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Renseignements supplémentaires je suis reconnu inapte à mon grade
Sujet initié par Portugal#21#, il y a 2 semaines - 2376 vues

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Objet : Situation statutaire, maintien de salaire et perspectives de reclassement (Conseil Régional)

Bonjour,
Je sollicite votre expertise concernant ma situation administrative et les perspectives liées à mon inaptitude.
Contexte :
Profil : Agent territorial (Adjoint technique principal de 2e classe depuis mai 2026, après avoir été Adjoint technique de 2e classe) au sein d'un lycée géré par le Conseil Régional. 15 ans d'ancienneté.
Santé : Suite à un accident de service consolidé en septembre 2023, mon IPP a été reconnue par le conseil médical. Le médecin expert a conclu à mon inaptitude aux fonctions de cuisinier, tout en confirmant la possibilité d'un reclassement sur un poste administratif/sédentaire.
Historique récent : Depuis septembre 2023, je suis en position d'activité avec un maintien intégral de ma rémunération (traitement indiciaire + régime indemnitaire IND-FONC-SUJ-EXPERT).
Prochaine étape : Je dois prochainement rencontrer le médecin expert de la CDG.
Mes interrogations :
1. PPR et risques : En cas d'inaptitude aux fonctions de mon grade et d'ouverture d'une Période de Préparation au Reclassement (PPR), que se passe-t-il au terme du délai maximal (1 an, éventuellement prorogé de 3 mois) si mon employeur (Conseil Régional) ne trouve aucun poste adaptable ? Quels sont les risques réels (licenciement, radiation des cadres, mise à la retraite pour invalidité à 46 ans) ?
2. Protection financière à long terme :
Le maintien de mon salaire à 100 % (traitement + primes) est-il garanti durant toute la PPR ?
En cas d'échec du reclassement menant à une mise en retraite pour invalidité, comment est calculée ma rémunération ? Existe-t-il un dispositif (prévoyance ou autre) garantissant le maintien à 100 % de mes revenus actuels, ou dois-je anticiper une perte financière ?
3. ATI/IPP : Ayant obtenu la reconnaissance de mon IPP avec consolidation en septembre 2023, quels sont mes droits concernant un rappel rétroactif de l'Allocation Temporaire d'Invalidité (ATI) ?
4. Stratégie : Quels sont les points de vigilance majeurs ou les éléments que je devrais exiger lors de mon passage devant l'expert ou dans mes échanges avec les RH du Conseil Régional pour garantir la sécurité de mon statut et de mon revenu ?
Mon objectif prioritaire demeure le maintien de mon activité professionnelle dans le cadre d'un reclassement adapté. Ces questions visent uniquement à me permettre d'appréhender l'ensemble des scénarios.
Je vous remercie par avance pour vos conseils juridiques.
Bien cordialement,

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Pour quel type de problème juridique avez-vous besoin d'un avocat ?
Travail : Relation employeur-salarié de droit privé (contrat, exécution et rupture), salaires, sanctions, prud'hommes, discrimination, harcèlement.

Votre demande concerne une relation employeur-salarié et ses conséquences : contrat de travail (CDI, CDD, intérim, stage), exécution du contrat (salaires/primes, heures supplémentaires, congés payés, clauses de mobilité ou de non-concurrence) ou modification des conditions de travail.

Elle peut aussi porter sur la rupture (licenciement pour faute/économique/motif personnel, démission, rupture conventionnelle), des sanctions disciplinaires, la discrimination, le harcèlement moral ou sexuel, le règlement intérieur, les représentants du personnel/syndicats, l'intéressement/participation/épargne salariale, l'accident du travail, et éventuellement le pénal du travail (santé-sécurité, travail dissimulé, entrave, prêt illicite de main-d'oeuvre, etc.).

Séjour/nationalité : Titre de séjour, visa, asile, OQTF, régularisation, renouvellement, naturalisation, travail, rétention, expulsion.

Votre demande relève du droit des étrangers (séjour ou nationalité) : naturalisation, titre de séjour/carte de résident, visa, changement de statut, autorisation de travail, asile, regroupement familial.

Elle peut aussi concerner une mesure d'éloignement/contrôle (OQTF, reconduite à la frontière, interdiction de retour, interdiction du territoire, expulsion, zone d'attente, rétention) et les démarches/recours associés.

Pénal : Victime, suspect(e), mis(e) en cause ou condamné(e) (plainte, audition, garde à vue, jugement, appel, recours, partie civile).

Vous êtes victime, suspect(e)/mis(e) en cause ou condamné(e) dans une affaire pénale : plainte, convocation, audition, garde à vue, enquête ou instruction.

La procédure peut passer par une alternative (médiation, composition pénale), une CRPC ou une comparution immédiate, puis un jugement devant le tribunal de police, le tribunal correctionnel ou la cour d'assises, avec constitution de partie civile possible et recours (appel, cassation). Le sujet peut aussi inclure les infractions routières/permis et l'exécution/aménagement de peine.

Litige administratif : Contester une décision d'une administration ou d'un établissement public (refus, sanction, absence de réponse...).

Votre situation oppose une administration ou un établissement public et vous souhaitez contester une décision (refus, retrait, sanction, autorisation) ou l'absence de réponse de l'administration.

Le dossier relève d'un recours administratif et, le cas échéant, du tribunal administratif, notamment en marchés publics, responsabilité de l'administration, élections et collectivités, fonction publique, urbanisme, droit des étrangers.

Sécurité sociale / CPAM / CAF / MSA / URSSAF : Litige sur des prestations (AT-MP, refus, trop-perçu, taux), cotisations ou contrôle.

Vous contestez une décision d'un organisme social ou un dossier de protection sociale (CPAM/CAF/MSA, URSSAF).

Le sujet peut concerner l'accident du travail/maladie professionnelle (AT/MP), la faute inexcusable de l'employeur, l'invalidité/handicap, les congés parentaux, la retraite, le chômage, les prestations, ou les cotisations et les contrôles sociaux.

Ce champ est requis
Vous êtes :
Salarié

Personne liée à un employeur par un contrat de travail (lien de subordination).

Exemple : vous avez une fiche de paie et un responsable hiérarchique.

Travailleur indépendant

Choisissez cette entrée si vous exercez pour votre propre compte, sans contrat de travail avec un employeur.

Exemple : micro-entrepreneur, profession libérale, société de prestations.

Représentant syndical

Choisissez cette entrée si vous intervenez au nom d'un syndicat ou dans une fonction de représentation.

Exemple : délégué syndical, représentant mandaté ou autre rôle syndical.

Ce champ est requis
Quel est votre statut ?
Un auto-entrepreneur

Choisissez cette réponse si vous exercez sous le régime de la micro-entreprise.

Exemple : consultant, livreur ou prestataire indépendant déclaré en micro-entreprise.

Une société

Choisissez cette réponse si l'activité est portée par une personne morale.

Exemple : SASU, EURL ou autre société par laquelle vous facturez vos prestations.

Je travaille en mon nom propre

Choisissez cette réponse si vous exercez directement en votre nom, sans passer par une société.

Exemple : activité libérale ou commerciale exercée personnellement.

Ce champ est requis
Quel est votre objectif ?
La requalification en contrat de travail

Cela signifie que vous voulez faire reconnaître qu'en pratique vous travailliez comme un salarié, même si la relation était présentée autrement.

Exemple : vous travailliez comme indépendant, mais avec des horaires imposés, des consignes précises et un contrôle proche de celui d'un employeur.

Ce champ est requis
Indiquez ce que vous voulez obtenir au fond.Exemple : faire reconnaître un contrat de travail, être conseillé sur votre situation ou préparer une action.
Quel est votre salaire mensuel brut moyen ?
Ce champ est requis
Indiquez le salaire mensuel brut moyen le plus élevé entre :la moyenne des 12 derniers mois, et la moyenne des 3 derniers mois.Ces informations aident à estimer l'enjeu financier et à adapter la stratégie (réponse, négociation, procédure).Exemple : si votre moyenne sur 12 mois est de 2 200 euros brut et celle sur 3 mois de 2 450 euros brut, indiquez 2 450 euros brut.
Quel type d'employeur représentez-vous ?
Entreprise privée

Choisissez cette réponse si vous représentez une société ou un employeur privé soumis aux règles du secteur privé.

Exemple : SARL, SAS, groupe de sociétés ou PME.

Association

Choisissez cette réponse si vous représentez une structure associative employant du personnel.

Exemple : association sportive, médico-sociale ou culturelle.

Particulier employeur

Choisissez cette réponse si l'employeur est une personne physique employant directement un salarié.

Exemple : emploi à domicile, garde d'enfant, assistance de vie.

Employeur du secteur public

Attention, si votre demande est relative à un fonctionnaire, vous devez utiliser le formulaire "droit administratif".

Choisissez cette réponse si la structure relève du secteur public. Cela permet d'identifier plus vite les règles propres aux agents publics, contractuels ou établissements publics.

Exemple : collectivité, hôpital ou établissement public.

Ce champ est requis
Cette question sert à qualifier la structure concernée, car les règles, les obligations et parfois la juridiction compétente peuvent varier.Exemple : entreprise privée, association, particulier employeur ou employeur public.
Quel type d'employeur public représentez-vous ?
Ce champ est requis
Quelle est votre ancienneté ?
Ce champ est requis
L'ancienneté correspond au temps passé dans l'entreprise depuis votre date d'entrée. Elle peut avoir un effet sur certains droits, délais ou montants.Exemple : si vous avez été embauché il y a 6 ans, votre ancienneté est de 6 ans.
Quel est l'effectif de votre structure ?
Ce champ est requis
Cette question sert à mesurer les obligations applicables et le niveau d'exposition juridique, car de nombreux seuils sociaux dépendent de l'effectif.Exemple : obligations liées au CSE, procédures internes ou risques contentieux.
Quel type de contrat de travail avez-vous ?
CDI

Le CDI est un contrat sans date de fin prévue dès le départ. Il continue tant que vous ou l'employeur n'y mettez pas fin selon les règles applicables.

Exemple : vous avez été embauché sans durée limitée annoncée.

CDD

Le CDD est un contrat prévu pour une durée limitée ou pour une mission précise.

Exemple : vous êtes embauché pour 6 mois afin de remplacer un salarié absent.

Intérim / travail temporaire / saisonnier

Cela concerne une mission courte ou liée à un besoin ponctuel de l'employeur.

Exemple : vous travaillez pendant la période des vendanges ou pour remplacer du personnel pendant quelques semaines.

Portage salarial

Le portage salarial permet de travailler de façon autonome tout en ayant un contrat avec une société de portage qui facture la mission et vous verse la rémunération.

Exemple : vous trouvez vos missions vous-même, mais une société gère le contrat et la paie.

Apprentissage / alternance / Contrat de professionnalisation

Ce sont des contrats qui mêlent travail en entreprise et formation.

Exemple : vous travaillez en entreprise une partie du mois et suivez vos cours le reste du temps.

Stage

Le stage est une période de formation en milieu professionnel. Ce n'est pas un contrat de travail classique.

Exemple : vous êtes étudiant et vous effectuez un stage de 4 mois dans une entreprise.

Je n'ai pas de contrat de travail

Choisissez cette réponse si vous travaillez sans document écrit formalisant clairement la relation de travail.

Exemple : vous avez commencé à travailler, mais aucun contrat signé ne vous a été remis.

Ce champ est requis
Cette question sert à identifier le cadre de votre relation de travail, car les règles ne sont pas les mêmes selon le type de contrat.Exemple : un CDI, un CDD ou un contrat d'apprentissage ne suivent pas exactement les mêmes règles.CDILe CDI est un contrat sans date de fin prévue dès le départ. Il continue tant que vous ou l'employeur n'y mettez pas fin selon les règles applicables.Exemple : vous avez été embauché sans durée limitée annoncée.
Avez-vous le statut cadre ?
Ce champ est requis
Salarié relevant de la catégorie "cadre" (convention collective/contrat), pouvant impacter temps de travail (forfait) et règles applicables.
Avez-vous le statut cadre ?
Ce champ est requis
Salarié relevant de la catégorie "cadre" (convention collective/contrat), pouvant impacter temps de travail (forfait) et règles applicables.
Avez-vous reçu une convocation devant le Conseil de prud'hommes ?
Ce champ est requis
Cela permet de savoir si le contentieux est déjà engagé et s'il faut travailler immédiatement sur les délais, les pièces, la ligne de défense et la stratégie d'audience.Exemple : vous avez reçu une convocation à une audience prud'homale avec une date fixée.
Votre besoin concerne-t-il les contrats et la conformité RH ?
Ce champ est requis
Cette rubrique vise la sécurisation des documents, des pratiques RH et des règles applicables dans l'entreprise. L'enjeu est d'éviter un contentieux ou de fiabiliser une situation déjà sensible.Exemple : contrat incomplet, clause à revoir, pratique de paie à fiabiliser.
Souhaitez-vous rédiger ou mettre à jour un contrat de travail ?
Ce champ est requis
Cela signifie que vous voulez créer ou réviser un contrat pour mieux encadrer la relation de travail et réduire le risque de contestation.Exemple : embauche en CDI, avenant temps partiel, clause de mobilité ou de confidentialité.
Souhaitez-vous mettre en conformité des documents internes (règlement, notes, procédures, etc.) ?
Ce champ est requis
Cela vise la mise à jour ou la sécurisation des documents internes qui encadrent la vie de l'entreprise. L'enjeu est d'assurer leur cohérence et leur opposabilité.Exemple : règlement intérieur, charte informatique, procédure disciplinaire, note sur le télétravail.
Souhaitez-vous traiter un sujet de rémunération (primes, variable, classification, avantages en nature, frais, etc.) ?
Ce champ est requis
Cela concerne l'architecture de rémunération et les sujets ayant un impact direct sur le coût salarial, la conformité et le risque de rappel.Exemple : prime contractuelle, bonus, classification conventionnelle, avantage véhicule, remboursement de frais.
Souhaitez-vous traiter un sujet lié au temps de travail (horaires, heures supplémentaires, forfait-jours, temps partiel, astreintes, etc.) ?
Ce champ est requis
Cela vise les règles d'organisation et de suivi du temps de travail, avec un enjeu fort de preuve, de conformité et de rappel de salaire.Exemple : forfait-jours mal encadré, heures supplémentaires contestées, astreintes ou repos.
Souhaitez-vous traiter un sujet lié à un CDD ou à l'intérim (fin, rupture anticipée, risques, etc.) ?
Ce champ est requis
Cela concerne la gestion des contrats temporaires et les risques attachés à leur motif, leur durée, leur renouvellement ou leur fin.Exemple : rupture anticipée d'un CDD, succession de missions ou risque de requalification.
Souhaitez-vous traiter un autre sujet RH ?
Ce champ est requis
Votre besoin concerne-t-il les relations collectives et le dialogue social ?
Ce champ est requis
Cette rubrique vise les sujets impliquant les représentants du personnel, les règles collectives et le fonctionnement du dialogue social.Exemple : élections CSE, consultation obligatoire, négociation d'accord.
Souhaitez-vous traiter un sujet lié à la mise en place ou au fonctionnement du CSE (élections, consultations, fonctionnement, etc.) ?
Ce champ est requis
Cela concerne l'organisation du CSE, ses élections, ses consultations ou son fonctionnement courant. L'enjeu est de sécuriser les décisions et d'éviter une contestation de procédure.Exemple : calendrier électoral, information-consultation, budget ou heures de délégation.
Souhaitez-vous traiter un sujet lié à la négociation ou à la révision d'un accord collectif ?
Ce champ est requis
Cela vise la préparation, la négociation, la révision ou la dénonciation d'un accord collectif.Exemple : accord sur le télétravail, le temps de travail, l'intéressement ou une organisation particulière.
Souhaitez-vous traiter un sujet lié à un désaccord collectif ou à un conflit social ?
Ce champ est requis
Cela concerne une tension sociale ou un conflit collectif susceptible d'avoir des conséquences opérationnelles, financières ou d'image.Exemple : mouvement social, blocage, revendications collectives, préavis de grève.
Souhaitez-vous traiter un autre sujet collectif ?
Ce champ est requis
Votre besoin concerne-t-il la santé, la sécurité et la prévention ?
Ce champ est requis
Cette rubrique vise les obligations de prévention, de sécurité et de gestion des situations sensibles liées à la santé au travail. Les enjeux sont à la fois humains, réglementaires et financiers.Exemple : accident, DUERP, reclassement, contrôle externe.
Souhaitez-vous traiter un sujet lié à la prévention des risques (DUERP, RPS, sécurité, obligations, etc.) ?
Ce champ est requis
Cela concerne la mise en conformité et la gestion opérationnelle de la prévention.Exemple : DUERP à mettre à jour, mesures de sécurité à formaliser, prévention des risques psychosociaux.
Souhaitez-vous traiter un sujet lié à un accident du travail ou à une maladie professionnelle ?
Ce champ est requis
Cela vise la gestion d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle, avec ses déclarations, ses réserves, ses contestations éventuelles et ses conséquences RH ou financières.Exemple : accident déclaré par un salarié, contestation de l'origine professionnelle.
Souhaitez-vous traiter un sujet lié à une inaptitude, à un reclassement ou à un arrêt maladie ?
Ce champ est requis
Cela concerne une situation médicale qui impose des démarches précises et expose à un risque élevé en cas d'erreur de procédure.Exemple : avis d'inaptitude, recherche de reclassement, retour d'arrêt maladie complexe.
Souhaitez-vous traiter un sujet lié à un contrôle ou à une demande de l'inspection du travail ?
Ce champ est requis
Cela signifie que vous avez besoin d'assistance pour répondre à un contrôle, une demande d'information ou une mise en demeure.Exemple : demande de documents, observations de l'inspection, contrôle sur le temps de travail ou la sécurité.
Souhaitez-vous traiter un autre sujet de santé ou de sécurité au travail ?
Ce champ est requis
Votre besoin concerne-t-il des alertes, des enquêtes ou des risques psychosociaux ?
Ce champ est requis
Cette rubrique concerne les signalements sensibles et les situations susceptibles d'engager fortement la responsabilité de l'employeur.Exemple : alerte de harcèlement, plainte pour discrimination, besoin d'enquête interne.
Souhaitez-vous signaler une situation de harcèlement moral ou sexuel ?
Ce champ est requis
Cela vise une situation potentiellement grave qui appelle un traitement rapide, rigoureux et traçable.Exemple : plainte interne pour comportements répétés humiliants ou propos à connotation sexuelle.
Souhaitez-vous signaler une situation de discrimination ou d'inégalité de traitement ?
Ce champ est requis
Cela concerne un traitement défavorable ou un écart de traitement qui pourrait être contesté.Exemple : différence de rémunération, refus d'évolution, décision défavorable liée à un motif personnel sensible.
Souhaitez-vous préparer, conduire ou sécuriser un audit ou une enquête interne ?
Ce champ est requis
Cela vise la préparation ou la conduite d'une enquête avec un cadre clair, des auditions, des traces écrites et une restitution sécurisée.Exemple : enquête à la suite d'une alerte interne ou d'une plainte d'un salarié.
Souhaitez-vous signaler une autre situation sensible ?
Ce champ est requis
Votre besoin concerne-t-il la discipline, la rupture du contrat ou la gestion des conflits individuels ?
Ce champ est requis
Cette rubrique vise la gestion d'un dossier individuel sensible avec un salarié, depuis la sanction jusqu'à la rupture ou au précontentieux. Les enjeux portent sur la preuve, la procédure, le coût et le risque de contestation.Exemple : procédure disciplinaire, licenciement, transaction ou différend avant contentieux.
Souhaitez-vous être accompagné sur une procédure disciplinaire (avertissement, mise à pied, etc.) ?
Ce champ est requis
Cela signifie que vous voulez vérifier la régularité, la proportionnalité et la stratégie d'une sanction.Exemple : avertissement contestable, mise à pied disciplinaire, entretien préalable à préparer.
Souhaitez-vous être accompagné pour un licenciement (préparation, sécurisation de la procédure) ?
Ce champ est requis
Cela vise la préparation du motif, des preuves, du calendrier et des écrits afin de sécuriser la rupture et de limiter le risque prud'homal.Exemple : licenciement pour faute, motif personnel ou motif économique.
Quel est le motif de licenciement envisagé ?
Licenciement pour motif personnel

Choisissez cette réponse si le licenciement envisagé repose sur la situation du salarié, son aptitude, ses résultats ou un motif non disciplinaire.

Exemple : insuffisance professionnelle ou difficultés durables d'exécution du poste.

Licenciement pour faute

Choisissez cette réponse si le licenciement envisagé repose sur un comportement fautif imputé au salarié.

Exemple : insubordination, abandon de poste caractérisé, non-respect d'une règle essentielle.

Licenciement économique

Choisissez cette réponse si la rupture envisagée est justifiée par une difficulté économique, une réorganisation ou une suppression de poste.

Exemple : baisse d'activité durable ou réorganisation nécessaire à la sauvegarde de la structure.

Ce champ est requis
Indiquez la base sur laquelle vous envisagez la rupture, afin de caler la bonne procédure et le bon niveau de preuve.Exemple : motif personnel, faute ou motif économique.
Quelle est la nature de la faute retenue ?
Faute simple

Choisissez cette réponse si les faits reprochés justifient une sanction ou un licenciement, mais sans rendre impossible le maintien immédiat du salarié.

Exemple : manquement sérieux mais ne nécessitant pas un départ immédiat.

Faute grave

Choisissez cette réponse si les faits reprochés rendent impossible le maintien du salarié dans l'entreprise, y compris pendant le préavis.

Exemple : comportement particulièrement incompatible avec la poursuite immédiate de la relation de travail.

Faute lourde

Choisissez cette réponse si les faits reprochés sont d'une gravité exceptionnelle et s'accompagnent d'une intention de nuire à l'employeur.

Exemple : acte volontaire destiné à causer un préjudice à l'entreprise.

Ce champ est requis
Cette question sert à mesurer le degré de gravité retenu et les conséquences sur la procédure, le préavis et le coût de rupture.Exemple : faute simple, grave ou lourde.
Quel est le type de contrat du salarié concerné ?
Ce champ est requis
Cette information permet d'identifier immédiatement les règles applicables au dossier : CDI, CDD, intérim, alternance, stage ou autre statut. L'enjeu est important, car le type de contrat peut modifier les conditions de rupture, les indemnités éventuelles, le préavis, les documents à remettre et, dans certains cas, le risque de requalification ou de contentieux sur la validité du contrat.Exemple : un CDD rompu trop tôt ou mal rédigé n'expose pas l'employeur aux mêmes risques qu'un CDI.
Quelle est l'ancienneté du salarié dans l'entreprise ?
Ce champ est requis
L'ancienneté permet d'évaluer plus précisément l'exposition financière et procédurale du dossier. Elle peut avoir un impact sur le montant de certaines indemnités, sur les délais applicables, sur l'appréciation du risque contentieux et sur la stratégie à adopter en cas de rupture ou de litige.Exemple : un salarié présent depuis 12 ans ne représente pas le même enjeu financier qu'un salarié embauché depuis 8 mois.
Le contrat du salarié est-il à temps plein ou à temps partiel ?
Ce champ est requis
Cette information est essentielle pour vérifier les règles applicables au temps de travail et mesurer le risque financier associé. Elle permet notamment d'analyser la rémunération au prorata, les heures complémentaires ou supplémentaires, les dépassements d'horaires, l'organisation du planning et, dans certaines situations, un risque de requalification.Exemple : un salarié à temps partiel qui travaille en réalité comme un temps plein peut réclamer des rappels de salaire importants.
Quel est le salaire mensuel brut moyen du salarié ?
Ce champ est requis
Cette donnée sert à mesurer rapidement l'enjeu financier du dossier et à calibrer la stratégie de réponse, de négociation ou de procédure. Le formulaire précise qu'il faut retenir le salaire brut mensuel moyen le plus élevé entre la moyenne des 12 derniers mois et celle des 3 derniers mois. Ce montant est utile pour apprécier le coût potentiel d'un litige, le niveau des demandes chiffrées, certaines indemnités et, plus largement, l'exposition financière globale de l'employeur.Exemple : un dossier concernant un salarié à 6 000 euros brut par mois n'a pas le même niveau de risque financier qu'un dossier à 1 800 euros brut.
Souhaitez-vous être accompagné dans le cadre d'une rupture conventionnelle ou d'une transaction (négociation, sécurisation) ?
Ce champ est requis
Cela vise la négociation et la sécurisation d'un départ amiable ou d'un accord transactionnel, avec un enjeu direct sur le consentement, les montants et les renonciations.Exemple : rupture conventionnelle avec indemnité négociée, protocole transactionnel après conflit.
Quel est le type de contrat du salarié concerné ?
Ce champ est requis
Cette information permet d'identifier immédiatement les règles applicables au dossier : CDI, CDD, intérim, alternance, stage ou autre statut. L'enjeu est important, car le type de contrat peut modifier les conditions de rupture, les indemnités éventuelles, le préavis, les documents à remettre et, dans certains cas, le risque de requalification ou de contentieux sur la validité du contrat.Exemple : un CDD rompu trop tôt ou mal rédigé n'expose pas l'employeur aux mêmes risques qu'un CDI.
Quelle est l'ancienneté du salarié dans l'entreprise ?
Ce champ est requis
L'ancienneté permet d'évaluer plus précisément l'exposition financière et procédurale du dossier. Elle peut avoir un impact sur le montant de certaines indemnités, sur les délais applicables, sur l'appréciation du risque contentieux et sur la stratégie à adopter en cas de rupture ou de litige.Exemple : un salarié présent depuis 12 ans ne représente pas le même enjeu financier qu'un salarié embauché depuis 8 mois.
Le contrat du salarié est-il à temps plein ou à temps partiel ?
Ce champ est requis
Cette information est essentielle pour vérifier les règles applicables au temps de travail et mesurer le risque financier associé. Elle permet notamment d'analyser la rémunération au prorata, les heures complémentaires ou supplémentaires, les dépassements d'horaires, l'organisation du planning et, dans certaines situations, un risque de requalification.Exemple : un salarié à temps partiel qui travaille en réalité comme un temps plein peut réclamer des rappels de salaire importants.
Quel est le salaire mensuel brut moyen du salarié ?
Ce champ est requis
Cette donnée sert à mesurer rapidement l'enjeu financier du dossier et à calibrer la stratégie de réponse, de négociation ou de procédure. Le formulaire précise qu'il faut retenir le salaire brut mensuel moyen le plus élevé entre la moyenne des 12 derniers mois et celle des 3 derniers mois. Ce montant est utile pour apprécier le coût potentiel d'un litige, le niveau des demandes chiffrées, certaines indemnités et, plus largement, l'exposition financière globale de l'employeur.Exemple : un dossier concernant un salarié à 6 000 euros brut par mois n'a pas le même niveau de risque financier qu'un dossier à 1 800 euros brut.
Souhaitez-vous être accompagné sur une démission, un abandon de poste ou des absences (gestion, procédure, risques) ?
Ce champ est requis
Cela concerne la gestion des départs non négociés, des absences ou des situations floues qui exigent une ligne d'action claire.Exemple : démission mal formalisée, absences injustifiées, situation d'abandon de poste.
Souhaitez-vous être accompagné dans le cadre d'une réclamation ou d'un pré-contentieux avec un salarié (réponse, stratégie, preuves) ?
Ce champ est requis
Cela vise la réponse à un courrier, une mise en cause ou une première contestation avant audience, avec un enjeu de positionnement stratégique et de constitution du dossier.Exemple : réponse à une lettre d'avocat ou à une contestation écrite d'un salarié.
Souhaitez-vous être accompagné sur une autre situation individuelle ?
Ce champ est requis
Votre besoin concerne-t-il la mobilité internationale ou l'immigration professionnelle ?
Ce champ est requis
Cette rubrique vise les situations de travail impliquant un contexte international ou un salarié étranger, avec des règles spécifiques et des risques de non-conformité.Exemple : détachement, expatriation, autorisation de travail, titre de séjour.
Souhaitez-vous accompagner un détachement de salarié(s) ?
Ce champ est requis
Cela concerne l'envoi temporaire d'un salarié dans un autre pays ou depuis un autre pays, avec des formalités et obligations particulières.Exemple : mission temporaire d'un salarié français à l'étranger ou accueil d'un salarié détaché.
Souhaitez-vous accompagner une expatriation de salarié(s) ?
Ce champ est requis
Cela vise une situation d'expatriation, avec des enjeux contractuels, sociaux, fiscaux et assurantiels.Exemple : envoi durable d'un cadre à l'étranger avec adaptation de son package.
Souhaitez-vous être conseillé sur l'autorisation de travail, les titres ou les démarches employeur concernant un salarié étranger ?
Ce champ est requis
Cela concerne l'embauche, le maintien en emploi ou la régularisation d'un salarié étranger, avec un enjeu fort de conformité et de continuité d'emploi.Exemple : vérification d'un titre de séjour, demande d'autorisation de travail, renouvellement de documents.
Souhaitez-vous traiter un autre besoin international ?
Ce champ est requis
Votre besoin concerne-t-il une action contre un ou des salarié(s) ou des obligations post-contrat ?
Ce champ est requis
Cette rubrique vise les obligations du salarié pendant ou après le contrat et les actions que l'employeur peut envisager pour protéger ses intérêts.Exemple : non-concurrence, confidentialité, restitution de matériel, concurrence déloyale.
Souhaitez-vous engager une action liée à l'exécution du contrat de travail d'un salarié (manquement, inexécution, obligations) ?
Ce champ est requis
Cela concerne un manquement du salarié à ses obligations contractuelles ou à ses devoirs de loyauté, hors simple sujet disciplinaire classique.Exemple : inexécution persistante de certaines obligations, non-respect d'engagements précis.
Souhaitez-vous traiter une clause de non-concurrence (paiement, levée, contestation, violation) ?
Ce champ est requis
Cela vise la gestion d'une clause de non-concurrence, avec un enjeu direct sur la liberté de travail du salarié, la contrepartie financière et la protection des intérêts de l'entreprise.Exemple : renonciation à la clause, paiement contesté, violation alléguée.
Souhaitez-vous traiter un sujet lié à la confidentialité, à la loyauté ou à une concurrence déloyale ?
Ce champ est requis
Cela concerne les atteintes aux intérêts de l'entreprise liées à l'utilisation d'informations, de fichiers, de clientèle ou à un comportement déloyal.Exemple : détournement de clientèle, copie de fichiers, usage d'informations confidentielles.
Souhaitez-vous traiter un litige lié à la restitution de matériel, à des dommages ou à une situation après le départ du salarié ?
Ce champ est requis
Cela vise les difficultés qui apparaissent après le départ : matériel non restitué, dommages, accès conservés, données ou pertes contestées.Exemple : ordinateur non rendu, badge encore actif, contestation sur des dégradations.
Souhaitez-vous traiter une autre action ou une autre clause ?
Ce champ est requis
Votre besoin concerne-t-il un autre sujet RH ?
Ce champ est requis
Combien de salariés sont concernés ?
Ce champ est requis
Indiquez le nombre de salariés impliqués afin d'évaluer l'ampleur du dossier.
Combien de salariés sont concernés ?
Ce champ est requis
Indiquez le nombre de salariés impliqués afin d'évaluer l'ampleur du dossier, le risque financier global et l'opportunité d'une gestion groupée.
Le ou les salariés ont-ils un statut particulier ?
Ce champ est requis
Cette question permet d'identifier rapidement les situations qui imposent des règles renforcées ou un risque accru.Exemple : salarié protégé, salarié en situation de handicap, cadre dirigeant.
S'agit-il de travailleur(s) handicapé(s) (RQTH) ou en situation de handicap déclarée ?
Ce champ est requis
Cela permet de repérer d'éventuelles obligations d'aménagement, de prévention et de non-discrimination, ainsi que le niveau de risque juridique attaché au dossier.Exemple : un salarié dispose d'une RQTH connue de l'employeur.
S'agit-il de salarié(s) protégé(s) (mandat / représentant) ?
Ce champ est requis
Cela permet de savoir si la procédure relève d'un régime renforcé, avec autorisations ou consultations particulières, et donc avec un risque contentieux plus élevé en cas d'erreur.Exemple : élu du personnel, délégué syndical, membre du CSE.
S'agit-il d'un autre statut particulier ?
Ce champ est requis
La demande porte-t-elle sur la rupture du contrat ?
Ce champ est requis
Cela permet d'identifier si la requête ou le litige vise la fin du contrat de travail ou ses conséquences. L'enjeu est de qualifier tout de suite le bon terrain de défense.Exemple : contestation d'un licenciement ou demande liée à un départ.
La rupture concernée est-elle un licenciement ?
Ce champ est requis
Cela sert à savoir si le litige vise une rupture à l'initiative de l'employeur, avec un examen du motif, de la procédure et du coût éventuel.Exemple : le salarié conteste un licenciement pour faute ou pour motif personnel.
Quel est le motif de licenciement retenu ?
Licenciement économique

Choisissez cette réponse si la demande vise un licenciement fondé sur un motif économique.

Exemple : suppression de poste, réorganisation ou difficultés économiques.

Licenciement pour motif personnel

Choisissez cette réponse si la demande vise un licenciement pour un motif lié à la personne du salarié, hors faute disciplinaire.

Exemple : insuffisance professionnelle ou mésentente objectivée.

Licenciement pour faute

Choisissez cette réponse si la demande vise un licenciement disciplinaire fondé sur un comportement reproché au salarié.

Exemple : insubordination, manquement à une règle, comportement fautif.

Ce champ est requis
Indiquez la qualification exacte donnée au licenciement dans la requête ou les courriers.Exemple : licenciement économique, motif personnel, faute.
Quelle est la faute retenue ?
Faute simple

Choisissez cette réponse si les faits reprochés sont sérieux mais ne justifient pas un départ immédiat du salarié.

Exemple : manquement disciplinaire sans impossibilité de maintien.

Faute grave

Choisissez cette réponse si les faits reprochés sont d'une gravité telle que le maintien du salarié n'est plus possible, même pendant le préavis.

Exemple : incident grave ou refus caractérisé d'exécuter le travail.

Faute lourde

Choisissez cette réponse si les faits reprochés s'accompagnent d'une intention de nuire à l'employeur.

Exemple : acte volontaire destiné à porter préjudice à l'entreprise.

Ce champ est requis
Cette question sert à identifier le niveau de gravité retenu dans le dossier.Exemple : faute simple, faute grave ou faute lourde.
La rupture concernée est-elle une rupture conventionnelle ?
Ce champ est requis
Cela permet de savoir si le litige porte sur un départ amiable signé entre les parties, avec des questions possibles sur le consentement, la procédure ou les montants.Exemple : contestation d'une rupture conventionnelle homologuée.
La rupture concernée est-elle une démission, une prise d'acte ou une résiliation judiciaire ?
Ce champ est requis
Cela permet d'identifier une rupture initiée par le salarié ou une demande adressée au juge pour faire produire certains effets à la rupture.Exemple : prise d'acte reprochée à l'employeur ou demande de résiliation judiciaire.
La rupture concernée relève-t-elle d'un autre type de rupture ?
Ce champ est requis
Quel est le type de contrat du salarié concerné ?
Ce champ est requis
Cette information permet d'identifier immédiatement les règles applicables au dossier : CDI, CDD, intérim, alternance, stage ou autre statut. L'enjeu est important, car le type de contrat peut modifier les conditions de rupture, les indemnités éventuelles, le préavis, les documents à remettre et, dans certains cas, le risque de requalification ou de contentieux sur la validité du contrat.Exemple : un CDD rompu trop tôt ou mal rédigé n'expose pas l'employeur aux mêmes risques qu'un CDI.
Quelle est l'ancienneté du salarié dans l'entreprise ?
Ce champ est requis
L'ancienneté permet d'évaluer plus précisément l'exposition financière et procédurale du dossier. Elle peut avoir un impact sur le montant de certaines indemnités, sur les délais applicables, sur l'appréciation du risque contentieux et sur la stratégie à adopter en cas de rupture ou de litige.Exemple : un salarié présent depuis 12 ans ne représente pas le même enjeu financier qu'un salarié embauché depuis 8 mois.
Le contrat du salarié est-il à temps plein ou à temps partiel ?
Ce champ est requis
Cette information est essentielle pour vérifier les règles applicables au temps de travail et mesurer le risque financier associé. Elle permet notamment d'analyser la rémunération au prorata, les heures complémentaires ou supplémentaires, les dépassements d'horaires, l'organisation du planning et, dans certaines situations, un risque de requalification.Exemple : un salarié à temps partiel qui travaille en réalité comme un temps plein peut réclamer des rappels de salaire importants.
Quel est le salaire mensuel brut moyen du salarié ?
Ce champ est requis
Cette donnée sert à mesurer rapidement l'enjeu financier du dossier et à calibrer la stratégie de réponse, de négociation ou de procédure. Le formulaire précise qu'il faut retenir le salaire brut mensuel moyen le plus élevé entre la moyenne des 12 derniers mois et celle des 3 derniers mois. Ce montant est utile pour apprécier le coût potentiel d'un litige, le niveau des demandes chiffrées, certaines indemnités et, plus largement, l'exposition financière globale de l'employeur.Exemple : un dossier concernant un salarié à 6 000 euros brut par mois n'a pas le même niveau de risque financier qu'un dossier à 1 800 euros brut.
La demande porte-t-elle sur l'exécution du contrat, hors rémunération ?
Ce champ est requis
Cela vise les contestations relatives au déroulement de la relation de travail, en dehors des questions purement salariales.Exemple : fonctions, mobilité, sanction, classification, conditions d'emploi.
La demande porte-t-elle sur une requalification du contrat ?
Ce champ est requis
Cela permet de savoir si le salarié demande à faire reconnaître une autre nature de contrat ou de relation de travail.Exemple : CDD requalifié en CDI, temps partiel requalifié en temps plein, prestation indépendante requalifiée en contrat de travail.
La demande porte-t-elle sur les conditions d'emploi, les fonctions, la classification ou la mobilité ?
Ce champ est requis
Cela vise les contestations sur le contenu du poste, la qualification, le niveau hiérarchique ou les déplacements imposés.Exemple : contestation d'une mutation, d'une classification conventionnelle ou d'une modification de fonctions.
La demande porte-t-elle sur une sanction disciplinaire contestée ?
Ce champ est requis
Cela permet d'identifier si le salarié critique une sanction et d'isoler le risque lié à la preuve, à la proportionnalité et à la procédure.Exemple : contestation d'un avertissement ou d'une mise à pied disciplinaire.
La sanction concernée est-elle un avertissement ?
Ce champ est requis
Choisissez cette réponse si la sanction contestée est un avertissement écrit.Exemple : courrier rappelant des faits reprochés au salarié.
La sanction concernée est-elle un blâme ?
Ce champ est requis
Choisissez cette réponse si la sanction contestée est un blâme.Exemple : reproche formalisé plus sévère qu'un simple rappel à l'ordre.
La sanction concernée est-elle une mise à pied disciplinaire ?
Ce champ est requis
Choisissez cette réponse si la sanction contestée écarte temporairement le salarié du travail pour raison disciplinaire.Exemple : mise à pied de quelques jours sans rémunération.
La sanction concernée relève-t-elle d'une autre mesure ?
Ce champ est requis
La demande porte-t-elle sur un autre point de l'exécution du contrat ?
Ce champ est requis
La demande porte-t-elle sur la rémunération ou le temps de travail ?
Ce champ est requis
Cela vise les litiges sur la paie, les rappels de salaire, les variables, les avantages ou l'organisation du temps de travail.Exemple : heures supplémentaires, prime contestée, forfait-jours, frais.
La demande porte-t-elle sur des éléments variables de rémunération (prime, commission, bonus, etc.) ?
Ce champ est requis
Cela permet d'identifier un litige sur une part de rémunération qui dépend d'objectifs, de résultats ou de mécanismes particuliers.Exemple : bonus annuel, commission commerciale, prime sur objectifs.
La demande porte-t-elle sur un rappel de salaires (heures supplémentaires, congés payés, primes fixes, etc.) ?
Ce champ est requis
Cela signifie que le salarié réclame le paiement de sommes qu'il estime dues au titre de la relation de travail.Exemple : heures supplémentaires, congés payés, salaire variable ou prime contractuelle.
La demande porte-t-elle sur des avantages en nature ou des frais professionnels ?
Ce champ est requis
Cela vise les litiges sur les avantages accordés au salarié ou sur les remboursements de frais.Exemple : véhicule, logement, téléphone, notes de frais.
La demande porte-t-elle sur le temps de travail (forfait-jours, repos, temps partiel, etc.) ?
Ce champ est requis
Cela permet d'isoler les sujets liés au décompte du temps, aux repos et à l'organisation contractuelle du travail.Exemple : forfait-jours contesté, dépassements horaires, repos non pris.
La demande porte-t-elle sur un autre élément de rémunération ou de temps de travail ?
Ce champ est requis
La demande porte-t-elle sur la santé ou la sécurité au travail ?
Ce champ est requis
Cela permet d'identifier si le litige met en cause les obligations de sécurité, la prévention ou une situation de santé au travail.Exemple : accident, exposition à un risque, inaptitude.
La demande porte-t-elle sur l'obligation de sécurité (accident du travail, conditions dangereuses, prévention, etc.) ?
Ce champ est requis
Cela vise une mise en cause de l'employeur sur la prévention, les conditions de travail ou la gestion d'un risque.Exemple : accident du travail, environnement dangereux, absence de mesures de prévention.
La demande porte-t-elle sur une inaptitude, un reclassement ou un arrêt maladie ?
Ce champ est requis
Cela permet d'isoler un litige lié à une situation médicale et aux démarches imposées à l'employeur.Exemple : recherche de reclassement contestée, reprise mal gérée, arrêt maladie sensible.
La demande porte-t-elle sur un autre sujet de santé ou de sécurité au travail ?
Ce champ est requis
La demande porte-t-elle sur un harcèlement, une discrimination ou une atteinte aux droits ?
Ce champ est requis
Cela permet d'isoler les demandes les plus sensibles, qui emportent souvent un risque élevé sur la preuve, l'image et la responsabilité.Exemple : harcèlement moral allégué, discrimination à l'évolution, atteinte à un droit fondamental.
La demande invoque-t-elle un harcèlement moral ?
Ce champ est requis
Choisissez cette réponse si le salarié affirme avoir subi des agissements répétés dégradant ses conditions de travail.Exemple : mise à l'écart, pression continue, reproches humiliants.
La demande invoque-t-elle un harcèlement sexuel ?
Ce champ est requis
Choisissez cette réponse si la demande mentionne des propos ou comportements à connotation sexuelle.Exemple : messages déplacés, gestes ou propos inappropriés.
La demande invoque-t-elle une discrimination ou une inégalité de traitement ?
Ce champ est requis
Choisissez cette réponse si la demande reproche un traitement défavorable ou un écart de traitement injustifié.Exemple : rémunération inférieure, refus d'évolution, décision défavorable liée à un motif personnel.
La demande invoque-t-elle une autre atteinte aux droits ?
Ce champ est requis
Quel est le type de contrat du salarié concerné ?
Ce champ est requis
Cette information permet d'identifier immédiatement les règles applicables au dossier : CDI, CDD, intérim, alternance, stage ou autre statut. L'enjeu est important, car le type de contrat peut modifier les conditions de rupture, les indemnités éventuelles, le préavis, les documents à remettre et, dans certains cas, le risque de requalification ou de contentieux sur la validité du contrat.Exemple : un CDD rompu trop tôt ou mal rédigé n'expose pas l'employeur aux mêmes risques qu'un CDI.
Quelle est l'ancienneté du salarié dans l'entreprise ?
Ce champ est requis
L'ancienneté permet d'évaluer plus précisément l'exposition financière et procédurale du dossier. Elle peut avoir un impact sur le montant de certaines indemnités, sur les délais applicables, sur l'appréciation du risque contentieux et sur la stratégie à adopter en cas de rupture ou de litige.Exemple : un salarié présent depuis 12 ans ne représente pas le même enjeu financier qu'un salarié embauché depuis 8 mois.
Le contrat du salarié est-il à temps plein ou à temps partiel ?
Ce champ est requis
Cette information est essentielle pour vérifier les règles applicables au temps de travail et mesurer le risque financier associé. Elle permet notamment d'analyser la rémunération au prorata, les heures complémentaires ou supplémentaires, les dépassements d'horaires, l'organisation du planning et, dans certaines situations, un risque de requalification.Exemple : un salarié à temps partiel qui travaille en réalité comme un temps plein peut réclamer des rappels de salaire importants.
Quel est le salaire mensuel brut moyen du salarié ?
Ce champ est requis
Cette donnée sert à mesurer rapidement l'enjeu financier du dossier et à calibrer la stratégie de réponse, de négociation ou de procédure. Le formulaire précise qu'il faut retenir le salaire brut mensuel moyen le plus élevé entre la moyenne des 12 derniers mois et celle des 3 derniers mois. Ce montant est utile pour apprécier le coût potentiel d'un litige, le niveau des demandes chiffrées, certaines indemnités et, plus largement, l'exposition financière globale de l'employeur.Exemple : un dossier concernant un salarié à 6 000 euros brut par mois n'a pas le même niveau de risque financier qu'un dossier à 1 800 euros brut.
La demande porte-t-elle sur des titres, des actions ou des avantages en capital ?
Ce champ est requis
Cela concerne les instruments de capital ou mécanismes assimilés qui peuvent représenter un enjeu financier important.Exemple : actions gratuites, stock-options, perte de titres ou autre avantage lié au capital.
La demande porte-t-elle sur une perte de titres ?
Ce champ est requis
Choisissez cette réponse si le litige porte sur la disparition, la perte ou la non-acquisition d'un droit sur des titres.Exemple : perte d'actions à la suite d'un départ ou d'une condition non remplie.
La demande porte-t-elle sur des actions gratuites ?
Ce champ est requis
Choisissez cette réponse si la demande vise des actions gratuites attribuées ou promises au salarié.Exemple : actions gratuites non acquises ou contestées après la rupture.
La demande porte-t-elle sur des stock-options ?
Ce champ est requis
Choisissez cette réponse si le litige vise un mécanisme d'option permettant d'acquérir des actions à certaines conditions.Exemple : stock-options devenues inexerçables ou discutées après un départ.
La demande porte-t-elle sur un autre avantage en capital ?
Ce champ est requis
La demande porte-t-elle sur des éléments postérieurs à la rupture du contrat ?
Ce champ est requis
Cela permet de savoir si le litige vise une question qui survit à la fin du contrat.Exemple : documents de fin de contrat, non-concurrence, solde de tout compte, comportement après départ.
La demande porte-t-elle sur des documents de fin de contrat (attestation France Travail, certificat de travail, solde de tout compte) ?
Ce champ est requis
Choisissez cette réponse si la demande vise l'absence, le retard ou l'erreur dans les documents remis au salarié à la fin du contrat.Exemple : attestation France Travail erronée, certificat incomplet, solde de tout compte contesté.
La demande porte-t-elle sur une clause de non-concurrence ou une autre clause post-rupture ?
Ce champ est requis
Cela vise les clauses qui continuent à produire des effets après la rupture et peuvent générer un coût ou une restriction d'activité.Exemple : clause de non-concurrence, confidentialité post-contrat, clause particulière attachée au départ.
La demande porte-t-elle sur un autre point post-rupture ?
Ce champ est requis
La demande porte-t-elle sur un autre fondement ?
Ce champ est requis
Le ou les salariés réclament-ils une somme d'argent dans la requête (indemnités, rappels de salaire, dommages-intérêts...) ?
Ce champ est requis
Cette question sert à mesurer immédiatement l'exposition financière du dossier et calibrer la stratégie (réponse, négociation, transaction, procédure).
Indiquez le total des sommes réclamées (montant global), si vous le connaissez
Ce champ est requis
Indiquez le montant total demandé par le ou les salariés, même de façon approximative, afin d'évaluer l'exposition financière.Exemple : total des demandes chiffrées dans la requête ou les conclusions.
Merci de préciser le montant
Ce champ est requis
Indiquez le montant global réclamé (en euros) tel qu'il figure dans la requête (montant approximatif accepté).
Merci de préciser le montant
Ce champ est requis
Indiquez le montant global réclamé (en euros) tel qu'il figure dans la requête (montant approximatif accepté).
Merci de préciser le montant
Ce champ est requis
Indiquez le montant global réclamé (en euros) tel qu'il figure dans la requête (montant approximatif accepté).
Merci de préciser le montant
Ce champ est requis
Indiquez le montant global réclamé (en euros) tel qu'il figure dans la requête (montant approximatif accepté).
Votre contrat est-il à temps plein ou à temps partiel ?
Ce champ est requis
Cette question sert à savoir si vous travaillez selon la durée complète habituelle ou selon une durée réduite.Exemple : 35 heures par semaine en temps plein, 24 heures en temps partiel.
Disposez-vous d'une reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH) ?
Ce champ est requis
Cela permet de savoir si votre situation de handicap a été reconnue officiellement pour le travail. Cette information peut compter pour certains aménagements ou protections.Exemple : vous avez une reconnaissance officielle qui vous permet de demander un poste adapté.
Bénéficiez-vous d'un statut de salarié protégé (mandat / représentant du personnel) ?
Ce champ est requis
Cela signifie que vous avez une protection particulière liée à une fonction de représentation dans l'entreprise.Exemple : vous êtes élu du personnel ou représentant syndical.
Quel type d'employeur vous emploie ?
Particulier employeur

Choisissez cette réponse si l'employeur est une personne physique employant directement un salarié.

Exemple : emploi à domicile, garde d'enfant, assistance de vie.

Administration publique

Attention : si vous avez le statut de fonctionnaire, merci d'utiliser le formulaire "droit administratif".

Ce champ est requis
Cette question sert à identifier le type de structure qui vous emploie, car cela peut changer les règles applicables.Exemple : les règles peuvent varier selon qu'il s'agit d'une entreprise privée, d'une association ou d'un employeur public.
Votre demande concerne-t-elle l'exécution de votre contrat de travail ?
Ce champ est requis
Cela concerne tout ce qui se passe pendant que vous travaillez encore : vos conditions de travail, la façon dont vous êtes traité, les décisions prises par l'employeur ou les difficultés rencontrées au quotidien.Exemple : vos missions changent sans explication ou vous subissez une forte pression.
Votre demande concerne-t-elle vos conditions de travail ?
Ce champ est requis
Cela concerne la manière dont votre travail est organisé au quotidien : missions, horaires, charge de travail, lieu de travail, télétravail, moyens, sécurité ou ambiance.Exemple : on vous demande toujours plus de tâches sans moyens adaptés.
Votre demande concerne-t-elle une discrimination ?
Ce champ est requis
Cela signifie que vous pensez être traité moins bien qu'un autre salarié pour une raison personnelle qui ne devrait pas jouer contre vous.Exemple : vous estimez être écarté d'une évolution à cause de votre âge, de votre origine ou de votre état de santé.
Votre demande concerne-t-elle une sanction injustifiée ?
Ce champ est requis
Cela signifie que votre employeur vous a donné une sanction que vous jugez injuste, excessive ou non méritée.Exemple : vous recevez un avertissement alors que vous contestez les faits reprochés.
Votre demande concerne-t-elle une situation de harcèlement moral ?
Ce champ est requis
Cela signifie que vous subissez des comportements répétés qui dégradent fortement votre travail ou votre état moral.Exemple : remarques humiliantes répétées, mise à l'écart ou pression permanente.
Votre demande concerne-t-elle une situation de harcèlement sexuel ?
Ce champ est requis
Cela signifie que vous subissez des paroles, messages ou comportements à caractère sexuel qui mettent mal à l'aise, blessent ou créent un climat pesant.Exemple : des messages déplacés répétés de la part d'un supérieur.
Votre demande concerne-t-elle une autre difficulté liée à l'exécution de votre contrat de travail ?
Ce champ est requis
Souhaitez-vous obtenir réparation de votre préjudice ?
Ce champ est requis
Cela signifie que vous voulez demander une compensation pour le tort que vous estimez avoir subi, qu'il soit moral, professionnel ou financier.Exemple : vous demandez une somme parce que la situation vous a causé du stress et une perte de revenus.
Souhaitez-vous mettre fin à cette situation tout en conservant votre poste ?
Ce champ est requis
Cela signifie que vous voulez que le problème s'arrête, sans quitter votre emploi.Exemple : vous voulez faire cesser un comportement déplacé tout en restant dans l'entreprise.
Souhaitez-vous quitter votre travail à cause de cette situation ?
Ce champ est requis
Cela signifie que vous envisagez de partir à cause des difficultés rencontrées et que vous voulez être conseillé sur la meilleure solution.Exemple : vous ne pouvez plus continuer dans ces conditions et vous cherchez la bonne façon de rompre le contrat.
Souhaitez-vous poursuivre un autre objectif ?
Ce champ est requis
Votre demande concerne-t-elle un évènement de santé lié au travail ?
Ce champ est requis
Cela concerne une situation de santé en lien avec votre activité ou avec votre contrat de travail.Exemple : accident survenu au travail, arrêt maladie, inaptitude ou congé lié à la parentalité.
Votre demande concerne-t-elle un accident du travail, un accident de trajet ou une maladie professionnelle ?
Ce champ est requis
Cela vise un problème de santé survenu pendant le travail, sur le trajet habituel ou provoqué par l'activité exercée.Exemple : vous vous blessez sur votre lieu de travail ou vous développez une maladie liée à vos conditions de travail.
Votre demande concerne-t-elle la maternité, la paternité ou l'adoption ?
Ce champ est requis
Cela concerne les droits et difficultés liés à l'arrivée d'un enfant.Exemple : problème de congé, retour difficile dans l'entreprise ou changement de poste après un congé.
Votre demande concerne-t-elle une inaptitude, un reclassement ou un arrêt maladie ?
Ce champ est requis
Cela concerne une situation où votre état de santé empêche ou limite la reprise normale de votre poste.Exemple : après un long arrêt, vous ne pouvez plus faire les mêmes tâches qu'avant.
Votre demande concerne-t-elle un temps partiel thérapeutique ?
Ce champ est requis
Cela signifie que vous reprenez ou poursuivez le travail avec un horaire réduit pour des raisons de santé.Exemple : vous revenez après un arrêt en travaillant seulement le matin.
Votre demande concerne-t-elle un autre événement ou dispositif lié à la santé ?
Ce champ est requis
Votre demande concerne-t-elle la rupture de votre contrat de travail (licenciement, rupture conventionnelle, démission, etc.) ?
Ce champ est requis
Cela concerne la fin du contrat de travail ou un projet de fin de contrat.Exemple : démission, licenciement, rupture conventionnelle ou départ contesté.
Quelle forme de rupture du contrat a-t-elle été envisagée ou prononcée ?
Démission

Rupture du contrat à l'initiative du salarié, selon des formes et délais (préavis).

Rupture conventionnelle

La rupture conventionnelle est un accord entre vous et l'employeur pour mettre fin au contrat.

Exemple : vous signez ensemble un accord de départ.

Licenciement

Le licenciement signifie que l'employeur met fin au contrat de travail.

Exemple : vous recevez une convocation puis une lettre vous annonçant votre licenciement.

Je suis toujours employé mais souhaite rompre mon contrat de travail en saisissant un juge (résiliation, prise d'acte)

Cela signifie que vous êtes encore dans l'entreprise, mais que vous envisagez une rupture parce que vous estimez que l'employeur a commis des manquements graves.

Exemple : salaires impayés, harcèlement ou conditions de travail devenues impossibles.

Ce champ est requis
Cette question sert à identifier la manière dont la fin du contrat est présentée.Exemple : l'employeur parle d'un licenciement ou vous envisagez une démission.
Votre contrat de travail est-il encore en cours ?
Ce champ est requis
Cette question sert à savoir si la rupture a déjà pris effet ou si vous êtes encore salarié au moment de la demande.
Votre contrat de travail est-il encore en cours ?
Ce champ est requis
Cette question sert à savoir si la rupture a déjà pris effet ou si vous êtes encore salarié au moment de la demande.
Souhaitez-vous savoir si la résiliation judiciaire est possible dans votre situation ?
Ce champ est requis
Cela signifie que vous voulez vérifier si un juge pourrait mettre fin au contrat à cause des manquements de l'employeur, tout en restant salarié pendant la procédure.Exemple : vous continuez à travailler mais vous voulez faire reconnaître de graves manquements.
Souhaitez-vous savoir si la prise d'acte est adaptée à votre situation et comprendre les risques si elle n'était pas reconnue ?
Ce champ est requis
Cela signifie que vous voulez savoir si vous pouvez quitter immédiatement l'entreprise en reprochant la rupture à l'employeur, en connaissant les risques si cette démarche n'est pas admise.Exemple : vous partez tout de suite en considérant que la faute vient de l'employeur.
Souhaitez-vous faire constater les manquements de l'employeur justifiant la rupture ?
Ce champ est requis
Cela signifie que vous voulez faire reconnaître officiellement ce que vous reprochez à l'employeur.Exemple : non-paiement du salaire, harcèlement, modification importante du poste.
Souhaitez-vous obtenir une rupture aux torts de l'employeur avec les indemnités associées (préavis, indemnité, dommages-intérêts) ?
Ce champ est requis
Cela signifie que vous voulez que la responsabilité de la rupture soit mise sur l'employeur, avec les conséquences financières qui vont avec.Exemple : vous demandez que votre départ produise les mêmes effets qu'un licenciement injustifié.
Souhaitez-vous obtenir le paiement de sommes dues (salaires, primes, heures supplémentaires, congés payés, etc.) ?
Ce champ est requis
Cela signifie que vous voulez demander en plus les montants qui n'ont pas été payés correctement pendant le contrat.Exemple : salaires, primes, congés payés ou heures supplémentaires.
Souhaitez-vous obtenir des dommages-intérêts pour le préjudice subi (moral, santé, carrière, etc.) ?
Ce champ est requis
Cela signifie que vous demandez une compensation pour les conséquences personnelles, professionnelles ou de santé que vous avez subies.Exemple : forte dégradation de votre état moral ou blocage de carrière.
Souhaitez-vous demander des mesures urgentes ou provisoires pendant la procédure (paiement provisionnel, remise de documents, etc.) ?
Ce champ est requis
Cela signifie que vous souhaitez obtenir rapidement certaines mesures sans attendre la fin du dossier.Exemple : remise de documents ou paiement provisoire d'une somme qui ne prête pas sérieusement à contestation.
Souhaitez-vous poursuivre un autre objectif lié à la rupture judiciaire ?
Ce champ est requis
Quel est le motif de licenciement indiqué par l'employeur ?
Licenciement économique

Cela signifie que l'employeur justifie la rupture par la situation de l'entreprise ou une réorganisation.

Exemple : votre poste est supprimé parce que l'activité baisse.

Licenciement pour motif personnel

Cela signifie que la rupture est liée à votre situation ou à votre comportement, sans être forcément présentée comme une faute disciplinaire.

Exemple : l'employeur estime que vous n'êtes plus adapté au poste.

Licenciement pour faute

Cela signifie que l'employeur vous reproche un comportement ou un manquement qu'il estime suffisamment grave pour rompre le contrat.

Exemple : absences non justifiées ou non-respect d'instructions importantes.

Ce champ est requis
Le type de rupture change les règles, les délais et les démarches possibles.
Quelle est la faute retenue par l'employeur ?
Faute simple

Il s'agit d'un reproche sérieux, mais pas au point de rendre impossible votre maintien immédiat dans l'entreprise.

Exemple : un manquement répété aux consignes.

Faute grave

Il s'agit d'un reproche que l'employeur considère comme très sérieux, au point de ne pas pouvoir vous garder dans l'entreprise pendant le préavis.

Exemple : refus répété d'exécuter le travail ou incident grave.

Faute lourde

Il s'agit d'un reproche encore plus grave, avec l'idée que le salarié aurait voulu nuire à l'employeur.

Exemple : destruction volontaire de matériel pour faire du tort à l'entreprise.

Ce champ est requis
Cette question sert à savoir à quel niveau de gravité l'employeur place ce qu'il vous reproche.Exemple : faute simple, faute grave ou faute lourde.
Votre contrat de travail est-il encore en cours ?
Ce champ est requis
Cette question sert à savoir si la rupture a déjà pris effet ou si vous êtes encore salarié au moment de la demande.Exemple : vous êtes en préavis ou l'employeur a seulement annoncé son intention.
Avez-vous été licencié il y a moins d'un an ?
Ce champ est requis
Souhaitez-vous demander un rappel de salaires, une prime, une rémunération variable, des avantages en nature ou des congés payés ?
Ce champ est requis
Cela signifie que vous voulez récupérer des sommes qui, selon vous, n'ont pas été payées correctement.Exemple : prime oubliée, commission impayée ou congés payés mal réglés.
Souhaitez-vous demander réparation d'un préjudice moral lié à des conditions de travail dégradées ?
Ce champ est requis
Cela signifie que vous demandez une compensation pour la souffrance ou l'atteinte personnelle liée à ce que vous avez subi au travail.Exemple : stress important, humiliation ou anxiété durable.
Souhaitez-vous demander une indemnisation pour perte de chance de promotion ?
Ce champ est requis
Cela signifie que vous estimez avoir perdu une vraie possibilité d'évoluer à cause de la situation.Exemple : vous n'avez pas été promu après avoir été injustement écarté.
Souhaitez-vous demander une indemnisation pour non-respect de la durée du travail ?
Ce champ est requis
Cela signifie que vous voulez demander une compensation parce que les règles sur le temps de travail n'ont pas été respectées.Exemple : heures supplémentaires non payées ou repos insuffisants.
Souhaitez-vous demander une indemnisation liée à un harcèlement, à une discrimination ou à une atteinte à vos droits fondamentaux ?
Ce champ est requis
Cela signifie que vous voulez être indemnisé pour un traitement grave que vous estimez avoir subi.Exemple : harcèlement répété ou inégalité de traitement ayant eu des conséquences sur votre santé ou votre carrière.
Souhaitez-vous formuler une autre demande complémentaire liée à l'indemnisation ?
Ce champ est requis
Des éléments de la conduite de votre licenciement vous paraissent-ils injustifiés ou illégaux ?
Ce champ est requis
Cela signifie que vous contestez la manière dont votre licenciement s'est déroulé ou les raisons données.Exemple : absence d'entretien réel, procédure mal respectée ou motif qui vous paraît faux.
Votre demande concerne-t-elle les suites de la rupture de votre contrat de travail ?
Ce champ est requis
Cela concerne ce qui se passe après la fin du contrat : documents, sommes à payer, retenues, clauses particulières ou litiges persistants.Exemple : votre employeur tarde à remettre vos documents de fin de contrat.
Souhaitez-vous obtenir ou faire corriger vos documents de fin de contrat (certificat de travail, attestation France Travail, reçu pour solde de tout compte) ?
Ce champ est requis
Cela signifie que vous voulez recevoir ou faire corriger les documents remis à la fin du contrat.Exemple : attestation France Travail erronée ou certificat de travail incomplet.
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4 réponses
Portugal#21#
Bonjour Maître,
Je reviens vers vous pour une question cruciale concernant les modalités de mon reclassement.
Mon administration m'évoque la possibilité de devoir repasser des tests de validation (tests écrits, jury de sélection, comme pour un candidat externe) pour accéder à un poste de magasinier en restauration, avec une validité limitée de ces tests à 3 ans.
Je souhaite que vous m'éclairiez sur ce point :
1. La légalité de cette procédure : Est-il conforme aux règles de la Fonction Publique Territoriale d'imposer à un fonctionnaire en reclassement pour inaptitude physique de repasser des tests d'aptitude et de concourir devant un jury comme un candidat externe ?
2. Mon analyse : Il me semble qu'un reclassement pour inaptitude physique devrait consister en une formation adaptée à mes capacités résiduelles, et non en une procédure de sélection méritocratique qui me place dans la position d'un postulant devant prouver sa valeur pour "entrer" dans le poste. Cette approche me semble détourner l'obligation de reclassement qui incombe à mon employeur.
3. Risques : Si cette procédure est imposée, le fait que ces tests ne soient valables que 3 ans me semble inacceptable : que se passe-t-il si, après avoir réussi ces tests, l'employeur ne trouve aucun poste ? Perds-je alors mes droits au reclassement ?
Je ne conçois pas le reclassement comme une nouvelle embauche, mais comme une adaptation de mon poste actuel à mes limitations physiques. Je vous remercie de me préciser si je suis en droit de refuser ce type de tests et d'exiger une formation en situation, conformément à mes droits en tant qu'agent inapte.
Bien cordialement,

Voici email de mon employeur:
Concernant la saisine du conseil médical et les suites à donner :

Une reprise d'activité ne peut pas être envisagée et l'agent est totalement inapte à ses fonctions dans son cadre d'emploi. En revanche il n'est pas inapte à toute fonction de façon totale et définitive, un reclassement peut être envisagé sur un poste alternant position assise et debout sans manutention ».

Sur la base des conclusions du médecin expert, le conseil médical formation restreinte vient d'être saisi pour avis sur votre aptitude aux fonctions correspondant aux emplois de votre grade. Votre dossier devrait être examiné à la séance du conseil médical du 27/08/2026.
Il faudra attendre le procès-verbal du conseil médical, pour savoir si une PPR (période de préparation au reclassement) peut vous être proposée.
Dans l'attente des conclusions du conseil médical, vous devez continuer à nous transmettre vos arrêts de travail.

Si le conseil médical conclut que vous êtes apte aux fonctions correspondant aux emplois de votre grade :
Un changement d'affectation dans un autre poste relevant de votre grade au sein de la région pourra vous être proposé en fonction des postes vacants au sein de la Région et sous réserve d'un avis médical favorable et de la réussite aux tests d'aptitude.

Pour information, le poste de magasinier de restauration relève bien de votre cadre d'emploi.

Si le conseil médical conclut que vous êtes inapte aux fonctions correspondant aux emplois de votre grade :
Une PPR (période de préparation au reclassement) vous sera proposée.

Pour information, ce dispositif vise à accompagner les fonctionnaires dont l'état de santé ne permet plus de remplir les fonctions correspondant aux emplois de leur grade, mais pouvant toutefois exercer d'autres activités, en leur permettant de préparer, par l'acquisition de nouvelles qualifications, leur reclassement.

Aussi, durant cette période (d'une durée maximale d'une année à compter du placement en PPR) l'intéressé a la possibilité :

- d'effectuer des stages d'immersion / d'observation (au sein de la collectivité ou auprès d'une autre administration ou structure d'accueil) ;

- de suivre des formations ;

- de réaliser un bilan de compétences / bilan professionnel ;

- ou toute autre action visant son reclassement.

Les actions de reconversion professionnelle à mettre en œuvre durant cette période de préparation au reclassement sont à définir en fonction du projet professionnel de l'intéressé et sont formalisées dans une convention.

Durant cette période, le fonctionnaire est en position d'activité et bénéficie des droits attachés à celle-ci (traitement, congés annuels, congés de maladie, déroulement de carrière...).

Concernant l'allocation temporaire d'invalidité :

Après vérification auprès de la caisse des dépôts et consignation (courrier ci-joint), je vous précise ci-dessous les principales conditions d'attribution de l'ATI :

-La consolidation de l'état des séquelles résultant d'un accident de service ou d'une maladie professionnelle,

-ET, la reprise des fonctions ou la radiation des cadres pour un motif différent de l'inaptitude consécutive audit accident ou maladie.

Pour information, l'entrée dans le dispositif de PPR est considérée comme une reprise des fonctions et permet donc de bénéficier de l'ATI.

Ainsi, pour bénéficier de l'ATI, vous devez :

Bénéficier du dispositif de la PPR
Ou
Avoir repris sur un autre poste relevant de votre grade

Dès réception de l'avis du conseil médical, nous vous contacterons pour vous informer des suites de l'instruction de votre dossier et vous proposer un rendez-vous pour un entretien.

La direction des ressources humaines se tient à votre disposition pour tout autre renseignement.
il y a 5 jours
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L'évolution que vous indiquez est plutôt positive. Le fait que votre employeur ait enfin saisi le Conseil médical montre que la procédure de reclassement avance, même si cette saisine semble avoir été tardive au regard de votre consolidation en 2023.

Sur votre première question, il n'existe malheureusement pas de garantie absolue de maintien en activité et de maintien intégral de la rémunération au-delà de la PPR si aucun reclassement n'aboutit. La PPR est précisément destinée à rechercher une solution de reclassement. Si, au terme de cette période, l'administration établit qu'aucun poste compatible n'existe malgré des recherches sérieuses, elle devra alors examiner votre situation au regard de l'inaptitude définitive. Il n'y a normalement pas de "trou" volontaire de rémunération, mais la situation administrative doit être régularisée rapidement par l'employeur.

Concernant un reclassement dans un autre cadre d'emplois, le principe est que vous pouvez être reclassé dans un emploi compatible avec votre état de santé, y compris dans un cadre d'emplois différent. La rémunération n'est pas nécessairement identique à celle que vous percevez actuellement. Le traitement dépendra notamment du grade de reclassement et des règles statutaires applicables. En revanche, des mécanismes existent souvent pour éviter une baisse brutale de rémunération, notamment lors des opérations de reclassement.

Sur la période située entre la fin d'une PPR et une éventuelle retraite pour invalidité, la situation dépend beaucoup de la rapidité avec laquelle l'administration traite le dossier. En pratique, il existe souvent une phase d'instruction administrative et médicale avant une éventuelle radiation des cadres pour invalidité. Tant qu'aucune décision définitive n'est prise, l'administration ne peut pas laisser l'agent dans un vide juridique.

Concernant votre contrat de prévoyance, personne ne pourra vous répondre avec certitude sans examiner les garanties souscrites. Certains contrats de prévoyance territoriale prévoient un complément en cas d'invalidité ou de retraite pour invalidité, mais rarement un maintien intégral automatique à 100 % du revenu antérieur. Il est donc essentiel de demander à votre assureur ou à votre service RH la notice détaillée des garanties afin de connaître précisément les prestations prévues.

À votre place, lors de l'expertise médicale, je serais particulièrement vigilant sur un point : obtenir une formulation claire indiquant que vous êtes inapte aux fonctions de cuisinier mais apte à exercer des fonctions administratives, d'accueil, de gestion ou tout autre emploi sédentaire compatible avec votre état de santé. Cette précision est souvent déterminante pour obliger l'employeur à poursuivre activement les recherches de reclassement.

Enfin, compte tenu de vos 15 ans d'ancienneté, de votre âge relativement jeune (46 ans) et du fait que les experts ont déjà identifié une capacité de travail résiduelle, une retraite pour invalidité immédiate ne paraît pas être aujourd'hui le scénario le plus probable. Le Conseil régional devra pouvoir démontrer qu'il a réellement exploré les possibilités de reclassement avant d'en arriver à une telle solution.

Je vous remercie par avance de bien vouloir mentionner que la question est résolue.

Bien Cordialement.
il y a 5 jours
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Portugal#21#
Bonjour Maître,

Je vous remercie pour votre précédente réponse.

Depuis mon message, ma situation a évolué puisque le Centre de Gestion m'a confirmé que mon employeur a finalement saisi le Conseil Médical en formation restreinte. Mon dossier sera examiné le 27 août 2026 et je vais être convoqué prochainement auprès d'un médecin agréé.

Je précise également que cette saisine n'a été effectuée qu'après mes nombreuses relances. Depuis ma consolidation en septembre 2023 et malgré les avis médicaux déjà rendus, aucune démarche n'avait été engagée par mon employeur jusqu'à ce que je contacte moi-même le CDG afin de comprendre la situation.

J'aurais besoin de précisions complémentaires sur les conséquences éventuelles d'une Période de Préparation au Reclassement (PPR).

Si le Conseil Médical conclut à une inaptitude aux fonctions correspondant aux emplois de mon grade et qu'une PPR est mise en place :

1. À l'issue de la PPR (1 an, voire prolongation éventuelle), si aucun poste compatible avec mon état de santé n'est trouvé, suis-je maintenu en position d'activité avec maintien de ma rémunération jusqu'à ce qu'une solution soit trouvée, ou existe-t-il un risque de cessation de rémunération ?
2. Si un reclassement nécessite un changement de cadre d'emplois ou de grade, quelles seraient les conséquences sur ma rémunération et sur mon statut ?
3. En cas d'impossibilité définitive de reclassement, quelle est précisément la situation administrative entre la fin de la PPR et une éventuelle décision de retraite pour invalidité ? Existe-t-il une période transitoire durant laquelle le traitement est maintenu ?
4. Je bénéficie actuellement d'un contrat de prévoyance maintien de salaire. En cas de retraite pour invalidité ou d'inaptitude définitive sans reclassement, ce contrat peut-il compléter mes revenus afin de maintenir une rémunération proche de celle que je perçois actuellement ?

Mon objectif demeure un reclassement adapté à mon état de santé, mais je souhaite connaître précisément les conséquences financières et statutaires de chaque scénario afin d'anticiper l'avenir.

Je vous remercie par avance pour vos éclaircissements.

Bien cordialement,

Ludovic TRIGO
il y a 5 jours
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Bonjour,

Au vu des éléments que vous exposez, votre situation relève principalement des règles de reclassement pour inaptitude physique dans la fonction publique territoriale.

Concernant la Période de Préparation au Reclassement (PPR), celle-ci a précisément pour objet de permettre à l'administration de rechercher un poste compatible avec vos capacités restantes. Pendant cette période, vous demeurez en position d'activité et conservez normalement votre rémunération.

Si aucun reclassement n'aboutit malgré les recherches effectuées, l'administration ne peut pas vous licencier immédiatement du seul fait de votre inaptitude. Elle doit démontrer avoir effectivement recherché des possibilités de reclassement. Lorsque toute possibilité de reclassement est écartée, la question d'une retraite pour invalidité peut alors être examinée. À 46 ans, cette hypothèse existe juridiquement, mais elle n'est généralement envisagée qu'après échec réel et documenté des recherches de reclassement.

S'agissant du maintien de votre rémunération, le traitement indiciaire est en principe maintenu pendant la PPR. La situation des primes et du régime indemnitaire est plus nuancée, car certaines primes sont liées aux fonctions effectivement exercées. Il convient donc de vérifier les délibérations et règlements indemnitaires applicables au Conseil régional concerné.

En cas de retraite pour invalidité, la rémunération n'est généralement pas maintenue à 100 % du salaire antérieur. La pension est calculée selon les règles propres à la retraite pour invalidité des fonctionnaires territoriaux. Une perte de revenus est donc souvent constatée, sauf intervention éventuelle d'un contrat de prévoyance souscrit individuellement ou collectivement. Il serait utile de vérifier si votre collectivité a adhéré à un dispositif de prévoyance statutaire.

Concernant l'ATI (Allocation Temporaire d'Invalidité), si votre IPP a été reconnue à la suite d'un accident de service, vous pouvez effectivement avoir droit à cette allocation. La question du rappel rétroactif dépend notamment de la date de la demande et de la date de reconnaissance définitive de l'invalidité. Il est important de vérifier auprès de votre administration si un dossier ATI a bien été constitué et transmis.

Lors de votre passage devant l'expert et dans vos échanges avec les RH, il me semble essentiel d'insister sur plusieurs points :

-la reconnaissance explicite de votre aptitude à exercer des fonctions administratives ou sédentaires ;
-l'identification concrète des postes susceptibles d'être proposés ;
-la traçabilité des recherches de reclassement effectuées par la collectivité ;
-le maintien de vos droits liés à l'accident de service ;
-et l'état d'avancement éventuel de votre dossier ATI.

Au vu de vos 15 années d'ancienneté, de la reconnaissance d'une aptitude résiduelle au travail et de la possibilité de reclassement déjà évoquée par l'expert, la perspective d'un reclassement effectif apparaît aujourd'hui plus probable qu'une radiation immédiate des cadres ou une retraite pour invalidité.

Je vous remercie par avance de bien vouloir mentionner que la question est résolue.

Bien Cordialement.
il y a 5 jours
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