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Embauché en contrat de travail à durée déterminée ? Peut-être qu’il vous sera possible de continuer à travailler dans votre entreprise au terme de votre contrat, notamment si on vous propose un contrat de travail à durée indéterminée. Faut-il accepter la poursuite du contrat en CDI ? Quelles sont les conséquences pratiques de ce passage entre CDD et CDI ?
Un salarié en CDD se voit proposer de continuer de travailler dans l’entreprise en CDI. S’il accepte, que doit-il faire ? Rien, en fait. Il est possible de passer automatiquement d’un CDD à un CDI tout simplement en continuant d’aller travailler à l’issue du terme du contrat.
Dans ce cas, la relation de travail se poursuit à l’identique avec la même rémunération, les mêmes horaires, etc. Et il n’est pas nécessaire de rédiger et resigner un nouveau contrat de travail puisque le CDI n’est pas forcément un contrat écrit à l’inverse du CDD.
Le plus souvent, l’employeur préfère toutefois faire signer un nouveau contrat de travail au salarié de façon à fixer par écrit les conditions de travail. Cela lui permet alors de prévoir des conditions de travail en tout ou partie différentes de celles du CDD. De son côté, le salarié ne peut alors pas se prévaloir de son précédent statut sauf pour les éventuelles dispositions non précisées dans son contrat tout neuf.
L’indemnité de fin de contrat, également appelée indemnité de précarité, n’est pas due lorsque le CDD se poursuit immédiatement par un CDI. Elle doit par contre être versée si un certain laps de temps s’écoule entre les deux contrats de travail. L’employeur a donc intérêt à ne pas perdre de temps pour enchaîner CDD et CDI et à préparer le nouveau contrat avant la fin du CDD. Le salarié, lui, peut tenter de jouer la montre, avec cependant le risque d’un changement d’avis par l’employeur.
Attention, seule l’indemnité de fin de contrat correspondant au dernier CDD n’a pas à être versée. Si le salarié a enchainé plusieurs CDD, il a ainsi droit à une indemnité pour les contrats précédents. Rappelons que le montant de l’indemnité de fin de contrat n’est pas négligeable puisqu’elle correspond, sauf exceptions, à 10 % de la rémunération brute totale versée au salarié pendant toute la durée du contrat.
Lorsque CDD et CDI se succèdent, le salarié conserve l’intégralité de l’ancienneté qu’il a acquise au cours du CDD. Il peut donc s’en prévaloir pour bénéficier des éventuels avantages associés à l’ancienneté dans l’entreprise comme des primes ou des congés supplémentaires.
Normalement, la durée du CDD doit être déduite de l’éventuelle période d’essai prévue pour le CDI. Ce qui en pratique peut aboutir à supprimer complétement la période d’essai selon la durée du CDD ! Toutefois, il est possible de prévoir une période d’essai complète si le poste en CDI est différent de celui occupé en CDD et exige des compétences ou des qualifications différentes.
Le salarié en CDD n’a reçu aucune proposition de poursuivre en CDI ? Dommage. Si le salarié apprend cependant que le poste qu’il occupe actuellement suite à un accroissement temporaire d’activité va devenir permanent, peut-il bénéficier d’une priorité d’emploi ? Non, toujours pas de chance. Aucune disposition légale n’oblige l’employeur à faire bénéficier d’une priorité d’emploi en CDI les salariés embauchés jusqu’alors en CDD. Il peut librement choisir un candidat extérieur. Attention à vérifier les dispositions sur le sujet dans le contrat de travail, un accord d’entreprise ou une convention collective, une bonne surprise pour le salarié pourrait s’y trouver en lui accordant cette priorité d’emploi.
