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Journée de solidarité
Sujet (Cloturé) initié par Juk, il y a 9 mois - 906 vues

Bonjour,

Mon entreprise a imposé à tous les salariés un congé payé légal pour le lundi de Pentecôte choisi pour journée de solidarité. Nous l'avons su 3 semaine plus tard.

L'entreprise est au nombre de 44 salariés depuis plus de deux ans et il n'y a toujours pas d'élections d'un CSE.

Ma convention collective impose une élection de CSE selon le code du travail en vigueur.

Est-ce un délit d'entrave d'avoir pris un congés payé pour cette journée de solidarité, sans note de service 'i de mise en œuvre , et sans CSE?

Merci de vos réponses
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Relation employeur-salarié de droit privé (contrat de travail, exécution et rupture), salaires, sanctions, prud'hommes, discrimination, harcèlement.

Votre demande concerne une relation employeur-salarié et ses conséquences : contrat de travail (CDI, CDD, intérim, stage), exécution du contrat (salaires/primes, heures supplémentaires, congés payés, clauses de mobilité ou de non-concurrence) ou modification des conditions de travail.

Elle peut aussi porter sur la rupture (licenciement pour faute/économique/motif personnel, démission, rupture conventionnelle), des sanctions disciplinaires, la discrimination, le harcèlement moral ou sexuel, le règlement intérieur, les représentants du personnel/syndicats, l'intéressement/participation/épargne salariale, l'accident du travail, et éventuellement le pénal du travail (santé-sécurité, travail dissimulé, entrave, prêt illicite de main-d'oeuvre, etc.).

Séjour/nationalité : titre de séjour, visa, asile, OQTF, régularisation, renouvellement, naturalisation, autorisation de travail, rétention, expulsion.

Votre demande relève du droit des étrangers (séjour ou nationalité) : naturalisation, titre de séjour/carte de résident, visa, changement de statut, autorisation de travail, asile, regroupement familial.

Elle peut aussi concerner une mesure d'éloignement/contrôle (OQTF, reconduite à la frontière, interdiction de retour, interdiction du territoire, expulsion, zone d'attente, rétention) et les démarches/recours associés.

Pénal : victime, suspect(e)/mis(e) en cause ou condamné(e) (plainte, audition, garde à vue, convocation, jugement, appel), avec enquête, tribunal, recours et éventuelle constitution de partie civile.

Vous êtes victime, suspect(e)/mis(e) en cause ou condamné(e) dans une affaire pénale : plainte, convocation, audition, garde à vue, enquête ou instruction.

La procédure peut passer par une alternative (médiation, composition pénale), une CRPC ou une comparution immédiate, puis un jugement devant le tribunal de police, le tribunal correctionnel ou la cour d'assises, avec constitution de partie civile possible et recours (appel, cassation). Le sujet peut aussi inclure les infractions routières/permis et l'exécution/aménagement de peine.

Litige avec une administration ou un établissement public et je conteste une décision (refus, retrait, sanction, autorisation, silence de l'administration).

Votre situation oppose une administration ou un établissement public et vous souhaitez contester une décision (refus, retrait, sanction, autorisation) ou l'absence de réponse de l'administration.

Le dossier relève d'un recours administratif et, le cas échéant, du tribunal administratif, notamment en marchés publics, responsabilité de l'administration, élections et collectivités, fonction publique, urbanisme, droit des étrangers.

Sécurité sociale / CPAM / CAF / MSA / URSSAF : litige sur des droits/prestations (AT-MP, refus, trop-perçu, taux), des cotisations ou un contrôle, recours.

Vous contestez une décision d'un organisme social ou un dossier de protection sociale (CPAM/CAF/MSA, URSSAF).

Le sujet peut concerner l'accident du travail/maladie professionnelle (AT/MP), la faute inexcusable de l'employeur, l'invalidité/handicap, les congés parentaux, la retraite, le chômage, les prestations, ou les cotisations et les contrôles sociaux.

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Particulier employeur

Choisissez cette réponse si l'employeur est une personne physique employant directement un salarié.Exemple : emploi à domicile, garde d'enfant, assistance de vie.

Administration publique

Attention : si vous avez le statut de fonctionnaire, merci d'utiliser le formulaire "droit administratif".

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Licenciement économique

Cela signifie que l'employeur justifie la rupture par la situation de l'entreprise ou une réorganisation.Exemple : votre poste est supprimé parce que l'activité baisse.

Licenciement pour motif personnel

Cela signifie que la rupture est liée à votre situation ou à votre comportement, sans être forcément présentée comme une faute disciplinaire.Exemple : l'employeur estime que vous n'êtes plus adapté au poste.

Licenciement pour faute

Cela signifie que l'employeur vous reproche un comportement ou un manquement qu'il estime suffisamment grave pour rompre le contrat.Exemple : absences non justifiées ou non-respect d'instructions importantes.

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Faute simple

Il s'agit d'un reproche sérieux, mais pas au point de rendre impossible votre maintien immédiat dans l'entreprise.Exemple : un manquement répété aux consignes.

Faute grave

Il s'agit d'un reproche que l'employeur considère comme très sérieux, au point de ne pas pouvoir vous garder dans l'entreprise pendant le préavis.Exemple : refus répété d'exécuter le travail ou incident grave.

Faute lourde

Il s'agit d'un reproche encore plus grave, avec l'idée que le salarié aurait voulu nuire à l'employeur.Exemple : destruction volontaire de matériel pour faire du tort à l'entreprise.

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BELIGHA
Cher monsieur,

Votre situation présente plusieurs irrégularités au regard du droit du travail français, qui pourraient potentiellement constituer un délit d'entrave. Voici une réponse synthétique et argumentée :

Non, la situation que vous décrivez n'est pas directement un "délit d'entrave" à proprement parler pour la prise du congé, mais elle révèle des manquements graves qui peuvent y mener et des irrégularités importantes.

Votre entreprise, avec 44 salariés depuis plus de deux ans, a l'obligation légale d'organiser des élections pour mettre en place un Comité Social et Économique (CSE). Cette obligation est confirmée par votre convention collective.

Le fait pour l'employeur de ne pas organiser les élections du CSE alors qu'il y est tenu est un délit d'entrave à la constitution du CSE, sanctionné pénalement (jusqu'à 1 an d'emprisonnement et 7 500 € d'amende pour une personne physique, le quintuple pour une personne morale).

C'est une infraction grave qui porte atteinte aux droits collectifs des salariés.

La journée de solidarité correspond à une journée de travail supplémentaire non rémunérée (7 heures pour un temps plein). Ses modalités (travailler un jour férié chômé autre que le 1er mai, un RTT, etc.) doivent être fixées :

Soit par accord collectif (d'entreprise, d'établissement ou de branche).

À défaut d'accord, par l'employeur après consultation du CSE.

Votre employeur n'a pas consulté de CSE (puisqu'il n'y en a pas).

Il a imposé la prise d'un congé payé légal, ce qui est une modalité spécifique. Bien qu'il soit possible de poser un congé payé pour la journée de solidarité avec l'accord de l'employeur, l'imposer unilatéralement sans consultation du CSE et sans respecter les délais de prévenance adéquats est irrégulier.

L'ordre des départs en congés (et donc la date d'un congé imposé) doit être communiqué à chaque salarié au moins un mois avant son départ.

La période de prise des congés doit être portée à la connaissance des salariés au moins deux mois avant son ouverture.

Vous avez été informé seulement 3 semaines après le Lundi de Pentecôte. C'est un non-respect flagrant du délai légal de prévenance, qui peut donner lieu à des dommages et intérêts pour le préjudice subi.

En conclusion, en l'absence d'élections du CSE dans une entreprise de votre taille constitue un délit d'entrave à la mise en place du CSE, passible de sanctions pénales. Concernant la journée de solidarité, l'employeur a commis une double faute :

L'imposition des modalités de la journée de solidarité sans consultation préalable d'une instance représentative du personnel (CSE), inexistante.

Le non-respect du délai de prévenance pour l'imposition de ce congé payé.

Ces faits peuvent vous permettre de contester la décision de l'employeur et de demander réparation du préjudice. L'absence de CSE fragilise lourdement l'employeur dans toutes ses décisions nécessitant la consultation de cette instance, y compris la fixation des modalités de la journée de solidarité.

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