Rupture conventionnelle pendant un arrêt maladie

Sujet initié par Romane.B, il y a 1 jour - 157 vues

Bonjour,

Oui, un employeur peut proposer une rupture conventionnelle à un salarié en arrêt maladie, à condition que ce soit fait dans le respect total du consentement du salarié. La rupture conventionnelle repose sur un accord amiable, il ne s’agit donc pas d’un licenciement ni d’une démission, mais d’une décision conjointe. Le salarié doit être libre d’accepter ou de refuser, sans aucune pression. En cas de doute sur la liberté de consentement, la rupture peut être contestée devant le conseil de prud’hommes.

Il n’est pas nécessaire de justifier la rupture conventionnelle. La seule exigence est que les deux parties soient d’accord. L’arrêt maladie ne constitue pas un obstacle juridique en soi, tant que l’entretien peut se tenir de manière régulière (physiquement ou en visioconférence si le salarié y consent).

En cas de conclusion d’une rupture conventionnelle, le salarié percevra une indemnité spécifique, qui ne peut être inférieure à l’indemnité légale de licenciement. Il pourra également percevoir des allocations chômage, sous réserve des autres conditions d’ouverture des droits.

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Chère Madame,

Absolument. Un employeur a tout à fait le droit de proposer une rupture conventionnelle à un salarié, même si ce dernier est en arrêt maladie.

La rupture conventionnelle est, par définition, une séparation du contrat de travail qui repose sur le consentement mutuel de l'employeur et du salarié. Elle est conçue pour être une alternative amiable au licenciement ou à la démission.

Même en arrêt maladie, les conditions générales d'une rupture conventionnelle s'appliquent :

Consentement libre et éclairé : C'est la condition la plus importante. Ni l'employeur ni le salarié ne doivent subir de pression ou de contrainte. Chacun doit être pleinement conscient des implications de cette rupture. C'est d'autant plus surveillé lorsque le salarié est en arrêt maladie, car sa vulnérabilité peut être plus grande.

Au moins un entretien est obligatoire pour discuter des modalités de la rupture. Le salarié peut se faire assister par un représentant du personnel ou, en l'absence de CSE dans l'entreprise, par un conseiller du salarié (liste disponible à la mairie ou à l'Inspection du Travail). L'employeur peut aussi se faire assister.

Rédaction d'une convention : Un document Cerfa (formulaire officiel) doit être rempli et signé par les deux parties. Il précise notamment la date de rupture et le montant de l'indemnité spécifique de rupture conventionnelle.

Délai de rétractation : Une fois la convention signée, chaque partie dispose d'un délai de 15 jours calendaires pour se rétracter. Ce délai commence le lendemain de la signature.

Après le délai de rétractation, la convention doit être envoyée à la Direction Départementale de l'Emploi, du Travail et des Solidarités (DDETS, ex-Direccte) pour homologation. La DDETS dispose de 15 jours ouvrables pour vérifier la validité de la convention (notamment le respect des délais et l'absence de vice de consentement). Sans refus explicite dans ce délai, l'homologation est tacitement acquise.

Faut-il une raison valable ?
Non, l'intérêt de la rupture conventionnelle est justement de permettre une séparation à l'amiable sans avoir à justifier d'une cause réelle et sérieuse (comme pour un licenciement). Il n'y a donc pas besoin de "raison valable" au sens juridique du terme.

Cependant, il est important que l'employeur n'utilise pas la rupture conventionnelle pour contourner les règles du licenciement (par exemple, un licenciement pour inaptitude qui aurait dû suivre une procédure spécifique après avis du médecin du travail). Si la rupture conventionnelle est signée alors que le salarié est en arrêt maladie, notamment pour accident du travail ou maladie professionnelle, la prudence est de mise. L'Administration et les Prud'hommes sont particulièrement vigilants sur le consentement du salarié dans ce contexte.

L'employé touchera plusieurs indemnités :

Indemnité spécifique de rupture conventionnelle : C'est la principale. Son montant ne peut pas être inférieur :

Au montant de l'indemnité légale de licenciement. Celle-ci est calculée en fonction de l'ancienneté et du salaire brut du salarié (1/4 de mois de salaire par année d'ancienneté pour les 10 premières années, 1/3 de mois de salaire par année au-delà).

Au montant de l'indemnité conventionnelle de licenciement si la convention collective applicable à l'entreprise prévoit un montant supérieur à l'indemnité légale.

Les indemnités négociées sont souvent supérieures au minimum légal ou conventionnel pour inciter le salarié à accepter la rupture.

Indemnités de congés payés : L'employé touchera une indemnité compensatrice pour tous les jours de congés payés qu'il n'a pas pris au moment de la rupture.

Indemnité compensatrice de préavis (si applicable) : Si la convention de rupture prévoit que le salarié n'effectue pas son préavis (ce qui est généralement le cas), cette indemnité n'est pas versée car il n'y a pas de préavis à proprement parler dans une rupture conventionnelle. La date de rupture du contrat est fixée d'un commun accord et prend effet après l'homologation.

Accès aux allocations chômage (ARE) : Contrairement à une démission, la rupture conventionnelle ouvre droit aux allocations de retour à l'emploi (ARE) de Pôle Emploi, si l'employé remplit les autres conditions d'éligibilité (durée d'affiliation, recherche d'emploi active, etc.).

Si vous êtes dans cette situation, il est fortement recommandé de vous faire accompagner par un représentant du personnel, un conseiller du salarié, ou, idéalement, un avocat spécialisé en droit du travail, surtout si vous êtes en arrêt maladie. Cela vous permettra de vous assurer que vos droits sont respectés et de négocier les meilleures conditions pour votre départ.

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