La mise en place de l'obligation de reclassement en cas de licenciement pour motif économique

Par Maître LELLOUCHE, Avocat Publié le 20/12/2025 à 22h45

L'employeur est tenu par une obligation de moyens renforcée en matière de reclassement. Cela signifie qu'un licenciement pour motif économique ne peut être décidé qu'après avoir tenté toutes les solutions possibles : proposer des formations, adapter le poste et rechercher un emploi équivalent disponible dans l'entreprise ou dans les autres sociétés du groupe situées en France, lorsque la mobilité du personnel le permet.

I.Les postes concernés par les reclassements

L'obligation de reclassement porte sur tout emploi disponible et ce, en assurant au besoin l'adaptation des salariés.

Le droit au reclassement s'applique à l'ensemble des emplois disponibles existant dans l'entreprise ou le groupe de reclassement. L'emploi disponible est un emploi existant et vacant en France. Le poste proposé doit relever de la même catégorie que celui que le salarié occupe (ou un emploi équivalent) avec une rémunération équivalente. L'employeur peut néanmoins proposer, avec l'accord du salarié, un emploi d'une catégorie et d'une rémunération inférieures. Le nouveau poste peut prendre la forme d'un contrat à durée indéterminée ou d'un contrat à durée déterminée, à temps plein ou à temps partiel, avec l'accord du salarié.

Si l'employeur a l'obligation d'assurer l'adaptation des salariés à l'évolution de leur emploi, au besoin en leur assurant une formation complémentaire, il ne peut pas lui être imposé d'assurer la formation initiale qui leur fait défaut. De même, il ne peut lui être imposé de délivrer une qualification nouvelle permettant au salarié d'accéder à un poste disponible de catégorie supérieure.

Par ailleurs, il ne peut pas lui être imposé de reclasser un salarié dans un poste impliquant une spécialité professionnelle, une formation ou une expérience professionnelle que le salarié ne possède pas.

Cependant, l'employeur reste tenu d'une obligation de formation, d'adaptation et de reclassement des salariés sur un emploi relevant de la même catégorie que celui qu'ils occupent, ou à défaut, et sous réserve de l'accord exprès du salarié, sur un emploi de catégorie inférieure. L'offre de formation doit, en tout état de cause, être sérieuse. L'employeur doit, en effet, exécuter loyalement son obligation de reclassement. En tout état de cause, l'employeur n'est pas tenu de créer un poste.

II.Le périmètre de reclassement

Le Code du travail prévoit que les postes de reclassement à proposer doivent être situés en France, dans l'entreprise ou les entreprises du groupe dont l'entreprise fait partie et dont l'organisation, les activités ou le lieu d'exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel.

Le groupe est entendu comme le groupe formé par une entreprise appelée dominante et les entreprises qu'elle contrôle.

Ainsi, le périmètre global est réduit aux tentatives nationales. Depuis la loi Travail (loi n° 2016-1088, du 8 août 2016), la faculté offerte au salarié de recevoir des offres de poste à l'étranger est supprimée.

Les solutions de reclassement s'apprécient antérieurement à la date du licenciement, à compter du moment où celui-ci est envisagé. Le licenciement est réputé envisagé au plus tard à compter de la date d'envoi de la convocation à un entretien préalable pour les licenciements ne nécessitant pas une information et une consultation préalable des institutions représentatives du personnel.

Dans le cas contraire, le licenciement est considéré comme envisagé à compter de la présentation par l'employeur du projet de compression d'effectifs au comité social et économique. Toutefois, l'employeur peut mettre en place les reclassements internes dès lors que le comité social et économique a été consulté sur le sujet.

L'obligation de reclassement trouve son terme lors de la notification du licenciement, une fois que toutes les recherches de reclassement sont épuisées.

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II.Le périmètre de reclassement