Merci beaucoup pour votre retour.
Dans quelle mesure les missions sont-elles considérées comme non équivalentes à la fonction actuelle et donc hors périmètre du contrat de travail actuel ? En effet, cela reste des missions complémentaires mais pas principales (gestion budgétaire, recommandation stratégique etc.)
Si je comprends bien, j'ai deux alternatives : soit j'accepte le poste mais sans les missions supplémentaires (ce qui peut entrainer un licenciement), soit je demande une formalisation de ces nouvelles missions dans un avenant au contrat de travail pour que tout soit fait de façon propre ?
Merci par avance
il y a 21 heures
Bonsoir ,
Votre situation est délicate, car elle touche aux limites de ce que l'employeur peut imposer unilatéralement en période de réorganisation économique. Il est crucial de bien distinguer la simple modification des conditions de travail de la modification du contrat de travail.
1. La modification de l'intitulé de poste doit-elle obligatoirement s'accompagner d'un changement du contrat de travail ?
Pas obligatoirement.
Intitulé de poste : L'intitulé de poste est une mention informative qui figure généralement sur le bulletin de paie ou dans le contrat. Sa simple modification ne constitue pas nécessairement une modification du contrat de travail si elle ne s'accompagne pas d'un changement des fonctions essentielles, de la qualification, de la rémunération ou du lieu de travail.
Fonctions et missions : Ce qui compte réellement, ce sont les fonctions et missions que vous exercez. Si l'intitulé change mais que vos tâches principales, votre qualification et votre rémunération restent les mêmes, il s'agit d'une modification des conditions de travail.
2. Ce changement peut-il se faire de façon unilatérale sans accord de ma part, de façon juste informative, étant donné que les fonctions sont (sur le papier) équivalentes ainsi que la classification ?
Oui, si les fonctions sont considérées comme équivalentes et relèvent de votre qualification.
L'employeur peut, dans le cadre de son pouvoir de direction, modifier unilatéralement les conditions de travail de ses salariés.
Cela inclut les changements d'organisation du travail, les modifications d'intitulé de poste si les fonctions restent équivalentes, ou l'ajout de missions relevant de votre qualification et correspondant à votre classification, même si elles sont nouvelles.
Dans ce cas, votre accord n'est pas requis, et l'employeur peut vous l'imposer.
3. Faut-il dans tous les cas que je donne mon accord exprès sur le nouvel intitulé de poste et ses fonctions afférentes ?
Non, pas dans tous les cas. Votre accord exprès n'est requis que s'il s'agit d'une modification du contrat de travail.
La distinction est clé :
Modification des conditions de travail : L'employeur peut l'imposer. Votre refus, s'il n'est pas justifié par un abus de droit de l'employeur (par exemple, si le changement est vexatoire ou porte atteinte à vos droits fondamentaux), peut être considéré comme une faute professionnelle.
Modification du contrat de travail : Elle nécessite votre accord exprès. Si vous refusez, l'employeur peut renoncer à la modification ou envisager un licenciement (sauf si c'est pour motif économique, voir ci-dessous).
Quand s'agit-il d'une modification du contrat de travail ?
Ce n'est pas seulement l'intitulé. C'est quand le changement affecte un élément essentiel du contrat :
La qualification (niveau hiérarchique, compétences requises).
La rémunération (fixe, variable, avantages en nature).
Le lieu de travail principal (sauf clause de mobilité).
La durée du travail (temps plein/temps partiel).
Des missions très spécifiques qui ont été déterminées comme essentielles lors de l'embauche.
4. Si je m'oppose à cette évolution de missions, ont-ils la possibilité de me licencier pour insubordination ou serait-ce un licenciement pour motif économique ?
C'est là que la situation est la plus délicate pour vous :
Si c'est une modification des conditions de travail : Votre refus est en principe une faute professionnelle (insubordination) et pourrait justifier un licenciement pour cause réelle et sérieuse, voire pour faute grave selon les circonstances (si ce refus désorganise gravement l'entreprise).
Si c'est une modification du contrat de travail (ce que vous devriez tenter de défendre) :
L'employeur doit vous proposer cette modification par lettre recommandée avec accusé de réception.
Vous avez un délai de réflexion d'un mois (pour les modifications non économiques) ou de un mois ou quinze jours (pour les modifications liées à un motif économique, selon votre statut).
Si vous refusez : L'employeur a deux choix :
Renoncer à la modification.
Vous licencier. Si la modification était liée à la réorganisation économique, il s'agira d'un licenciement pour motif économique. Ce type de licenciement doit respecter une procédure stricte (recherche de reclassement, etc.) et ouvre droit à des indemnités spécifiques.
Dans quelle mesure les missions sont-elles considérées comme non équivalentes à la fonction actuelle ?
C'est la question clé. L'ajout des missions de votre ancien manager est le point d'achoppement.
Missions complémentaires vs. principales : Le fait que cela reste des "missions complémentaires mais pas principales (gestion budgétaire, recommandation stratégique, etc.)" est un argument que l'employeur utilisera pour dire que ce n'est qu'une modification des conditions de travail.
La notion d'équivalence : Un poste est équivalent s'il correspond à la même qualification, au même niveau de responsabilité, et offre une rémunération similaire.
Responsabilités managériales/stratégiques : Si les missions de "gestion budgétaire" et "recommandation stratégique" impliquent une responsabilité accrue, des prises de décisions de niveau supérieur, un encadrement, ou une qualification différente de la vôtre, alors cela peut être argumenté comme une modification substantielle de vos fonctions et donc de votre contrat de travail.
Charge de travail : Si l'ajout de ces missions entraîne une augmentation significative et déraisonnable de votre charge de travail, cela peut être contestable.
Classification conventionnelle : La classification dans votre convention collective est un élément important. Si les nouvelles missions correspondent à une classification supérieure non reconnue, c'est un argument.
Votre objectif est de faire reconnaître que ces missions nouvelles, même si "complémentaires", modifient substantiellement votre contrat de travail.
Vos alternatives :
Option 1 : Accepter le poste mais sans les missions supplémentaires (ce qui peut entraîner un licenciement)
C'est très risqué. Si l'employeur considère que l'ensemble du nouveau poste relève d'une modification des conditions de travail, votre refus des missions supplémentaires sera un refus de travailler tel que demandé, donc une faute.
Vous ne pouvez pas accepter une partie du poste et refuser l'autre unilatéralement. Soit vous acceptez l'ensemble des modifications proposées, soit vous les refusez.
Option 2 : Demander une formalisation de ces nouvelles missions dans un avenant au contrat de travail pour que tout soit fait de façon propre.
C'est la bonne stratégie. En demandant un avenant, vous forcez l'employeur à reconnaître qu'il s'agit bien d'une modification du contrat de travail et non d'une simple modification des conditions de travail.
Dans cet avenant, les nouvelles missions, les éventuelles nouvelles responsabilités, et potentiellement une rémunération ou classification ajustée (si les missions du manager sont significatives) devraient être mentionnées.
Votre démarche : Vous pouvez exprimer votre accord de principe pour évoluer mais demander que les nouvelles responsabilités (notamment celles de gestion budgétaire et stratégique) soient clairement formalisées dans un avenant. Précisez que ces missions vous semblent relever d'une évolution de votre contrat de travail, nécessitant votre accord.
En résumé :
Exprimez vos réserves : Informez votre employeur par écrit que vous considérez que l'ajout des missions de votre ancien manager (gestion budgétaire, recommandations stratégiques, etc.) constitue une modification substantielle de votre contrat de travail, car elles impliquent des responsabilités d'un niveau supérieur ou une charge disproportionnée.
Demandez un avenant : Demandez-leur de formaliser ces nouvelles fonctions dans un avenant à votre contrat de travail, en précisant la nouvelle définition de poste, les responsabilités et éventuellement une revalorisation si cela le justifie.
Refus et conséquences : S'ils refusent l'avenant et tentent de vous l'imposer comme une simple modification des conditions de travail, vous vous retrouverez face à un dilemme :
Accepter : Vous vous soumettez à la décision, mais vous avez la preuve de votre désaccord initial.
Refuser (en les avisant que vous considérez qu'il s'agit d'une modification de contrat) : Ils devront alors soit renoncer à la modification, soit entamer une procédure de licenciement pour motif économique (car c'est lié à la réorganisation), avec toutes les garanties et indemnisations qui y sont associées.
C'est une étape cruciale. N'hésitez pas à vous faire conseiller par un avocat en droit du travail ou un représentant du personnel (syndicat, CSE) avant de prendre une décision ou de formaliser votre position par écrit. Ils pourront analyser votre convention collective et les détails de vos fonctions actuelles et proposées.
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Merci beaucoup,
Quels sont mes recours si l’employeur refuse d’établir un avenant même si j’estime qu’il s’agit d’une modification de contrat?
il y a 19 heures
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