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On appelle barème Macron le barème mis en place par les ordonnances de septembre 2017 imposant le montant des condamnations des employeurs en cas de licenciement abusif. Ce barème a fait l’actualité, certains tribunaux s’étant opposés à son application. Mais le connaissez-vous vraiment ? Testez-vous en 10 questions.
Dès lors que l’on est dans le cadre d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse (également appelé licenciement abusif ou licenciement injustifié), le conseil de prud’hommes est légalement obligé, pour fixer le montant de l’indemnité due au salarié, de se baser sur le barème Macron qui prévoit un montant minimum et un montant maximum en fonction de l’ancienneté du salarié.
Oui, car si le montant accordé au salarié est encadré par une limite basse et une limite haute, c’est aux juges de fixer le montant exact de l’indemnité en fonction du préjudice subi dans les deux limites décrites.
Les juges peuvent aussi tenir compte, pour déterminer le montant de l’indemnité, des indemnités de licenciement versées à l’occasion de la rupture.
En réalité, il n’existe pas un seul barème Macron mais deux selon que l’entreprise compte au moins 11 salariés ou non. Si le licenciement intervient dans une entreprise de moins de 11 salariés, le minimum fixé par le barème est ainsi moins élevé pour les 10 premières années d’ancienneté.
La limite haute du barème Macron, en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse, est de 20 mois de salaire. Cette indemnisation peut être accordée à partir de 29 mois d’ancienneté. A titre de comparaison, pour un salarié ayant 1 an d’ancienneté, l’indemnité ne peut pas dépasser 2 mois de salaire.
Ce barème doit être écarté en cas de nullité du licenciement. C’est le cas par exemple si le licenciement est en lien avec des faits de harcèlement, ou s’il y a eu discrimination ou violation d’une liberté fondamentale.
Il n’y alors pas de plafond d’indemnisation mais seulement un plancher égal aux salaires des 6 derniers mois. Peu important alors la taille de l’entreprise et l’ancienneté du salarié vis-à-vis de ce plancher !
Non, car il s’agit justement d’un cas de nullité.
Il s’agit de mois de salaire brut. La loi ne précise pas sur quelle période calculer le salaire brut (dernier salaire, moyenne sur plusieurs mois ?) ni les éléments pris en compte (salaire variable ? Prime, avantage en nature ?). On peut penser que le salaire de référence visé s’apparente à celui utilisé pour le calcul de l’indemnité légale de licenciement.
Oui, mais seul le juge peut décider de proposer ou non une réintégration. En outre, celle-ci doit être acceptée aussi bien par l’employeur que par le salarié pour être effective.
Non, ce barème s’impose également en cas de résiliation judiciaire du contrat de travail ou de prise d’acte de la rupture du contrat de travail aux torts de l’employeur.
Il n’y a pas encore eu de jugement sur une affaire précise. Par contre, la Cour de cassation a rendu un double avis le 17 juillet 2019 dans lequel elle a jugé le barème conforme avec le droit international contrairement à ce qu’estimaient plusieurs conseils de prud’hommes.
