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Sachez qu'un un employeur ne peut pas supprimer un usage qui est intégré dans le contrat de travail sans l'accord du salarié.
En effet, selon la jurisprudence, un employeur ne peut pas procéder à la suppression unilatérale d'un avantage intégré dans le contrat de travail, comme un minimum garanti, dont les dispositions sont indépendantes de l'accord collectif (Cass. Soc. 28 Octobre 1998 n°96-43.282).
Cependant, si l'usage n'est pas intégré dans le contrat de travail, l'employeur peut le supprimer, mais il doit respecter certaines conditions.
Il doit notamment observer un délai de prévenance suffisant et informer les représentants du personnel, afin de permettre d'éventuelles négociations (Cass. Soc. 7 Avril 1998 n°95-42.992).
Ainsi, la possibilité de suppression dépend de la nature de l'usage : s'il est intégré au contrat, l'accord du salarié est nécessaire ; s'il ne l'est pas, l'employeur peut le supprimer sous réserve de respecter les procédures adéquates.
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#Meilleure réponseil y a 1 an
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