Rappel sur les conséquences de l'arrêt maladie pour le salarié et pour l'employeur

Les conséquences de l'arrêt maladie pour le salarié

L'arrêt maladie entraîne la suspension du contrat de travail, sans en provoquer la rupture. Cela signifie que le contrat de travail continue de régir la relation entre l'employeur et le salarié, qui demeurent donc soumis aux obligations qui en découlent.

Les périodes d'arrêt de travail peuvent influer sur le calcul de l'ancienneté du salarié, ainsi selon les règles applicables (loi, convention collective, type d'indemnité), certaines périodes d'absence peuvent ne pas être prises en compte pour certains calculs : pensez à vérifier votre situation.

Pour rappel, et sauf dispositions conventionnelles plus favorables, le salarié doit transmettre à son employeur l'avis d'arrêt de travail dans un délai de 48 heures.

Le non-respect de ce délai peut justifier une éventuelle sanction disciplinaire.

Pendant l'arrêt maladie, le salarié ne doit pas travailler. L'employeur peut en revanche échanger sur des aspects organisationnels ou administratifs (transmission de documents, organisation du remplacement), mais doit s'abstenir de demander l'exécution de tâches de travail

Selon votre situation, vous pouvez percevoir des indemnités journalières de Sécurité sociale (IJSS) et, si les conditions sont réunies (loi/convention collective), un complément de salaire versé par l'employeur.

Le maintien/complément n'est pas automatique : il dépend notamment de votre ancienneté et des textes applicables.

Pendant l'arrêt maladie, le salarié doit respecter les heures de sortie autorisées, s'abstenir de toute activité incompatible avec son état de santé et respecter son obligation de loyauté.

Le salarié ne peut donc pas exercer d'activité concurrente ou adopter un comportement qui pourrait porter préjudice à son employeur.

Le salarié en arrêt maladie bénéficie des dispositions protectrices du Code du travail relatives à la nullité du licenciement fondé sur un critère discriminatoire comme l'état de santé.

Enfin, depuis 2024, le salarié acquiert des congés payés pendant un arrêt de travail, mais les règles diffèrent selon l'origine de l'arrêt (professionnelle ou non) et des plafonds peuvent s'appliquer : il convient donc de vérifier votre situation (maladie/accident non professionnel vs professionnel).

Les conséquences de l'arrêt maladie pour l'employeur

L'arrêt maladie donne droit à des indemnités journalières de Sécurité sociale, dont le versement est déclenché par la transmission de l'arrêt à la CPAM.

L'employeur doit donc établir une attestation de salaire et, en cas de régime de prévoyance, il doit effectuer les démarches nécessaires auprès de l'organisme de prévoyance.

Surtout, l'employeur est tenu de respecter son obligation de sécurité, à ce titre, il ne peut faire travailler le salarié pendant l'arrêt maladie.

Si le salarié est tout de même tenu de travailler pendant son arrêt, il pourra solliciter des dommages et intérêts sans avoir besoin de prouver un préjudice !

Néanmoins, l'employeur bénéficie de la possibilité de réaliser une contre-visite médicale lorsqu'il verse un complément de salaire.

Le cas échéant, il mandate un médecin contrôleur via un organisme de contre-visite médicale pour vérifier la justification et la durée de l'arrêt.

Le salarié a l'obligation de s'y soumettre et il doit indiquer à l'employeur, au début de l'arrêt, son lieu de repos (si différent du domicile) et les horaires de contrôle en cas de "sorties libres".

Au terme de sa mission, le médecin contrôleur doit informer l'employeur du résultat du contrôle et l'employeur doit, quant à lui, informer le salarié "sans délai" conformément aux dispositions de l'article R. 1226-12 du Code du travail.

En cas d'arrêt non justifié ou de contre-visite empêchée par le salarié (refus du salarié), l'employeur peut interrompre le versement du complément indemnitaire mais seulement à compter de la date de la contre-visite.

Il n'y a pas de rétroactivité quant à l'interruption du versement du complément indemnitaire.

Il y a également lieu de noter que le contrôle est sans incidence sur les indemnités journalières versées par la Sécurité sociale.

Pendant l'absence du salarié, l'employeur peut organiser un remplacement temporaire (CDD, intérim ou réorganisation interne) mais il doit réintégrer le salarié à l'issue de son arrêt de travail, sauf inaptitude ou licenciement.

A cet égard, il convient de rappeler que le licenciement du salarié ne peut donc être fondé sur son état de santé en tant que tel. En revanche, il peut être envisagé dans certains cas (faute, motif économique, ou absences prolongées/répétées) sous des conditions strictement définies, notamment si l'absence désorganise l'entreprise et impose un remplacement définitif : à manier avec prudence.

Réintégration du salarié à l'issue de l'arrêt maladie

A l'issue de son arrêt de travail, le salarié doit être réintégré dans les effectifs.

Le salarié se place donc à la disposition de son employeur et se présente au travail ou à la visite médicale de reprise.

L'employeur doit quant à lui être particulièrement attentif et organiser la reprise dans des conditions en conformité avec l'état de santé du salarié.

Il doit aussi et surtout respecter les règles relatives à la visite médicale de reprise. Cette visite doit être organisée avec le médecin du travail dans les 8 jours suivant la reprise effective du travail par le salarié après :

• une absence pour maladie professionnelle,
• un congé maternité,
• un absence d'au moins 30 jours pour cause d'accident du travail, maladie ou accident non professionnel.

Tant que la visite de reprise n'a pas eu lieu alors qu'elle est obligatoire, la jurisprudence considère que la suspension du contrat se poursuit et le salarié n'est pas réputé avoir repris son poste.

La vigilance est donc de mise lorsque vous organisez la réintégration du salarié !