La suspension du contrat de travail liée à la maladie
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Lorsqu'un salarié tombe malade ou est victime d'un accident, son contrat de travail n'est pas rompu mais mis entre parenthèses : il est suspendu. Cette situation, en apparence simple, soulève pourtant de nombreuses questions très concrètes pour l'employeur comme pour le salarié : quelles démarches accomplir au démarrage de l'arrêt, comment se calcule le maintien de salaire, quels sont les effets sur l'ancienneté ou les congés payés, à quel moment le salarié doit-il être réintégré et selon quelles modalités, dans quels cas la rupture du contrat reste juridiquement possible.
Le régime applicable dépend, en outre, de la nature de l'arrêt, professionnelle ou non professionnelle, et des éventuelles dispositions de la convention collective ou des accords d'entreprise.
Enfin, la jurisprudence récente, notamment sur les congés payés acquis pendant la maladie et sur la visite médicale de reprise, conduit à adapter les pratiques.
I. La suspension du contrat de travail liée à la maladie
La suspension du contrat suppose d'abord un arrêt de travail prescrit par un médecin et transmis à l'employeur dans les délais prévus par la convention collective ou le règlement intérieur, souvent 48 heures. Cette suspension met en veille les principales obligations de travailler et de fournir du travail, mais ne fait pas disparaître l'obligation de loyauté du salarié, ni certains accessoires du contrat comme le logement ou le véhicule de fonction utilisés à titre personnel.
L'arrêt a aussi des effets sur l'ancienneté, variables selon qu'il s'agit d'une maladie de droit commun ou d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle. Il influe désormais de façon directe sur les droits à congés payés, y compris en cas de maladie non professionnelle, avec des règles nouvelles d'acquisition et de report que l'employeur doit intégrer à ses procédures de suivi des absences.
Parallèlement, la loi organise un mécanisme d'indemnisation, combinant prestations de sécurité sociale, maintien de salaire légal et garanties éventuellement plus favorables prévues par les conventions collectives ou un régime de prévoyance.
II. L'anticipation de la fin de la suspension et les risques attachés à la rupture
La fin de la suspension coïncide en principe avec le terme de l'arrêt de travail, mais, dans de nombreux cas, seule la visite médicale de reprise met juridiquement fin à cette période.
L'employeur doit donc, dès qu'il connaît la date de fin de l'arrêt, saisir le service de santé au travail afin que l'examen ait lieu le jour de la reprise ou dans les huit jours, et veiller à la bonne information du salarié.
Selon l'avis rendu (aptitude, aptitude avec réserves, inaptitude), il devra soit réintégrer le salarié sur son poste ou un emploi similaire, en tenant compte des éventuels aménagements prescrits, soit basculer vers le régime spécifique de l'inaptitude.
La rupture du contrat pendant ou à l'issue de la suspension doit, elle, rester encadrée : la maladie en tant que telle ne peut justifier un licenciement, et les protections sont renforcées en cas d'accident du travail ou de maladie professionnelle.
Un licenciement pour perturbation du fonctionnement de l'entreprise suppose notamment de démontrer une désorganisation avérée et un remplacement définitif, apprécié de manière stricte par les juges.
Avant tout projet de licenciement d'un salarié malade, il est prudent de vérifier si le dossier remplit réellement les conditions posées par les textes et la jurisprudence, et de documenter soigneusement cette analyse.
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