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L'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes est déjà protégée par le droit français. Elle concerne les salariés placés dans une situation comparable, qu'ils occupent le même emploi ou accomplissent un travail de valeur égale. La rémunération s'entend largement : elle peut comprendre le salaire de base, les primes, les avantages en nature et certains éléments variables liés à l'emploi.
La directive européenne 2023/970 du 10 mai 2023 vise à rendre ce principe plus effectif par une meilleure transparence des rémunérations. Elle devait être transposée en droit national au plus tard le 7 juin 2026. À cette date, les travaux français étaient toutefois encore en cours : le Gouvernement indiquait poursuivre les concertations et préparer la transmission du projet de loi au Conseil d'État puis au Parlement.
Un premier projet de loi, transmis aux partenaires sociaux en mars 2026, envisage une refonte importante de l'Index de l'égalité professionnelle, de nouvelles obligations d'information et une transparence accrue dès le recrutement. Ce projet n'est pas, à ce stade, une loi applicable ; son contenu peut donc évoluer au cours du processus législatif.
Il est utile de distinguer les obligations actuelles de celles qui sont seulement envisagées. Les entreprises peuvent néanmoins anticiper en sécurisant leurs pratiques salariales, sans appliquer prématurément des règles qui n'ont pas encore été adoptées.
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I. Les obligations françaises actuellement applicables
Le principe " à travail égal, salaire égal " impose à l'employeur d'assurer une égalité de rémunération entre salariés placés dans une situation identique ou comparable. Une différence de salaire peut être admise si elle repose sur des raisons objectives, vérifiables et sans lien avec le sexe. L'employeur doit alors être en mesure d'expliquer l'écart : expérience, niveau de responsabilité, compétences particulières, résultats ou contraintes propres au poste.
Lorsqu'un salarié estime subir une inégalité de rémunération, il doit en principe présenter des éléments laissant supposer une différence de traitement. L'employeur doit ensuite justifier cette différence par des éléments objectifs. Cette analyse dépend toujours des fonctions réellement exercées, de la situation des personnes comparées et des règles applicables dans l'entreprise.
Les entreprises d'au moins 50 salariés restent soumises au dispositif actuel de l'Index de l'égalité professionnelle. Elles doivent publier chaque année leurs résultats selon les modalités prévues par le Code du travail. Selon le niveau de l'Index, des objectifs de progression ou des mesures correctrices peuvent être requis. Le défaut de publication peut entraîner une pénalité financière.
Les données plus détaillées sur la situation comparée des femmes et des hommes figurent également dans la BDESE, accessible notamment aux représentants du personnel dans le cadre de leurs missions. À ce jour, les salariés n'ont pas de droit général leur permettant d'obtenir directement les niveaux moyens de rémunération de leur catégorie.
L'entreprise doit pouvoir retracer les critères d'embauche, d'augmentation et de promotion. Avant de contester une rémunération, le salarié a intérêt à réunir des éléments précis sur les fonctions exercées, les responsabilités confiées et les situations de comparaison possibles.
II. Les changements envisagés par la transposition
Le projet français de transposition, encore en discussion au 23 août 2026, prévoit une évolution profonde vers davantage de transparence. Il envisagerait notamment que les candidats reçoivent une information sur la fourchette de rémunération proposée et sur les règles conventionnelles pertinentes. Il pourrait également interdire de demander l'historique salarial du candidat. Ces mesures ne sont toutefois pas encore entrées en vigueur.
Le projet prévoit aussi un droit d'information pour les salariés. À leur demande, ils pourraient obtenir leur niveau de rémunération et les niveaux moyens de rémunération, ventilés par sexe, au sein de leur catégorie de comparaison. L'employeur devrait informer chaque année les salariés de l'existence de ce droit. Les modalités concrètes, notamment les délais de réponse et les garanties de confidentialité, devraient être précisées par décret.
Pour les entreprises d'au moins 50 salariés, le projet envisage de remplacer l'Index par une déclaration de plusieurs indicateurs sur les écarts de rémunération. La comparaison par catégories de travail de valeur égale deviendrait centrale. Des mécanismes de correction et de dialogue avec le CSE seraient prévus lorsque des écarts significatifs ne pourraient pas être justifiés objectivement. Les seuils, la méthode de calcul et le calendrier effectif restent à fixer.
Le projet prévoit enfin un renforcement des conséquences d'un défaut de transparence, notamment en matière de preuve et de pénalités administratives. Ces règles ne sauraient cependant être considérées comme acquises avant l'adoption définitive de la loi et de ses textes d'application.
Les entreprises peuvent cartographier les emplois comparables, formaliser les critères de rémunération et documenter les décisions individuelles. Cette préparation réduira les risques futurs, tout en facilitant le respect des obligations déjà applicables.
Fiche pratique rédigée par
Maître Réouven LELLOUCHE
Avocat au barreau de PARIS (droit commercial, droit de la propriété intellectuelle, droit des associations et fondations)
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