La cour de cassation du 21 mars 2018 dans son arrêt n°16-25427
Sujet initié par Quentin, il y a 1 an - 9258 vues

Bonjour,

Je suis salarié dans le secteur medico social sous la convention collective 1966.
Je me suis retrouvé en arrêt maladie pendant une période de congé trimestriel demandé et accordé avant mon arrêt.

L'employeur m'a refusé le droit de reporter ces congés trimestriels .

Est-ce légal suite à l'arrêt de la cour de cassation du 21 mars 2018 dans son arrêt n°16-25427 ?

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Un auto-entrepreneur Une société Je travaille en mon nom propreJ'ai un autre statut

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La requalification en contrat de travailUn autre objectif

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Indiquez ce que vous voulez obtenir au fond.Exemple : faire reconnaître un contrat de travail, être conseillé sur votre situation ou préparer une action.

Quel type d'employeur représentez-vous ?

Entreprise privée Association Particulier employeur Employeur du secteur publicAutre type d'employeur

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Cette question sert à qualifier la structure concernée, car les règles, les obligations et parfois la juridiction compétente peuvent varier.Exemple : entreprise privée, association, particulier employeur ou employeur public.

Quel type d'employeur public représentez-vous ?

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Quelle est votre ancienneté ?

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L'ancienneté correspond au temps passé dans l'entreprise depuis votre date d'entrée. Elle peut avoir un effet sur certains droits, délais ou montants.Exemple : si vous avez été embauché il y a 6 ans, votre ancienneté est de 6 ans.

Quel est l'effectif de votre structure ?

Ce champ est requis

Cette question sert à mesurer les obligations applicables et le niveau d'exposition juridique, car de nombreux seuils sociaux dépendent de l'effectif.Exemple : obligations liées au CSE, procédures internes ou risques contentieux.

Quel type de contrat de travail avez-vous ?

CDI CDD Intérim / travail temporaire / saisonnier Portage salarial Apprentissage / alternance / Contrat de professionnalisation StageUn autre type de contrat de travail Je n'ai pas de contrat de travail

Ce champ est requis

Cette question sert à identifier le cadre de votre relation de travail, car les règles ne sont pas les mêmes selon le type de contrat.Exemple : un CDI, un CDD ou un contrat d'apprentissage ne suivent pas exactement les mêmes règles.CDILe CDI est un contrat sans date de fin prévue dès le départ. Il continue tant que vous ou l'employeur n'y mettez pas fin selon les règles applicables.Exemple : vous avez été embauché sans durée limitée annoncée.

Avez-vous le statut cadre ?

Oui Non

Ce champ est requis

Salarié relevant de la catégorie "cadre" (convention collective/contrat), pouvant impacter temps de travail (forfait) et règles applicables.

Avez-vous le statut cadre ?

Oui Non

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Salarié relevant de la catégorie "cadre" (convention collective/contrat), pouvant impacter temps de travail (forfait) et règles applicables.

Avez-vous reçu une convocation devant le Conseil de prud'hommes ?

Oui Non

Ce champ est requis

Cela permet de savoir si le contentieux est déjà engagé et s'il faut travailler immédiatement sur les délais, les pièces, la ligne de défense et la stratégie d'audience.Exemple : vous avez reçu une convocation à une audience prud'homale avec une date fixée.

Votre besoin concerne-t-il les contrats et la conformité RH ?

Oui Non

Ce champ est requis

Cette rubrique vise la sécurisation des documents, des pratiques RH et des règles applicables dans l'entreprise. L'enjeu est d'éviter un contentieux ou de fiabiliser une situation déjà sensible.Exemple : contrat incomplet, clause à revoir, pratique de paie à fiabiliser.

Souhaitez-vous rédiger ou mettre à jour un contrat de travail ?

Oui Non

Ce champ est requis

Cela signifie que vous voulez créer ou réviser un contrat pour mieux encadrer la relation de travail et réduire le risque de contestation.Exemple : embauche en CDI, avenant temps partiel, clause de mobilité ou de confidentialité.

Souhaitez-vous mettre en conformité des documents internes (règlement, notes, procédures, etc.) ?

Oui Non

Ce champ est requis

Cela vise la mise à jour ou la sécurisation des documents internes qui encadrent la vie de l'entreprise. L'enjeu est d'assurer leur cohérence et leur opposabilité.Exemple : règlement intérieur, charte informatique, procédure disciplinaire, note sur le télétravail.

Souhaitez-vous traiter un sujet de rémunération (primes, variable, classification, avantages en nature, frais, etc.) ?

Oui Non

Ce champ est requis

Cela concerne l'architecture de rémunération et les sujets ayant un impact direct sur le coût salarial, la conformité et le risque de rappel.Exemple : prime contractuelle, bonus, classification conventionnelle, avantage véhicule, remboursement de frais.

Souhaitez-vous traiter un sujet lié au temps de travail (horaires, heures supplémentaires, forfait-jours, temps partiel, astreintes, etc.) ?

Oui Non

Ce champ est requis

Cela vise les règles d'organisation et de suivi du temps de travail, avec un enjeu fort de preuve, de conformité et de rappel de salaire.Exemple : forfait-jours mal encadré, heures supplémentaires contestées, astreintes ou repos.

Souhaitez-vous traiter un sujet lié à un CDD ou à l'intérim (fin, rupture anticipée, risques, etc.) ?

Oui Non

Ce champ est requis

Cela concerne la gestion des contrats temporaires et les risques attachés à leur motif, leur durée, leur renouvellement ou leur fin.Exemple : rupture anticipée d'un CDD, succession de missions ou risque de requalification.

Souhaitez-vous traiter un autre sujet RH ?

Oui Non

Ce champ est requis

Votre besoin concerne-t-il les relations collectives et le dialogue social ?

Oui Non

Ce champ est requis

Cette rubrique vise les sujets impliquant les représentants du personnel, les règles collectives et le fonctionnement du dialogue social.Exemple : élections CSE, consultation obligatoire, négociation d'accord.

Souhaitez-vous traiter un sujet lié à la mise en place ou au fonctionnement du CSE (élections, consultations, fonctionnement, etc.) ?

Oui Non

Ce champ est requis

Cela concerne l'organisation du CSE, ses élections, ses consultations ou son fonctionnement courant. L'enjeu est de sécuriser les décisions et d'éviter une contestation de procédure.Exemple : calendrier électoral, information-consultation, budget ou heures de délégation.

Souhaitez-vous traiter un sujet lié à la négociation ou à la révision d'un accord collectif ?

Oui Non

Ce champ est requis

Cela vise la préparation, la négociation, la révision ou la dénonciation d'un accord collectif.Exemple : accord sur le télétravail, le temps de travail, l'intéressement ou une organisation particulière.

Souhaitez-vous traiter un sujet lié à un désaccord collectif ou à un conflit social ?

Oui Non

Ce champ est requis

Cela concerne une tension sociale ou un conflit collectif susceptible d'avoir des conséquences opérationnelles, financières ou d'image.Exemple : mouvement social, blocage, revendications collectives, préavis de grève.

Souhaitez-vous traiter un autre sujet collectif ?

Oui Non

Ce champ est requis

Votre besoin concerne-t-il la santé, la sécurité et la prévention ?

Oui Non

Ce champ est requis

Cette rubrique vise les obligations de prévention, de sécurité et de gestion des situations sensibles liées à la santé au travail. Les enjeux sont à la fois humains, réglementaires et financiers.Exemple : accident, DUERP, reclassement, contrôle externe.

Souhaitez-vous traiter un sujet lié à la prévention des risques (DUERP, RPS, sécurité, obligations, etc.) ?

Oui Non

Ce champ est requis

Cela concerne la mise en conformité et la gestion opérationnelle de la prévention.Exemple : DUERP à mettre à jour, mesures de sécurité à formaliser, prévention des risques psychosociaux.

Souhaitez-vous traiter un sujet lié à un accident du travail ou à une maladie professionnelle ?

Oui Non

Ce champ est requis

Cela vise la gestion d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle, avec ses déclarations, ses réserves, ses contestations éventuelles et ses conséquences RH ou financières.Exemple : accident déclaré par un salarié, contestation de l'origine professionnelle.

Souhaitez-vous traiter un sujet lié à une inaptitude, à un reclassement ou à un arrêt maladie ?

Oui Non

Ce champ est requis

Cela concerne une situation médicale qui impose des démarches précises et expose à un risque élevé en cas d'erreur de procédure.Exemple : avis d'inaptitude, recherche de reclassement, retour d'arrêt maladie complexe.

Souhaitez-vous traiter un sujet lié à un contrôle ou à une demande de l'inspection du travail ?

Oui Non

Ce champ est requis

Cela signifie que vous avez besoin d'assistance pour répondre à un contrôle, une demande d'information ou une mise en demeure.Exemple : demande de documents, observations de l'inspection, contrôle sur le temps de travail ou la sécurité.

Souhaitez-vous traiter un autre sujet de santé ou de sécurité au travail ?

Oui Non

Ce champ est requis

Votre besoin concerne-t-il des alertes, des enquêtes ou des risques psychosociaux ?

Oui Non

Ce champ est requis

Cette rubrique concerne les signalements sensibles et les situations susceptibles d'engager fortement la responsabilité de l'employeur.Exemple : alerte de harcèlement, plainte pour discrimination, besoin d'enquête interne.

Souhaitez-vous signaler une situation de harcèlement moral ou sexuel ?

Oui Non

Ce champ est requis

Cela vise une situation potentiellement grave qui appelle un traitement rapide, rigoureux et traçable.Exemple : plainte interne pour comportements répétés humiliants ou propos à connotation sexuelle.

Souhaitez-vous signaler une situation de discrimination ou d'inégalité de traitement ?

Oui Non

Ce champ est requis

Cela concerne un traitement défavorable ou un écart de traitement qui pourrait être contesté.Exemple : différence de rémunération, refus d'évolution, décision défavorable liée à un motif personnel sensible.

Souhaitez-vous préparer, conduire ou sécuriser un audit ou une enquête interne ?

Oui Non

Ce champ est requis

Cela vise la préparation ou la conduite d'une enquête avec un cadre clair, des auditions, des traces écrites et une restitution sécurisée.Exemple : enquête à la suite d'une alerte interne ou d'une plainte d'un salarié.

Souhaitez-vous signaler une autre situation sensible ?

Oui Non

Ce champ est requis

Votre besoin concerne-t-il la discipline, la rupture du contrat ou la gestion des conflits individuels ?

Oui Non

Ce champ est requis

Cette rubrique vise la gestion d'un dossier individuel sensible avec un salarié, depuis la sanction jusqu'à la rupture ou au précontentieux. Les enjeux portent sur la preuve, la procédure, le coût et le risque de contestation.Exemple : procédure disciplinaire, licenciement, transaction ou différend avant contentieux.

Souhaitez-vous être accompagné sur une procédure disciplinaire (avertissement, mise à pied, etc.) ?

Oui Non

Ce champ est requis

Cela signifie que vous voulez vérifier la régularité, la proportionnalité et la stratégie d'une sanction.Exemple : avertissement contestable, mise à pied disciplinaire, entretien préalable à préparer.

Souhaitez-vous être accompagné pour un licenciement (préparation, sécurisation de la procédure) ?

Oui Non

Ce champ est requis

Cela vise la préparation du motif, des preuves, du calendrier et des écrits afin de sécuriser la rupture et de limiter le risque prud'homal.Exemple : licenciement pour faute, motif personnel ou motif économique.

Quel est le motif de licenciement envisagé ?

Licenciement pour motif personnel Licenciement pour faute Licenciement économiqueAutre forme de licenciementJe ne sais pas

Ce champ est requis

Indiquez la base sur laquelle vous envisagez la rupture, afin de caler la bonne procédure et le bon niveau de preuve.Exemple : motif personnel, faute ou motif économique.

Quelle est la nature de la faute retenue ?

Faute simple Faute grave Faute lourdeJe ne sais pas

Ce champ est requis

Cette question sert à mesurer le degré de gravité retenu et les conséquences sur la procédure, le préavis et le coût de rupture.Exemple : faute simple, grave ou lourde.

Quel est le type de contrat du salarié concerné ?

Ce champ est requis

Cette information permet d'identifier immédiatement les règles applicables au dossier : CDI, CDD, intérim, alternance, stage ou autre statut. L'enjeu est important, car le type de contrat peut modifier les conditions de rupture, les indemnités éventuelles, le préavis, les documents à remettre et, dans certains cas, le risque de requalification ou de contentieux sur la validité du contrat.Exemple : un CDD rompu trop tôt ou mal rédigé n'expose pas l'employeur aux mêmes risques qu'un CDI.

Quelle est l'ancienneté du salarié dans l'entreprise ?

Ce champ est requis

L'ancienneté permet d'évaluer plus précisément l'exposition financière et procédurale du dossier. Elle peut avoir un impact sur le montant de certaines indemnités, sur les délais applicables, sur l'appréciation du risque contentieux et sur la stratégie à adopter en cas de rupture ou de litige.Exemple : un salarié présent depuis 12 ans ne représente pas le même enjeu financier qu'un salarié embauché depuis 8 mois.

Le contrat du salarié est-il à temps plein ou à temps partiel ?

Temps pleinTemps partielAutre

Ce champ est requis

Cette information est essentielle pour vérifier les règles applicables au temps de travail et mesurer le risque financier associé. Elle permet notamment d'analyser la rémunération au prorata, les heures complémentaires ou supplémentaires, les dépassements d'horaires, l'organisation du planning et, dans certaines situations, un risque de requalification.Exemple : un salarié à temps partiel qui travaille en réalité comme un temps plein peut réclamer des rappels de salaire importants.

Souhaitez-vous être accompagné dans le cadre d'une rupture conventionnelle ou d'une transaction (négociation, sécurisation) ?

Oui Non

Ce champ est requis

Cela vise la négociation et la sécurisation d'un départ amiable ou d'un accord transactionnel, avec un enjeu direct sur le consentement, les montants et les renonciations.Exemple : rupture conventionnelle avec indemnité négociée, protocole transactionnel après conflit.

Quel est le type de contrat du salarié concerné ?

Ce champ est requis

Quelle est l'ancienneté du salarié dans l'entreprise ?

Ce champ est requis

Le contrat du salarié est-il à temps plein ou à temps partiel ?

Temps pleinTemps partielAutre

Ce champ est requis

Souhaitez-vous être accompagné sur une démission, un abandon de poste ou des absences (gestion, procédure, risques) ?

Oui Non

Ce champ est requis

Cela concerne la gestion des départs non négociés, des absences ou des situations floues qui exigent une ligne d'action claire.Exemple : démission mal formalisée, absences injustifiées, situation d'abandon de poste.

Souhaitez-vous être accompagné dans le cadre d'une réclamation ou d'un pré-contentieux avec un salarié (réponse, stratégie, preuves) ?

Oui Non

Ce champ est requis

Cela vise la réponse à un courrier, une mise en cause ou une première contestation avant audience, avec un enjeu de positionnement stratégique et de constitution du dossier.Exemple : réponse à une lettre d'avocat ou à une contestation écrite d'un salarié.

Souhaitez-vous être accompagné sur une autre situation individuelle ?

Oui Non

Ce champ est requis

Votre besoin concerne-t-il la mobilité internationale ou l'immigration professionnelle ?

Oui Non

Ce champ est requis

Cette rubrique vise les situations de travail impliquant un contexte international ou un salarié étranger, avec des règles spécifiques et des risques de non-conformité.Exemple : détachement, expatriation, autorisation de travail, titre de séjour.

Souhaitez-vous accompagner un détachement de salarié(s) ?

Oui Non

Ce champ est requis

Cela concerne l'envoi temporaire d'un salarié dans un autre pays ou depuis un autre pays, avec des formalités et obligations particulières.Exemple : mission temporaire d'un salarié français à l'étranger ou accueil d'un salarié détaché.

Souhaitez-vous accompagner une expatriation de salarié(s) ?

Oui Non

Ce champ est requis

Cela vise une situation d'expatriation, avec des enjeux contractuels, sociaux, fiscaux et assurantiels.Exemple : envoi durable d'un cadre à l'étranger avec adaptation de son package.

Souhaitez-vous être conseillé sur l'autorisation de travail, les titres ou les démarches employeur concernant un salarié étranger ?

Oui Non

Ce champ est requis

Cela concerne l'embauche, le maintien en emploi ou la régularisation d'un salarié étranger, avec un enjeu fort de conformité et de continuité d'emploi.Exemple : vérification d'un titre de séjour, demande d'autorisation de travail, renouvellement de documents.

Souhaitez-vous traiter un autre besoin international ?

Oui Non

Ce champ est requis

Votre besoin concerne-t-il une action contre un ou des salarié(s) ou des obligations post-contrat ?

Oui Non

Ce champ est requis

Cette rubrique vise les obligations du salarié pendant ou après le contrat et les actions que l'employeur peut envisager pour protéger ses intérêts.Exemple : non-concurrence, confidentialité, restitution de matériel, concurrence déloyale.

Souhaitez-vous engager une action liée à l'exécution du contrat de travail d'un salarié (manquement, inexécution, obligations) ?

Oui Non

Ce champ est requis

Cela concerne un manquement du salarié à ses obligations contractuelles ou à ses devoirs de loyauté, hors simple sujet disciplinaire classique.Exemple : inexécution persistante de certaines obligations, non-respect d'engagements précis.

Souhaitez-vous traiter une clause de non-concurrence (paiement, levée, contestation, violation) ?

Oui Non

Ce champ est requis

Cela vise la gestion d'une clause de non-concurrence, avec un enjeu direct sur la liberté de travail du salarié, la contrepartie financière et la protection des intérêts de l'entreprise.Exemple : renonciation à la clause, paiement contesté, violation alléguée.

Souhaitez-vous traiter un sujet lié à la confidentialité, à la loyauté ou à une concurrence déloyale ?

Oui Non

Ce champ est requis

Cela concerne les atteintes aux intérêts de l'entreprise liées à l'utilisation d'informations, de fichiers, de clientèle ou à un comportement déloyal.Exemple : détournement de clientèle, copie de fichiers, usage d'informations confidentielles.

Souhaitez-vous traiter un litige lié à la restitution de matériel, à des dommages ou à une situation après le départ du salarié ?

Oui Non

Ce champ est requis

Cela vise les difficultés qui apparaissent après le départ : matériel non restitué, dommages, accès conservés, données ou pertes contestées.Exemple : ordinateur non rendu, badge encore actif, contestation sur des dégradations.

Souhaitez-vous traiter une autre action ou une autre clause ?

Oui Non

Ce champ est requis

Votre besoin concerne-t-il un autre sujet RH ?

Oui Non

Ce champ est requis

Combien de salariés sont concernés ?

Ce champ est requis

Indiquez le nombre de salariés impliqués afin d'évaluer l'ampleur du dossier.

Combien de salariés sont concernés ?

Ce champ est requis

Indiquez le nombre de salariés impliqués afin d'évaluer l'ampleur du dossier, le risque financier global et l'opportunité d'une gestion groupée.

Le ou les salariés ont-ils un statut particulier ?

Oui Non

Ce champ est requis

Cette question permet d'identifier rapidement les situations qui imposent des règles renforcées ou un risque accru.Exemple : salarié protégé, salarié en situation de handicap, cadre dirigeant.

S'agit-il de travailleur(s) handicapé(s) (RQTH) ou en situation de handicap déclarée ?

Oui Non

Ce champ est requis

Cela permet de repérer d'éventuelles obligations d'aménagement, de prévention et de non-discrimination, ainsi que le niveau de risque juridique attaché au dossier.Exemple : un salarié dispose d'une RQTH connue de l'employeur.

S'agit-il de salarié(s) protégé(s) (mandat / représentant) ?

Oui Non

Ce champ est requis

Cela permet de savoir si la procédure relève d'un régime renforcé, avec autorisations ou consultations particulières, et donc avec un risque contentieux plus élevé en cas d'erreur.Exemple : élu du personnel, délégué syndical, membre du CSE.

S'agit-il d'un autre statut particulier ?

Oui Non

Ce champ est requis

La demande porte-t-elle sur la rupture du contrat ?

Oui Non

Ce champ est requis

Cela permet d'identifier si la requête ou le litige vise la fin du contrat de travail ou ses conséquences. L'enjeu est de qualifier tout de suite le bon terrain de défense.Exemple : contestation d'un licenciement ou demande liée à un départ.

La rupture concernée est-elle un licenciement ?

Oui Non

Ce champ est requis

Cela sert à savoir si le litige vise une rupture à l'initiative de l'employeur, avec un examen du motif, de la procédure et du coût éventuel.Exemple : le salarié conteste un licenciement pour faute ou pour motif personnel.

Quel est le motif de licenciement retenu ?

Licenciement économique Licenciement pour motif personnel Licenciement pour fauteAutre type de licenciementJe ne sais pas

Ce champ est requis

Indiquez la qualification exacte donnée au licenciement dans la requête ou les courriers.Exemple : licenciement économique, motif personnel, faute.

Quelle est la faute retenue ?

Faute simple Faute grave Faute lourdeJe ne sais pas

Ce champ est requis

Cette question sert à identifier le niveau de gravité retenu dans le dossier.Exemple : faute simple, faute grave ou faute lourde.

La rupture concernée est-elle une rupture conventionnelle ?

Oui Non

Ce champ est requis

Cela permet de savoir si le litige porte sur un départ amiable signé entre les parties, avec des questions possibles sur le consentement, la procédure ou les montants.Exemple : contestation d'une rupture conventionnelle homologuée.

La rupture concernée est-elle une démission, une prise d'acte ou une résiliation judiciaire ?

Oui Non

Ce champ est requis

Cela permet d'identifier une rupture initiée par le salarié ou une demande adressée au juge pour faire produire certains effets à la rupture.Exemple : prise d'acte reprochée à l'employeur ou demande de résiliation judiciaire.

La rupture concernée relève-t-elle d'un autre type de rupture ?

Oui Non

Ce champ est requis

Quel est le type de contrat du salarié concerné ?

Ce champ est requis

Quelle est l'ancienneté du salarié dans l'entreprise ?

Ce champ est requis

Le contrat du salarié est-il à temps plein ou à temps partiel ?

Temps pleinTemps partielAutre

Ce champ est requis

La demande porte-t-elle sur l'exécution du contrat, hors rémunération ?

Oui Non

Ce champ est requis

Cela vise les contestations relatives au déroulement de la relation de travail, en dehors des questions purement salariales.Exemple : fonctions, mobilité, sanction, classification, conditions d'emploi.

La demande porte-t-elle sur une requalification du contrat ?

Oui Non

Ce champ est requis

Cela permet de savoir si le salarié demande à faire reconnaître une autre nature de contrat ou de relation de travail.Exemple : CDD requalifié en CDI, temps partiel requalifié en temps plein, prestation indépendante requalifiée en contrat de travail.

La demande porte-t-elle sur les conditions d'emploi, les fonctions, la classification ou la mobilité ?

Oui Non

Ce champ est requis

Cela vise les contestations sur le contenu du poste, la qualification, le niveau hiérarchique ou les déplacements imposés.Exemple : contestation d'une mutation, d'une classification conventionnelle ou d'une modification de fonctions.

La demande porte-t-elle sur une sanction disciplinaire contestée ?

Oui Non

Ce champ est requis

Cela permet d'identifier si le salarié critique une sanction et d'isoler le risque lié à la preuve, à la proportionnalité et à la procédure.Exemple : contestation d'un avertissement ou d'une mise à pied disciplinaire.

La sanction concernée est-elle un avertissement ?

Oui Non

Ce champ est requis

Choisissez cette réponse si la sanction contestée est un avertissement écrit.Exemple : courrier rappelant des faits reprochés au salarié.

La sanction concernée est-elle un blâme ?

Oui Non

Ce champ est requis

Choisissez cette réponse si la sanction contestée est un blâme.Exemple : reproche formalisé plus sévère qu'un simple rappel à l'ordre.

La sanction concernée est-elle une mise à pied disciplinaire ?

Oui Non

Ce champ est requis

Choisissez cette réponse si la sanction contestée écarte temporairement le salarié du travail pour raison disciplinaire.Exemple : mise à pied de quelques jours sans rémunération.

La sanction concernée relève-t-elle d'une autre mesure ?

Oui Non

Ce champ est requis

La demande porte-t-elle sur un autre point de l'exécution du contrat ?

Oui Non

Ce champ est requis

La demande porte-t-elle sur la rémunération ou le temps de travail ?

Oui Non

Ce champ est requis

Cela vise les litiges sur la paie, les rappels de salaire, les variables, les avantages ou l'organisation du temps de travail.Exemple : heures supplémentaires, prime contestée, forfait-jours, frais.

La demande porte-t-elle sur des éléments variables de rémunération (prime, commission, bonus, etc.) ?

Oui Non

Ce champ est requis

Cela permet d'identifier un litige sur une part de rémunération qui dépend d'objectifs, de résultats ou de mécanismes particuliers.Exemple : bonus annuel, commission commerciale, prime sur objectifs.

La demande porte-t-elle sur un rappel de salaires (heures supplémentaires, congés payés, primes fixes, etc.) ?

Oui Non

Ce champ est requis

Cela signifie que le salarié réclame le paiement de sommes qu'il estime dues au titre de la relation de travail.Exemple : heures supplémentaires, congés payés, salaire variable ou prime contractuelle.

La demande porte-t-elle sur des avantages en nature ou des frais professionnels ?

Oui Non

Ce champ est requis

Cela vise les litiges sur les avantages accordés au salarié ou sur les remboursements de frais.Exemple : véhicule, logement, téléphone, notes de frais.

La demande porte-t-elle sur le temps de travail (forfait-jours, repos, temps partiel, etc.) ?

Oui Non

Ce champ est requis

Cela permet d'isoler les sujets liés au décompte du temps, aux repos et à l'organisation contractuelle du travail.Exemple : forfait-jours contesté, dépassements horaires, repos non pris.

La demande porte-t-elle sur un autre élément de rémunération ou de temps de travail ?

Oui Non

Ce champ est requis

La demande porte-t-elle sur la santé ou la sécurité au travail ?

Oui Non

Ce champ est requis

Cela permet d'identifier si le litige met en cause les obligations de sécurité, la prévention ou une situation de santé au travail.Exemple : accident, exposition à un risque, inaptitude.

La demande porte-t-elle sur l'obligation de sécurité (accident du travail, conditions dangereuses, prévention, etc.) ?

Oui Non

Ce champ est requis

Cela vise une mise en cause de l'employeur sur la prévention, les conditions de travail ou la gestion d'un risque.Exemple : accident du travail, environnement dangereux, absence de mesures de prévention.

La demande porte-t-elle sur une inaptitude, un reclassement ou un arrêt maladie ?

Oui Non

Ce champ est requis

Cela permet d'isoler un litige lié à une situation médicale et aux démarches imposées à l'employeur.Exemple : recherche de reclassement contestée, reprise mal gérée, arrêt maladie sensible.

La demande porte-t-elle sur un autre sujet de santé ou de sécurité au travail ?

Oui Non

Ce champ est requis

La demande porte-t-elle sur un harcèlement, une discrimination ou une atteinte aux droits ?

Oui Non

Ce champ est requis

Cela permet d'isoler les demandes les plus sensibles, qui emportent souvent un risque élevé sur la preuve, l'image et la responsabilité.Exemple : harcèlement moral allégué, discrimination à l'évolution, atteinte à un droit fondamental.

La demande invoque-t-elle un harcèlement moral ?

Oui Non

Ce champ est requis

Choisissez cette réponse si le salarié affirme avoir subi des agissements répétés dégradant ses conditions de travail.Exemple : mise à l'écart, pression continue, reproches humiliants.

La demande invoque-t-elle un harcèlement sexuel ?

Oui Non

Ce champ est requis

Choisissez cette réponse si la demande mentionne des propos ou comportements à connotation sexuelle.Exemple : messages déplacés, gestes ou propos inappropriés.

La demande invoque-t-elle une discrimination ou une inégalité de traitement ?

Oui Non

Ce champ est requis

Choisissez cette réponse si la demande reproche un traitement défavorable ou un écart de traitement injustifié.Exemple : rémunération inférieure, refus d'évolution, décision défavorable liée à un motif personnel.

La demande invoque-t-elle une autre atteinte aux droits ?

Oui Non

Ce champ est requis

Quel est le type de contrat du salarié concerné ?

Ce champ est requis

Quelle est l'ancienneté du salarié dans l'entreprise ?

Ce champ est requis

Le contrat du salarié est-il à temps plein ou à temps partiel ?

Temps pleinTemps partielAutre

Ce champ est requis

La demande porte-t-elle sur des titres, des actions ou des avantages en capital ?

Oui Non

Ce champ est requis

Cela concerne les instruments de capital ou mécanismes assimilés qui peuvent représenter un enjeu financier important.Exemple : actions gratuites, stock-options, perte de titres ou autre avantage lié au capital.

La demande porte-t-elle sur une perte de titres ?

Oui Non

Ce champ est requis

Choisissez cette réponse si le litige porte sur la disparition, la perte ou la non-acquisition d'un droit sur des titres.Exemple : perte d'actions à la suite d'un départ ou d'une condition non remplie.

La demande porte-t-elle sur des actions gratuites ?

Oui Non

Ce champ est requis

Choisissez cette réponse si la demande vise des actions gratuites attribuées ou promises au salarié.Exemple : actions gratuites non acquises ou contestées après la rupture.

La demande porte-t-elle sur des stock-options ?

Oui Non

Ce champ est requis

Choisissez cette réponse si le litige vise un mécanisme d'option permettant d'acquérir des actions à certaines conditions.Exemple : stock-options devenues inexerçables ou discutées après un départ.

La demande porte-t-elle sur un autre avantage en capital ?

Oui Non

Ce champ est requis

La demande porte-t-elle sur des éléments postérieurs à la rupture du contrat ?

Oui Non

Ce champ est requis

Cela permet de savoir si le litige vise une question qui survit à la fin du contrat.Exemple : documents de fin de contrat, non-concurrence, solde de tout compte, comportement après départ.

La demande porte-t-elle sur des documents de fin de contrat (attestation France Travail, certificat de travail, solde de tout compte) ?

Oui Non

Ce champ est requis

Choisissez cette réponse si la demande vise l'absence, le retard ou l'erreur dans les documents remis au salarié à la fin du contrat.Exemple : attestation France Travail erronée, certificat incomplet, solde de tout compte contesté.

La demande porte-t-elle sur une clause de non-concurrence ou une autre clause post-rupture ?

Oui Non

Ce champ est requis

Cela vise les clauses qui continuent à produire des effets après la rupture et peuvent générer un coût ou une restriction d'activité.Exemple : clause de non-concurrence, confidentialité post-contrat, clause particulière attachée au départ.

La demande porte-t-elle sur un autre point post-rupture ?

Oui Non

Ce champ est requis

La demande porte-t-elle sur un autre fondement ?

Oui Non

Ce champ est requis

Le ou les salariés réclament-ils une somme d'argent dans la requête (indemnités, rappels de salaire, dommages-intérêts...) ?

Oui Non

Ce champ est requis

Cette question sert à mesurer immédiatement l'exposition financière du dossier et calibrer la stratégie (réponse, négociation, transaction, procédure).

Indiquez le total des sommes réclamées (montant global), si vous le connaissez

Ce champ est requis

Indiquez le montant total demandé par le ou les salariés, même de façon approximative, afin d'évaluer l'exposition financière.Exemple : total des demandes chiffrées dans la requête ou les conclusions.

Merci de préciser le montant

Ce champ est requis

Indiquez le montant global réclamé (en euros) tel qu'il figure dans la requête (montant approximatif accepté).

Merci de préciser le montant

Ce champ est requis

Indiquez le montant global réclamé (en euros) tel qu'il figure dans la requête (montant approximatif accepté).

Merci de préciser le montant

Ce champ est requis

Indiquez le montant global réclamé (en euros) tel qu'il figure dans la requête (montant approximatif accepté).

Merci de préciser le montant

Ce champ est requis

Indiquez le montant global réclamé (en euros) tel qu'il figure dans la requête (montant approximatif accepté).

Votre contrat est-il à temps plein ou à temps partiel ?

Temps pleinTemps partielAutre

Ce champ est requis

Cette question sert à savoir si vous travaillez selon la durée complète habituelle ou selon une durée réduite.Exemple : 35 heures par semaine en temps plein, 24 heures en temps partiel.

Disposez-vous d'une reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH) ?

Oui Non

Ce champ est requis

Cela permet de savoir si votre situation de handicap a été reconnue officiellement pour le travail. Cette information peut compter pour certains aménagements ou protections.Exemple : vous avez une reconnaissance officielle qui vous permet de demander un poste adapté.

Bénéficiez-vous d'un statut de salarié protégé (mandat / représentant du personnel) ?

Oui Non

Ce champ est requis

Cela signifie que vous avez une protection particulière liée à une fonction de représentation dans l'entreprise.Exemple : vous êtes élu du personnel ou représentant syndical.

Quel type d'employeur vous emploie ?

Entreprise privée de moins de 50 salariésEntreprise privée de plus de 50 salariés Particulier employeurAssociation Administration publiqueAutreJe ne sais pas

Ce champ est requis

Cette question sert à identifier le type de structure qui vous emploie, car cela peut changer les règles applicables.Exemple : les règles peuvent varier selon qu'il s'agit d'une entreprise privée, d'une association ou d'un employeur public.

Votre demande concerne-t-elle l'exécution de votre contrat de travail ?

Oui Non

Ce champ est requis

Cela concerne tout ce qui se passe pendant que vous travaillez encore : vos conditions de travail, la façon dont vous êtes traité, les décisions prises par l'employeur ou les difficultés rencontrées au quotidien.Exemple : vos missions changent sans explication ou vous subissez une forte pression.

Votre demande concerne-t-elle vos conditions de travail ?

Oui Non

Ce champ est requis

Cela concerne la manière dont votre travail est organisé au quotidien : missions, horaires, charge de travail, lieu de travail, télétravail, moyens, sécurité ou ambiance.Exemple : on vous demande toujours plus de tâches sans moyens adaptés.

Votre demande concerne-t-elle une discrimination ?

Oui Non

Ce champ est requis

Cela signifie que vous pensez être traité moins bien qu'un autre salarié pour une raison personnelle qui ne devrait pas jouer contre vous.Exemple : vous estimez être écarté d'une évolution à cause de votre âge, de votre origine ou de votre état de santé.

Votre demande concerne-t-elle une sanction injustifiée ?

Oui Non

Ce champ est requis

Cela signifie que votre employeur vous a donné une sanction que vous jugez injuste, excessive ou non méritée.Exemple : vous recevez un avertissement alors que vous contestez les faits reprochés.

Votre demande concerne-t-elle une situation de harcèlement moral ?

Oui Non

Ce champ est requis

Cela signifie que vous subissez des comportements répétés qui dégradent fortement votre travail ou votre état moral.Exemple : remarques humiliantes répétées, mise à l'écart ou pression permanente.

Votre demande concerne-t-elle une situation de harcèlement sexuel ?

Oui Non

Ce champ est requis

Cela signifie que vous subissez des paroles, messages ou comportements à caractère sexuel qui mettent mal à l'aise, blessent ou créent un climat pesant.Exemple : des messages déplacés répétés de la part d'un supérieur.

Votre demande concerne-t-elle une autre difficulté liée à l'exécution de votre contrat de travail ?

Oui Non

Ce champ est requis

Souhaitez-vous obtenir réparation de votre préjudice ?

Oui Non

Ce champ est requis

Cela signifie que vous voulez demander une compensation pour le tort que vous estimez avoir subi, qu'il soit moral, professionnel ou financier.Exemple : vous demandez une somme parce que la situation vous a causé du stress et une perte de revenus.

Souhaitez-vous mettre fin à cette situation tout en conservant votre poste ?

Oui Non

Ce champ est requis

Cela signifie que vous voulez que le problème s'arrête, sans quitter votre emploi.Exemple : vous voulez faire cesser un comportement déplacé tout en restant dans l'entreprise.

Souhaitez-vous quitter votre travail à cause de cette situation ?

Oui Non

Ce champ est requis

Cela signifie que vous envisagez de partir à cause des difficultés rencontrées et que vous voulez être conseillé sur la meilleure solution.Exemple : vous ne pouvez plus continuer dans ces conditions et vous cherchez la bonne façon de rompre le contrat.

Souhaitez-vous poursuivre un autre objectif ?

Oui Non

Ce champ est requis

Votre demande concerne-t-elle un évènement de santé lié au travail ?

Oui Non

Ce champ est requis

Cela concerne une situation de santé en lien avec votre activité ou avec votre contrat de travail.Exemple : accident survenu au travail, arrêt maladie, inaptitude ou congé lié à la parentalité.

Votre demande concerne-t-elle un accident du travail, un accident de trajet ou une maladie professionnelle ?

Oui Non

Ce champ est requis

Cela vise un problème de santé survenu pendant le travail, sur le trajet habituel ou provoqué par l'activité exercée.Exemple : vous vous blessez sur votre lieu de travail ou vous développez une maladie liée à vos conditions de travail.

Votre demande concerne-t-elle la maternité, la paternité ou l'adoption ?

Oui Non

Ce champ est requis

Cela concerne les droits et difficultés liés à l'arrivée d'un enfant.Exemple : problème de congé, retour difficile dans l'entreprise ou changement de poste après un congé.

Votre demande concerne-t-elle une inaptitude, un reclassement ou un arrêt maladie ?

Oui Non

Ce champ est requis

Cela concerne une situation où votre état de santé empêche ou limite la reprise normale de votre poste.Exemple : après un long arrêt, vous ne pouvez plus faire les mêmes tâches qu'avant.

Votre demande concerne-t-elle un temps partiel thérapeutique ?

Oui Non

Ce champ est requis

Cela signifie que vous reprenez ou poursuivez le travail avec un horaire réduit pour des raisons de santé.Exemple : vous revenez après un arrêt en travaillant seulement le matin.

Votre demande concerne-t-elle un autre événement ou dispositif lié à la santé ?

Oui Non

Ce champ est requis

Votre demande concerne-t-elle la rupture de votre contrat de travail (licenciement, rupture conventionnelle, démission, etc.) ?

Oui Non

Ce champ est requis

Cela concerne la fin du contrat de travail ou un projet de fin de contrat.Exemple : démission, licenciement, rupture conventionnelle ou départ contesté.

Quelle forme de rupture du contrat a-t-elle été envisagée ou prononcée ?

Démission Rupture conventionnelle Licenciement Je suis toujours employé mais souhaite rompre mon contrat de travail en saisissant un juge (résiliation, prise d'acte)Autre forme de rupture

Ce champ est requis

Cette question sert à identifier la manière dont la fin du contrat est présentée.Exemple : l'employeur parle d'un licenciement ou vous envisagez une démission.

Votre contrat de travail est-il encore en cours ?

Oui Non

Ce champ est requis

Cette question sert à savoir si la rupture a déjà pris effet ou si vous êtes encore salarié au moment de la demande.

Votre contrat de travail est-il encore en cours ?

Oui Non

Ce champ est requis

Cette question sert à savoir si la rupture a déjà pris effet ou si vous êtes encore salarié au moment de la demande.

Souhaitez-vous savoir si la résiliation judiciaire est possible dans votre situation ?

Oui Non

Ce champ est requis

Cela signifie que vous voulez vérifier si un juge pourrait mettre fin au contrat à cause des manquements de l'employeur, tout en restant salarié pendant la procédure.Exemple : vous continuez à travailler mais vous voulez faire reconnaître de graves manquements.

Souhaitez-vous savoir si la prise d'acte est adaptée à votre situation et comprendre les risques si elle n'était pas reconnue ?

Oui Non

Ce champ est requis

Cela signifie que vous voulez savoir si vous pouvez quitter immédiatement l'entreprise en reprochant la rupture à l'employeur, en connaissant les risques si cette démarche n'est pas admise.Exemple : vous partez tout de suite en considérant que la faute vient de l'employeur.

Souhaitez-vous faire constater les manquements de l'employeur justifiant la rupture ?

Oui Non

Ce champ est requis

Cela signifie que vous voulez faire reconnaître officiellement ce que vous reprochez à l'employeur.Exemple : non-paiement du salaire, harcèlement, modification importante du poste.

Souhaitez-vous obtenir une rupture aux torts de l'employeur avec les indemnités associées (préavis, indemnité, dommages-intérêts) ?

Oui Non

Ce champ est requis

Cela signifie que vous voulez que la responsabilité de la rupture soit mise sur l'employeur, avec les conséquences financières qui vont avec.Exemple : vous demandez que votre départ produise les mêmes effets qu'un licenciement injustifié.

Souhaitez-vous obtenir le paiement de sommes dues (salaires, primes, heures supplémentaires, congés payés, etc.) ?

Oui Non

Ce champ est requis

Cela signifie que vous voulez demander en plus les montants qui n'ont pas été payés correctement pendant le contrat.Exemple : salaires, primes, congés payés ou heures supplémentaires.

Souhaitez-vous obtenir des dommages-intérêts pour le préjudice subi (moral, santé, carrière, etc.) ?

Oui Non

Ce champ est requis

Cela signifie que vous demandez une compensation pour les conséquences personnelles, professionnelles ou de santé que vous avez subies.Exemple : forte dégradation de votre état moral ou blocage de carrière.

Souhaitez-vous demander des mesures urgentes ou provisoires pendant la procédure (paiement provisionnel, remise de documents, etc.) ?

Oui Non

Ce champ est requis

Cela signifie que vous souhaitez obtenir rapidement certaines mesures sans attendre la fin du dossier.Exemple : remise de documents ou paiement provisoire d'une somme qui ne prête pas sérieusement à contestation.

Souhaitez-vous poursuivre un autre objectif lié à la rupture judiciaire ?

Oui Non

Ce champ est requis

Quel est le motif de licenciement indiqué par l'employeur ?

Licenciement économique Licenciement pour motif personnel Licenciement pour fauteAutre forme de licenciementJe ne sais pas

Ce champ est requis

Le type de rupture change les règles, les délais et les démarches possibles.

Quelle est la faute retenue par l'employeur ?

Faute simple Faute grave Faute lourdeJe ne sais pas

Ce champ est requis

Cette question sert à savoir à quel niveau de gravité l'employeur place ce qu'il vous reproche.Exemple : faute simple, faute grave ou faute lourde.

Votre contrat de travail est-il encore en cours ?

Oui Non

Ce champ est requis

Cette question sert à savoir si la rupture a déjà pris effet ou si vous êtes encore salarié au moment de la demande.Exemple : vous êtes en préavis ou l'employeur a seulement annoncé son intention.

Avez-vous été licencié il y a moins d'un an ?

Oui Non

Ce champ est requis

Souhaitez-vous demander un rappel de salaires, une prime, une rémunération variable, des avantages en nature ou des congés payés ?

Oui Non

Ce champ est requis

Cela signifie que vous voulez récupérer des sommes qui, selon vous, n'ont pas été payées correctement.Exemple : prime oubliée, commission impayée ou congés payés mal réglés.

Souhaitez-vous demander réparation d'un préjudice moral lié à des conditions de travail dégradées ?

Oui Non

Ce champ est requis

Cela signifie que vous demandez une compensation pour la souffrance ou l'atteinte personnelle liée à ce que vous avez subi au travail.Exemple : stress important, humiliation ou anxiété durable.

Souhaitez-vous demander une indemnisation pour perte de chance de promotion ?

Oui Non

Ce champ est requis

Cela signifie que vous estimez avoir perdu une vraie possibilité d'évoluer à cause de la situation.Exemple : vous n'avez pas été promu après avoir été injustement écarté.

Souhaitez-vous demander une indemnisation pour non-respect de la durée du travail ?

Oui Non

Ce champ est requis

Cela signifie que vous voulez demander une compensation parce que les règles sur le temps de travail n'ont pas été respectées.Exemple : heures supplémentaires non payées ou repos insuffisants.

Souhaitez-vous demander une indemnisation liée à un harcèlement, à une discrimination ou à une atteinte à vos droits fondamentaux ?

Oui Non

Ce champ est requis

Cela signifie que vous voulez être indemnisé pour un traitement grave que vous estimez avoir subi.Exemple : harcèlement répété ou inégalité de traitement ayant eu des conséquences sur votre santé ou votre carrière.

Souhaitez-vous formuler une autre demande complémentaire liée à l'indemnisation ?

Oui Non

Ce champ est requis

Des éléments de la conduite de votre licenciement vous paraissent-ils injustifiés ou illégaux ?

Oui Non

Ce champ est requis

Cela signifie que vous contestez la manière dont votre licenciement s'est déroulé ou les raisons données.Exemple : absence d'entretien réel, procédure mal respectée ou motif qui vous paraît faux.

Votre demande concerne-t-elle les suites de la rupture de votre contrat de travail ?

Oui Non

Ce champ est requis

Cela concerne ce qui se passe après la fin du contrat : documents, sommes à payer, retenues, clauses particulières ou litiges persistants.Exemple : votre employeur tarde à remettre vos documents de fin de contrat.

Souhaitez-vous obtenir ou faire corriger vos documents de fin de contrat (certificat de travail, attestation France Travail, reçu pour solde de tout compte) ?

Oui Non

Ce champ est requis

Cela signifie que vous voulez recevoir ou faire corriger les documents remis à la fin du contrat.Exemple : attestation France Travail erronée ou certificat de travail incomplet.

Souhaitez-vous obtenir le paiement des sommes dues après la rupture de votre contrat (indemnités, congés payés, primes, salaire restant, etc.) ?

Oui Non

Ce champ est requis

Cela signifie que vous voulez récupérer l'argent qui vous reste dû après votre départ.Exemple : congés payés, indemnité de rupture ou dernier salaire.

Souhaitez-vous contester des retenues ou des sommes réclamées par votre employeur (trop-perçu, matériel, pénalités, etc.) ?

Oui Non

Ce champ est requis

Cela signifie que l'employeur garde une partie d'une somme ou vous réclame de l'argent, et que vous n'êtes pas d'accord.Exemple : retenue sur le solde de tout compte pour du matériel que vous contestez devoir.

Souhaitez-vous comprendre ou contester une clause de non-concurrence (validité, périmètre, durée) ?

Oui Non

Ce champ est requis

Cela signifie que vous voulez vérifier si l'interdiction de travailler pour un concurrent est valable et correctement appliquée.Exemple : votre ancien employeur vous dit que vous ne pouvez pas rejoindre une autre société du même secteur.

Souhaitez-vous obtenir la contrepartie financière liée à votre clause de non-concurrence ?

Oui Non

Ce champ est requis

Cela signifie que vous voulez obtenir la somme qui doit être versée si cette interdiction vous est imposée après votre départ.Exemple : on vous interdit d'aller chez un concurrent, mais rien ne vous a été payé.

Souhaitez-vous faire lever la clause de non-concurrence ou contester sa mise en oeuvre ?

Oui Non

Ce champ est requis

Cela signifie que vous voulez être libéré de cette interdiction ou contester la façon dont elle vous est imposée.Exemple : la clause vous empêche de retravailler alors qu'elle vous paraît excessive.

Souhaitez-vous gérer un conflit après la rupture de votre contrat (départ, restitution de matériel, confidentialité, réputation, litige avec l'employeur, etc.) ?

Oui Non

Ce champ est requis

Cela signifie qu'un désaccord continue après votre départ.Exemple : restitution de matériel, accès à certains comptes, propos tenus après la rupture ou litige persistant.

Souhaitez-vous poursuivre un autre objectif ou contester un autre élément relatifs à la rupture de votre contrat de travail ?

Oui Non

Ce champ est requis

Votre demande concerne-t-elle un autre sujet en tant que salarié ?

Oui Non

Ce champ est requis

Quelle mission souhaitez-vous confier à l'avocat ?

Une consultation juridique Rédiger un document (lettre, contrat, mise en demeure, etc.)Un suivi juridique régulierVous assister lors d'une négociation Une convocation au tribunal (vous êtes assigné)Lancer une procédure judiciaireReprendre une procédure en coursContester une décision judiciaireUne autre mission

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Entre 300 et 800 caractères

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Vous êtes pris en charge par un avocat compétent et spécialisé, oú que vous soyez.

Il peut intervenir partout en France, avec l'appui d'un confrère local si nécessaire - sans démarches supplémentaire pour vous.

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Maitre Maturin PETSOKO

Inscrit au barreau de Paris

35 avocats recommandent 6794 questions résolues 1 publication

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Bonjour

L'arrêt de la Cour de cassation du 21 mars 2018 (n°16-25427) concerne le report des congés trimestriels en cas d'arrêt maladie dans le secteur médico-social sous la convention collective de 1966.

Selon l'article 6 de l'annexe III de la convention collective de 1966, les salariés ont droit à 6 jours de congé consécutifs par trimestre.

La Cour de cassation a confirmé que l'arrêt maladie ne doit pas entraîner la perte de ces congés.

Ainsi, un salarié en arrêt maladie pendant une période de congé trimestriel peut demander le report de ces jours.

L'arrêt du 21 mars 2018 précise que les congés trimestriels doivent être assimilés à des périodes de travail effectif.

L'employeur ne peut pas refuser le report des congés trimestriels sous prétexte d'un arrêt maladie.

Vous pouvez:
Contester la décision de l'employeur en s'appuyant sur l'arrêt de la Cour de cassation.
Saisir les prud'hommes si l'employeur refuse d'appliquer cette règle.

Je me tiens à votre disposition pour vous conseiller et vous assister
Merci d'indiquer votre question comme résolue en cliquant sur le BOUTON VERT

il y a 1 an

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Alex

Même si le report a lieu en dehors du trimestre ?

il y a 1 an

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BELIGHA

Bonjour,

Votre question est très pertinente et touche à un point important du droit du travail, suite à l'évolution de la jurisprudence.

Le principe général posé par la Cour de Cassation
La Cour de cassation, s'alignant sur le droit européen (Cour de Justice de l'Union Européenne), a effectivement posé un principe clair :

Un salarié en arrêt maladie pendant une période de congés payés a le droit de reporter ses congés non pris. Ce principe s'applique que l'arrêt maladie survienne avant le début des congés ou pendant ceux-ci.

L'objectif est de garantir au salarié le droit effectif au repos et à la détente, qui ne peut être rempli s'il est malade.

L'arrêt que vous citez (Cour de cassation, chambre sociale, 21 mars 2018, n°16-25.427) confirme ce principe pour les congés payés légaux.

Application aux congés trimestriels de la CCN 1966
La Convention Collective Nationale de Travail des Établissements et Services pour Personnes Inadaptées et Handicapées du 15 mars 1966 (CCN 66) prévoit des jours de congés supplémentaires, notamment les congés trimestriels.

La jurisprudence de la Cour de cassation a étendu le principe du report aux congés supplémentaires d'origine conventionnelle, dès lors qu'ils ont la même finalité que les congés payés légaux, c'est-à-dire l'octroi d'une période de repos.

Oui, il est très probable que ce principe s'applique à vos congés trimestriels. Les congés trimestriels de la CCN 66 sont des jours de repos supplémentaires accordés en raison des sujétions spécifiques du secteur, et ils ont bien pour finalité le repos du salarié. Par conséquent, si vous avez été en arrêt maladie pendant cette période, vous devriez avoir le droit de les reporter.

Le report en dehors du trimestre
La Cour de cassation a également précisé que le report des congés doit avoir lieu même si la période de prise des congés est dépassée. L'employeur ne peut pas vous opposer que le trimestre est terminé pour refuser le report.

Oui, le report doit être possible même en dehors du trimestre initialement prévu. L'employeur doit vous permettre de prendre ces jours à une autre période, une fois que vous êtes de retour au travail et apte à reprendre.

En résumé pour votre situation :
Le refus de votre employeur de reporter vos congés trimestriels en raison de votre arrêt maladie est contraire à la jurisprudence constante de la Cour de cassation. Vous avez le droit de reporter ces jours, même si cela implique de les prendre en dehors du trimestre initial.

Que pouvez-vous faire pour faire valoir votre droit ?
Envoyez un courrier recommandé avec accusé de réception (LRAR) à votre employeur :

Rappelez les faits : dates de congés trimestriels accordés, dates de votre arrêt maladie survenu pendant cette période.

Citez l'arrêt de la Cour de cassation du 21 mars 2018 (n°16-25.427) et le principe selon lequel un arrêt maladie suspend le droit à congés et permet leur report.

Demandez formellement le report de vos jours de congés trimestriels non pris en raison de l'arrêt maladie, en proposant des dates ou en demandant à ce que l'employeur vous propose des dates.

Contactez les représentants du personnel : Si votre établissement dispose de délégués syndicaux ou de membres du Comité Social et Économique (CSE), informez-les de votre situation. Ils pourront intervenir auprès de la direction pour faire valoir vos droits.

Saisissez l'Inspection du Travail (DDETS) : Si votre employeur maintient son refus, vous pouvez contacter l'Inspection du Travail de votre département. Expliquez-leur la situation et fournissez-leur une copie de votre courrier et du refus de l'employeur. L'Inspection du Travail a un rôle de conseil et de contrôle et pourra rappeler à votre employeur ses obligations.

Consultez un avocat spécialisé en droit du travail : Si aucune de ces démarches n'aboutit, un avocat pourra vous conseiller sur l'opportunité de saisir le Conseil de Prud'hommes pour obtenir le report de ces jours ou, à défaut, une indemnisation.

Commencez par la démarche amiable et formelle par LRAR, en vous appuyant sur la jurisprudence. Votre droit est bien établi.

Merci d'indiquer que j'ai répondu à votre question en cliquant sur le bouton vert de ma réponse.

il y a 1 an

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Maitre Abraham ASSESSO

Inscrit au barreau de Hauts-de-seine - Nanterre

38 avocats recommandent 4034 questions résolues 2 publications

Contacter

Bonjour,

Oui, le report des congés trimestriels en cas d'arrêt maladie est possible même si la période de report se situe en dehors du trimestre initial. L'arrêt de la Cour de cassation du 21 mars 2018 considère que les congés trimestriels sont assimilés à du travail effectif et ne peuvent être perdus du fait d'un arrêt maladie.

L'employeur doit donc permettre au salarié de bénéficier de ces jours de congé à une date ultérieure, même en dehors du trimestre concerné.

Toutefois, la mise en œuvre pratique peut varier selon les usages internes ou accords collectifs spécifiques. En cas de refus de l'employeur, il est conseillé de faire valoir ce droit en saisissant le conseil de prud'hommes.

Merci de valider ma réponse.

il y a 1 an

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Alex

il existe aussi un rendu de la cour de cassation du 13 septembre 2023 qui semble confirmer ce que vous dites. Est ce bien le cas?

il y a 1 an

SignalerRépondre

BELIGHA

Oui, vous avez tout à fait raison ! Les arrêts de la Cour de cassation du 13 septembre 2023 (notamment les pourvois n° 22-17.340, 22-17.341 et 22-17.342, 22-17.638 constituent un bouleversement majeur qui vient renforcer et préciser les principes que nous avons évoqués.

Ces arrêts confirment et vont même au-delà de la jurisprudence antérieure en matière de congés payés et d'arrêt maladie.

Ce que confirment les arrêts du 13 septembre 2023 :
Acquisition de congés payés pendant l'arrêt maladie (même non professionnelle) : C'est la principale nouveauté de ces arrêts. Avant, le Code du travail ne permettait pas toujours l'acquisition de jours de congés payés pendant un arrêt maladie (surtout non professionnelle). La Cour de cassation a jugé que cette disposition était contraire au droit de l'Union Européenne et a donc affirmé que tout salarié, même en arrêt maladie pour cause non professionnelle, continue d'acquérir des droits à congés payés pendant toute la durée de son arrêt.

Droit au report des congés acquis (et non pris) : Ces arrêts confirment implicitement et renforcent le droit au report des congés payés (qu'ils soient légaux ou conventionnels) lorsque le salarié n'a pas pu les prendre en raison d'un arrêt maladie. Le fait d'être en arrêt maladie suspend bien la prise des congés.

Absence de limitation dans le temps pour le report : La Cour de cassation a également précisé que le délai de prescription du droit à congés payés ne commence à courir que lorsque l'employeur a mis son salarié en mesure d'exercer ce droit en temps utile. Cela signifie que si vous n'avez pas pu prendre vos congés à cause de la maladie et que l'employeur n'a pas organisé leur report, votre droit ne se "perd" pas et n'est pas soumis à un délai strict de report (comme la fin du trimestre).

En conclusion pour votre situation :
Les arrêts du 13 septembre 2023 renforcent considérablement votre position. Non seulement ils confirment le principe de report des congés non pris en raison d'un arrêt maladie, mais ils affirment en plus que vous auriez dû acquérir des droits à congés pendant votre arrêt maladie si celui-ci a eu lieu durant une période d'acquisition.

Le refus de votre employeur de reporter vos congés trimestriels (qui sont des congés conventionnels ayant la même finalité de repos que les congés payés légaux) est donc clairement illégal au regard de cette jurisprudence récente et constante. Le fait que le report ait lieu en dehors du trimestre n'est absolument pas un motif valable de refus.

Ces arrêts obligent les employeurs à revoir leurs pratiques en matière de gestion des congés en cas d'arrêt maladie.

Votre action par courrier recommandé avec accusé de réception, en citant ces arrêts de la Cour de cassation (en plus de celui de 2018, est la démarche la plus appropriée pour faire valoir vos droits. Si l'employeur persiste dans son refus, les voies de recours que nous avons évoquées (représentants du personnel, Inspection du Travail, avocat pour saisine du Conseil de Prud'hommes) seront d'autant plus pertinentes.

Merci d'indiquer que j'ai répondu à votre question en cliquant sur le bouton vert de ma réponse.

il y a 1 an

SignalerRépondre

Alex

Malgré cela, mon employeur répond ceci :

Bonjour,

Aucun texte légal ne prévoit que les arrêts pour maladie ou accident non professionnel permettent d'acquérir des congés conventionnels (congés d'ancienneté, nombre de jours de congés supérieur à celui prévu par la loi...).
L'application de l'assimilation légale des périodes de maladie ou accident d'origine non professionnelle à du temps de travail effectif est limitée au congé légal de 2 jours ouvrables par mois d'absence dans la limite de 24 jours ouvrables par an.
Seule une disposition conventionnelle spécifique pourrait étendre cette assimilation aux congés conventionnels.

Remarque : la Cour de cassation, dans l'arrêt du 13 septembre 2023, en écartant les dispositions légales contraires au droit de l'UE en vigueur au moment du litige avait étendu le bénéfice de l'assimilation de la maladie à du temps de travail effectif à la 5e semaine et aux congés conventionnels.
Mais la jurisprudence tirée de cet arrêt n'est plus applicable depuis la parution de la loi du 22 avril 2024;

il y a 1 an

SignalerRépondre

Alex

Il me confirme oralement que c'est une réponse d'un inspecteur du travail. Il bluffe ?

il y a 1 an

SignalerRépondre

BELIGHA

Votre employeur (ou son représentant) vous a donné une réponse qui était partiellement vraie avant un changement législatif récent, mais qui est désormais obsolète et donc fausse sur un point majeur suite à la loi du 22 avril 2024. Il n'est pas forcément en train de bluffer intentionnellement, il est possible qu'il se base sur une information qui n'est plus à jour.

Ce qui était vrai (avant la loi du 22 avril 2024)

Avant la loi du 22 avril 2024, et suite à l'arrêt de la Cour de cassation du 13 septembre 2023, la situation était en effet complexe :

Légalement (Code du travail) : Les arrêts maladie non professionnels n'assimilaient le temps d'absence à du temps de travail effectif que pour l'acquisition des 24 premiers jours ouvrables de congés payés par an (soit 4 semaines sur les 5 semaines de congés légaux). La 5ème semaine et les congés conventionnels n'étaient pas concernés, sauf si un accord collectif le prévoyait.

Jurisprudence européenne et Cour de cassation (13 septembre 2023) : La Cour de cassation avait jugé que le droit français était contraire au droit de l'Union Européenne. Elle avait donc étendu l'assimilation du temps d'arrêt maladie non professionnel à du temps de travail effectif pour l'acquisition de la totalité des 5 semaines de congés payés légaux et, potentiellement, des congés conventionnels, même sans texte conventionnel.

Ce qui est vrai AUJOURD'HUI (depuis la loi du 22 avril 2024)

La loi du 22 avril 2024 est venue modifier le Code du travail pour le mettre en conformité avec le droit européen et la jurisprudence de la Cour de cassation.

Désormais :

Acquisition des congés payés légaux : Les périodes d'arrêt de travail pour cause de maladie ou d'accident d'origine non professionnelle sont désormais intégralement assimilées à du temps de travail effectif pour l'acquisition de congés payés, dans la limite de 4 semaines par an (soit 24 jours ouvrables).

Conséquence : Les arrêts maladie non professionnels permettent bien d'acquérir des congés, mais la loi limite cette acquisition à 24 jours ouvrables (4 semaines).

Acquisition des congés conventionnels : La loi du 22 avril 2024 n'a pas modifié explicitement la règle pour les congés conventionnels (congés d'ancienneté, jours de congés supplémentaires au-delà des 5 semaines légales).

Le principe reste donc qu'il faut une disposition conventionnelle spécifique pour que les arrêts maladie non professionnels permettent d'acquérir ces jours de congés supplémentaires. Si votre convention collective ou accord d'entreprise ne le prévoit pas, ils ne sont pas acquis.

L'inspecteur du travail : une information potentiellement obsolète ou mal interprétée

Si la réponse de "l'inspecteur du travail" a été donnée avant la loi du 22 avril 2024, elle était juste concernant les congés conventionnels non acquis et l'assimilation limitée aux 24 jours légaux selon le Code du travail d'avant la réforme.
Cependant, la jurisprudence de septembre 2023 avait temporairement étendu cette acquisition pour la 5ème semaine et les congés conventionnels avant d'être "remise en ordre" par la loi de 2024.

Aujourd'hui, la loi du 22 avril 2024 confirme bien que les congés conventionnels ne sont pas automatiquement acquis pendant un arrêt maladie non professionnel, sauf si un accord d'entreprise ou une convention collective le prévoit. C'est donc vrai pour les congés conventionnels.

En revanche, l'affirmation selon laquelle l'assimilation est "limitée au congé légal de 2 jours ouvrables par mois d'absence dans la limite de 24 jours ouvrables par an" est la nouvelle norme légale pour les congés légaux, ce qui est moins favorable que ce que la Cour de cassation avait un temps imposé (les 5 semaines).

En conclusion :

Votre interlocuteur ne "bluffe" pas forcément. Il se base probablement sur l'état du droit après la loi du 22 avril 2024, qui a effectivement limité l'acquisition des congés payés légaux à 4 semaines par an pour les arrêts maladie non professionnels, et n'a pas étendu l'acquisition aux congés conventionnels en l'absence de clause spécifique.

La situation juridique a été très mouvante ces derniers mois, ce qui peut créer de la confusion.

Je vous remercie d'indiquer que j'ai répondu à votre question en cliquant sur le bouton vert de ma réponse.

il y a 1 an

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Alex

Je ne trouve pas le bouton vert!

il y a 1 an

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Fan

Bonjour
Dans notre entreprise et sous la même convention, depuis quelques mois il est appliqué la perte d'un CT dés lors qu'un salarié est en arrêt maladie un jour dans le mois et jusqu'à 15 jours d'arrêt, la perte de 2 CT dés lors qu'un salarié est absent plus de 15 jours. Considérant que les Ct ne sont acquis quen cas de présence effective dans la structure. Pensez vous que cette nouvelle disposition est légale ?

il y a 7 mois

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Alex

Je ne comprends pas... la loi d'avril 2024 remet en cause le report des ct en dehors du trimestre OUI ou NON ?

il y a 1 an

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BELIGHA

Oui, OUI, la loi du 22 avril 2024 (Loi n° 2024-364) remet fondamentalement en cause la perte automatique des congés payés non pris et impose de nouvelles règles de report, notamment pour les congés acquis pendant un arrêt maladie.

Cependant, il y a des précisions importantes :

Ce qui change : Désormais, les jours de congés payés acquis pendant un arrêt maladie (qu'il soit d'origine professionnelle ou non professionnelle) ne sont plus perdus si vous n'avez pas pu les prendre dans la période habituelle (souvent le "trimestre" ou la période de référence).

La nouvelle règle de report : Pour ces congés acquis mais non pris en raison d'une absence (maladie, accident du travail, maternité, paternité, etc.), la loi instaure un délai de report de 15 mois. Ce délai commence à courir à partir de la date à laquelle l'employeur vous informe de votre nombre de jours de congés disponibles, après votre retour.

Donc, si vous n'avez pas pu prendre vos congés dans le "trimestre" ou la période habituelle parce que vous étiez en arrêt maladie, la loi d'avril 2024 vous garantit désormais un droit au report de ces jours pendant 15 mois.

Elle ne signifie pas que n'importe quel congé non pris pour n'importe quelle raison peut être reporté indéfiniment, mais elle protège le droit au report dans les situations où la prise de congé n'était pas possible en raison d'une absence légale.

Je vous remercie d'indiquer la question comme résolue en cliquant sur le bouton vert.

il y a 1 an

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Fan

il y a 8 mois

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Alex

Non, elle ne l'est pas. Cf articles 22 et 26 de la cc66

il y a 7 mois

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Ely

Bonjour

En accident du travail (déclaration faite 2javant le début de mes CT) et visiste chez le médecin le jour du début de mes CT.
Il me met en arrêt 4j sur les 6j de CT que j'ai pris.
Puis je les récupérer ???

Je suis sous la convention 51

Merci

il y a 4 mois

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Lilici86

Bonjour,

Je souhaiterais avoir votre avis sur mes droits à congés trimestriels CCN66 dans le cas d'un congés maternité.

Voici mon contexte :
- 1er au 13 janvier 2026 : arrêt maladie
- 14 au 27 janvier 2026 : arrêt pathologique prénatal
- 28 janvier au 19 mai 2026 : congé maternité

Selon l'article 6 de l'annexe III de la CCN66, je bénéficie de 6 jours de congés trimestriel et l'article 22 précise que les périodes de congé maternité sont assimilées à du travail effectif.

Mon employeur refuse aujourd'hui le report de ces congés acquis, arguant que le 1er trimestre sera écoulé a mon retour.

Or, je m'appuie sur :

la jurisprudence Cass. soc., 21 mars 2018, n°16‑25.427, qui protège les salariés CCN66 en cas d'absence et oblige l'employeur à organiser la prise des congés ou à indemniser ;

la loi n° 2024‑364 du 22 avril 2024, qui garantit le report des congés acquis pendant un arrêt maladie, maternité, accident, etc., pour un délai de 15 mois.

Ma question :

Est-il juridiquement fondé de demander le report de ces congés trimestriels après mon congé maternité, même si je n'ai pas été présente sur mon poste pendant le trimestre ?

À défaut de report, puis-je exiger le paiement de ces jours en indemnité compensatrice ?

Merci par avance pour vos éclairages.

Cordialement

il y a 4 mois

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Alex

L'inspection du travail me dit que le report doit être respecté. Mon employeur refuse également.

il y a 4 mois

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