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Les litiges relatifs au paiement des temps de pause sont fréquents.
En effet, le salarié qui a été privé de tout ou partie de ses temps de pause peut prétendre à des rappels de salaire ou à des dommages-intérêts en réparation du préjudice subi.
Sauf réglementations particulières, " dès que le temps de travail quotidien atteint six heures, le salarié bénéficie d'un temps de pause d'une durée minimale de vingt minutes consécutives " (article L 3121-16 du Code du travail).
Il s'agit d'une durée minimale qui peut être augmentée par convention ou accord collectif.
Toutes les entreprises, quel que soit leur statut et même si elles sont soumises à une législation spécifique, doivent respecter ces dispositions.
Le temps minimal de pause s'applique à tous les salariés assujettis à la législation sur la durée du travail.
En sont en revanche exclus les cadres dirigeants et les VRP.
Le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles (article L 3121-1 du Code du travail).
Une pause ne constitue donc pas du temps de travail effectif, sauf si les critères de ce dernier sont réunis (article L 3121-2 du Code du travail).
Le temps de pause ne doit donc pas s'apparenter à du temps de travail effectif.
Dès lors que cette courte période de repos exclut toute activité professionnelle, il ne doit pas être demandé aux salariés de surveiller leurs machines pendant leur pause pour répondre et intervenir en cas d'alerte (Cass. soc., 12 oct. 2004, n° 03-44.084).
En revanche, le seul fait que le salarié doive porter sa tenue de travail durant sa pause ne suffit pas à considérer que ce temps constitue un temps de travail effectif (cass. soc. 15 octobre 2014, n°19-15468).
Le fait que les salariés soient seulement susceptibles d'intervenir en cas de nécessité ne disqualifie pas ce temps de pause (Cass. soc., 20 févr. 2013, n° 11-26.401).
Enfin, le fait que l'employeur exige des salariés qu'ils conservent leur téléphone mobile professionnel dans tous leurs déplacements internes sur le site " afin d'être joignables à tout moment " ne suffit pas à démontrer que les salariés étaient, durant les temps de pause, à la disposition de leur employeur et devaient se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles (Cass. soc. 2 juin 2021, n°19-15468).
