Bonjour,
Votre constat est sérieux et votre réaction est tout à fait justifiée. Un salarié en arrêt maladie a l'obligation de s'abstenir de toute activité professionnelle, rémunérée ou non. Faire des extras constitue une faute grave qui justifie des actions de votre part.
Vos droits et obligations en tant qu'employeur
Le Code du travail protège les employeurs contre ce type d'abus. Un salarié en arrêt maladie est dans l'incapacité de travailler. Le fait de proposer ses services pour des extras, surtout avec une clause de sorties non autorisées, est un manquement à son obligation de loyauté et une fraude à l'égard de la Sécurité sociale.
Vos intuitions sont les bonnes.
Les étapes concrètes à suivre
Faire constater par huissier (commissaire de justice) : C'est l'étape la plus importante et la plus urgente. Vous devez faire intervenir un huissier de justice (désormais commissaire de justice) pour qu'il dresse un procès-verbal de constat. L'huissier se rendra sur la page Facebook de votre salariée et consignera de manière irréfutable l'annonce qu'elle a postée.
Pourquoi un huissier ? Une simple capture d'écran de votre part n'aurait aucune valeur probante devant un tribunal, car elle pourrait être considérée comme un faux. Le procès-verbal de l'huissier est un acte authentique et sera une preuve incontestable en cas de litige.
Informer la CPAM : Une fois le constat d'huissier en main, vous devez le transmettre à la Caisse Primaire d'Assurance Maladie (CPAM). La CPAM est l'organisme qui verse les indemnités journalières au salarié. En constatant la fraude, la CPAM pourra stopper le versement des indemnités et demander le remboursement des sommes déjà versées.
Engager une procédure de licenciement : Le fait de travailler pendant un arrêt maladie est une faute grave qui justifie un licenciement immédiat sans préavis ni indemnités.
Vous pouvez convoquer le salarié à un entretien préalable de licenciement.
Durant cet entretien, vous exposerez les faits et vous pourrez présenter le constat de l'huissier.
L'infraction est claire et vous donne de solides motifs pour mettre fin au contrat de travail.
En résumé, la première chose à faire est de contacter un huissier pour sécuriser la preuve de l'annonce. Une fois cette preuve obtenue, vous avez tous les éléments pour agir et mettre fin à cette situation.
Merci d’indiquer que j’ai répondu à votre question en cliquant sur le bouton vert de ma réponse.
il y a 8 heures
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il y a 8 heures
Merci pour votre réponse rapide , mais j’ai oublié un point important : la salariée est enceinte … son arrêt n’est pas en rapport avec sa grossesse , simplement que son médecin traitant l’a placé en arrêt en attendant que la médecine du travail veuille bien aménager son poste ( sa dernière demande ayant été refusé par la médecine du travail qui estimait qu’il n’y avait pas lieu d’améahger son poste )
N’est ce pas risque d’entamer une procédure de licenciement ?
il y a 8 heures
C'est en effet un point très important qui change la donne et augmente le niveau de risque. Je comprends votre prudence.
La loi française accorde une protection très forte à la salariée enceinte. Une procédure de licenciement est en principe impossible durant sa grossesse et son congé maternité.
Une protection quasi-absolue, mais une exception
La seule exception à cette protection est la faute grave non liée à la grossesse.
Le fait de travailler pendant un arrêt maladie est considéré par la jurisprudence comme un manquement à l'obligation de loyauté du salarié envers son employeur et constitue une faute grave. Cette faute n'est en aucun cas liée à l'état de grossesse de la salariée.
Votre situation, bien que délicate, vous permet d'entamer une procédure de licenciement. La salariée est en arrêt maladie pour une raison qui ne concerne pas sa grossesse, et elle commet une faute grave en travaillant ailleurs.
L'impératif de la preuve et de la procédure
Même si la faute grave est un motif de licenciement recevable pour une salariée enceinte, la procédure doit être absolument irréprochable.
Le constat d'huissier : Comme mentionné précédemment, la preuve est primordiale. Le constat d'huissier doit être irréfutable pour démontrer la faute. Sans cette preuve, la procédure pourrait être annulée par un juge.
La procédure de licenciement : Vous devez suivre la procédure à la lettre : convocation à entretien préalable, envoi d'une lettre de licenciement pour faute grave, etc. Le motif de licenciement doit être uniquement la faute grave (le travail pendant l'arrêt) et ne faire aucune mention de sa grossesse ou de la raison de son arrêt initial.
Conclusion
Bien que la situation soit risquée, elle est juridiquement justifiable. Le licenciement pour faute grave est le seul motif valable dans ce contexte.
Compte tenu de l'enjeu (un licenciement de salariée enceinte) et des risques juridiques, il est fortement recommandé de consulter un avocat en droit du travail avant d'entamer toute procédure. Il vous aidera à sécuriser chaque étape et à rédiger le courrier de licenciement pour éviter que la procédure ne soit jugée nulle.
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il y a 8 heures
Merci pour vos réponses claires , j’ai juste une dernière précision à vous demander : pour le moment on n’a que la preuve qu’elle cherche à travailler mais on ne sais pas si elle travaille réellement .
C’est une nuance importante je pense ?
il y a 8 heures
Merci pour cette précision, elle est en effet fondamentale.
Votre situation est nuancée, car la faute de la salariée est dans ce cas l'intention de travailler, et non le travail effectif. Voici ce que cela implique.
La nuance entre "chercher du travail" et "travailler"
Le fait de chercher activement du travail, en publiant une annonce, est en soi un manquement à l'obligation de loyauté. Un salarié en arrêt maladie est présumé être incapable de travailler. Chercher un emploi contredit cette présomption et constitue une faute.
Cependant, il est possible qu'un juge considère cette faute comme moins grave que celle de travailler réellement. Si vous ne pouvez prouver que la salariée a effectivement travaillé et perçu une rémunération, un licenciement pour faute grave pourrait être plus difficile à faire valider.
Les risques et la stratégie
Le constat d'huissier reste essentiel. C'est la seule preuve irréfutable de sa démarche. Le fait de poster une annonce est une faute, même s'il n'y a pas eu d'emploi effectif.
La protection de la salariée enceinte. C'est ici que la nuance est la plus importante. Pour licencier une salariée enceinte, la faute doit être grave et non liée à la grossesse. Un juge examinera la situation avec une grande prudence. Il pourrait estimer que chercher du travail est une faute, mais pas une faute d'une gravité telle qu'elle justifie un licenciement immédiat.
En conclusion, la preuve que vous avez vous donne le droit d'agir, mais la faute est moins lourde que si elle avait réellement travaillé. La procédure n'est donc pas sans risque.
Votre meilleure stratégie est de continuer votre démarche : faites faire le constat d'huissier sans tarder et informez la CPAM. Ensuite, une fois les preuves en main, consultez un avocat en droit du travail. Lui seul pourra vous conseiller sur la meilleure action à mener : un simple avertissement, une mise à pied disciplinaire ou un licenciement pour faute grave, en fonction de la solidité de votre dossier.
J’espère avoir répondu à toutes vos questions.
Je vous remercie d’indiquer la question comme résolue en cliquant sur le bouton vert.
Bonsoir
De toute façon la salariée est en arrêt maladie donc enceinte ou pas,elle n’a pas le droit de travailler.
J’ai eu ce cas dans mon entreprise il y a 2 ans,un salarié en arrêt et en vacances au jour du monde avec des photos sur Facebook.
Salarié licencié.
Bonne soirée
il y a 7 heures
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