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Rtt forfait jour alors que rien ne le justifie
Sujet initié par RTT, il y a 5 ans - 2835 vues

Bonjour,

J'ai une question concernant l'accord 35h mis en place dans mon entreprise. Sur l'accord est indiqué:

" Pour l'ensemble du personnel administratif, commercial technique de la société XXX a l'exception des cadres dirigeant, l horaire de présence hebdomadaire sera fixé a 40H. Déduction faite des temps de pause non remunérés (30 min/jour soit 2h30min / sem). L horaire de présence rémunéré sera fixé a 37.5H

Conformemement à l'accord national du 28 juillet sur l'organisation du travail de la métallurgie, le personnel visé par la réduction d'horaires sous forme de jours de repos, visé a l'art. 1 de l'annexe 2 "attribution de la reduction d'horaire sous forme de jours" de l'accord sur l'amenagement et la reduction du temps de travail, se verront attribuer un nombre forfaitaire de JRTT . Fixé a 11 jours. ces 11 jours seront proratisé en fonction des absences du salarié"

Si je décode cela signifie bien que l'ensemble du personnel administratif est donc sur une base Forfaitaire et non pas rtt réél . Rien ne figure dans mon contrat de travail allant dans le sens d'être au forfait. Nous avons des horaires de travail a respecter mais ils ne figurent pas dans nos contrats de travail et je ne suis pas cadre. Nous travaillons donc 1710H dans l'année.

Est ce que l'accord est légal? Si je l'attaque en disant que le forfait n'est pas justifié, est ce que je dois amener des documents supplémentaires ? Ou l'accord avec indiqué le nombre de heure hebdomadaire sans plus de precision, mon coefficient et mon poste, figure aussi sur mon bulletin de salaire mon nombre d'heures travaillées.

Nous rentrons dans le cadre de travail dissimulé et si je comprends bien je peux prétendre a 6 mois de salaire pour travail dissimulé + la différence 1710h-1607h=103h / an

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Relation employeur-salarié de droit privé (contrat de travail, exécution et rupture), salaires, sanctions, prud'hommes, discrimination, harcèlement.

Votre demande concerne une relation employeur-salarié et ses conséquences : contrat de travail (CDI, CDD, intérim, stage), exécution du contrat (salaires/primes, heures supplémentaires, congés payés, clauses de mobilité ou de non-concurrence) ou modification des conditions de travail.

Elle peut aussi porter sur la rupture (licenciement pour faute/économique/motif personnel, démission, rupture conventionnelle), des sanctions disciplinaires, la discrimination, le harcèlement moral ou sexuel, le règlement intérieur, les représentants du personnel/syndicats, l'intéressement/participation/épargne salariale, l'accident du travail, et éventuellement le pénal du travail (santé-sécurité, travail dissimulé, entrave, prêt illicite de main-d'oeuvre, etc.).

Séjour/nationalité : titre de séjour, visa, asile, OQTF, régularisation, renouvellement, naturalisation, autorisation de travail, rétention, expulsion.

Votre demande relève du droit des étrangers (séjour ou nationalité) : naturalisation, titre de séjour/carte de résident, visa, changement de statut, autorisation de travail, asile, regroupement familial.

Elle peut aussi concerner une mesure d'éloignement/contrôle (OQTF, reconduite à la frontière, interdiction de retour, interdiction du territoire, expulsion, zone d'attente, rétention) et les démarches/recours associés.

Pénal : victime, suspect(e)/mis(e) en cause ou condamné(e) (plainte, audition, garde à vue, convocation, jugement, appel), avec enquête, tribunal, recours et éventuelle constitution de partie civile.

Vous êtes victime, suspect(e)/mis(e) en cause ou condamné(e) dans une affaire pénale : plainte, convocation, audition, garde à vue, enquête ou instruction.

La procédure peut passer par une alternative (médiation, composition pénale), une CRPC ou une comparution immédiate, puis un jugement devant le tribunal de police, le tribunal correctionnel ou la cour d'assises, avec constitution de partie civile possible et recours (appel, cassation). Le sujet peut aussi inclure les infractions routières/permis et l'exécution/aménagement de peine.

Litige avec une administration ou un établissement public et je conteste une décision (refus, retrait, sanction, autorisation, silence de l'administration).

Votre situation oppose une administration ou un établissement public et vous souhaitez contester une décision (refus, retrait, sanction, autorisation) ou l'absence de réponse de l'administration.

Le dossier relève d'un recours administratif et, le cas échéant, du tribunal administratif, notamment en marchés publics, responsabilité de l'administration, élections et collectivités, fonction publique, urbanisme, droit des étrangers.

Sécurité sociale / CPAM / CAF / MSA / URSSAF : litige sur des droits/prestations (AT-MP, refus, trop-perçu, taux), des cotisations ou un contrôle, recours.

Vous contestez une décision d'un organisme social ou un dossier de protection sociale (CPAM/CAF/MSA, URSSAF).

Le sujet peut concerner l'accident du travail/maladie professionnelle (AT/MP), la faute inexcusable de l'employeur, l'invalidité/handicap, les congés parentaux, la retraite, le chômage, les prestations, ou les cotisations et les contrôles sociaux.

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Particulier employeur

Choisissez cette réponse si l'employeur est une personne physique employant directement un salarié.Exemple : emploi à domicile, garde d'enfant, assistance de vie.

Administration publique

Attention : si vous avez le statut de fonctionnaire, merci d'utiliser le formulaire "droit administratif".

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Licenciement économique

Cela signifie que l'employeur justifie la rupture par la situation de l'entreprise ou une réorganisation.Exemple : votre poste est supprimé parce que l'activité baisse.

Licenciement pour motif personnel

Cela signifie que la rupture est liée à votre situation ou à votre comportement, sans être forcément présentée comme une faute disciplinaire.Exemple : l'employeur estime que vous n'êtes plus adapté au poste.

Licenciement pour faute

Cela signifie que l'employeur vous reproche un comportement ou un manquement qu'il estime suffisamment grave pour rompre le contrat.Exemple : absences non justifiées ou non-respect d'instructions importantes.

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Faute simple

Il s'agit d'un reproche sérieux, mais pas au point de rendre impossible votre maintien immédiat dans l'entreprise.Exemple : un manquement répété aux consignes.

Faute grave

Il s'agit d'un reproche que l'employeur considère comme très sérieux, au point de ne pas pouvoir vous garder dans l'entreprise pendant le préavis.Exemple : refus répété d'exécuter le travail ou incident grave.

Faute lourde

Il s'agit d'un reproche encore plus grave, avec l'idée que le salarié aurait voulu nuire à l'employeur.Exemple : destruction volontaire de matériel pour faire du tort à l'entreprise.

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Bonjour,

Vous n'êtes pas au forfait à ce que je comprends, c'est un "vrai" accord 35 h, donc vos RTT visent à réduire en moyenne votre temps de travail à 35 h sur l'année.
Globalement 37.5 h =1 jour de RTT par mois
39 h = 2 jour de RTT par mois

Maintenant, si en réalité vous travailliez 40 h effectivement ( hors temps de pause) par semaine, vous seriez à même de solliciter le paiement de vos h supplémentaires au delà de 37h30 ( en ayant pris soit de vous ménager des preuves).

S'il y a une erreur dans le nombre de jours, il ne s'agit pas de l'équivalent de 103 h...

Et s'il manquait quelques jours de RTT ( à vérifier); je pense qu'une action en travail dissimulé aurait très peu de chance de prospérer.

Je vous remercie d'indiquer "résolu" si j'ai répondu à votre interrogation.

Bien cordialement,
RTT
êtes vous spécialisé en droit du travail? Lorsque je vois dans votre reponse que 37.5h c'est globalement 1 jour de rtt je m'interroge.

Je suis a 37h30 rémunére + 2h30 de temps de pose (non remunéré) donc 37.5h/ semaine

nous sommes dans ce cas de figure:

Dans l'année, je travaille

365 – 104 jours de repos hebdomadaires (week-ends) – 25 jours de congés payés – 8 jours fériés chômés = 228 jours.

Ces 228 jours représentent 228 / 5 (jours par semaine) = 45,6 semaines de travail.

Vos salariés effectuent donc (37,5 – 35) x 45,6 = 114 heures de travail « en trop » pour être réellement à 35 heures par semaine.

Or, ces 114 heures représentent 114 / 7,5 = 15,2 jours de RTT dans l'année

(https://www.editions-tissot.fr/actualite/droit-du-travail/jours-de-rtt-comment-les-calculer)

on nous applique un forfait de 11 jours, ce qui equivaut a appliquer la" methode forfaitaire" au lieu d'appliquer la methode "au reel"

Hors la methode forfaitaire doit etre appliqué qu'a certains salariés: " En effet, les salariés ayant conclu une convention de forfait ne sont pas soumis à la durée légale hebdomadaire du travail (fixée à 35 heures), ainsi qu'aux dispositions relatives aux durées maximales quotidiennes et hebdomadaires prévues par le Code du travail (article L 3121-62 du Code du travail).

Ils bénéficient en contrepartie de jours de repos supplémentaires.

Si les cadres, qui ne comptent souvent pas leurs heures, sont les premiers concernés par ce dispositif, ce « privilège » ne leur est plus exclusivement réservé, la loi Travail en ayant étendu le champ d'application à tous les « salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiée », y compris donc, s'ils ne sont pas cadres (article L 3121-58 du Code du travail)."

ce qui n'est pas notre cas

Rappelons en préalable que la validité d'une convention de forfait en jours nécessite la rédaction écrite d'une convention individuelle signée par le salarié, de sorte qu'une convention de forfait ne pourrait se déduire de la seule circonstance que le salarié exerce une fonction à responsabilité, sans être complétée par un écrit (article L 3121-55 du Code du travail).

Elle doit en outre reposer sur une convention collective ou un accord collectif, d'entreprise, ou d'établissement, prévoyant la mise en place de conventions de forfait annuelles (article L 3121-63 du Code du travail).
il y a 5 ans
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