Requalification de CDD en CDI et licenciement abusif

Par Maître LEMERCIER, Avocat Publié le 26/07/2018 à 15h38

Une salariée est embauchée par une clinique privée en qualité d'agent des services hospitaliers (ASH) dans le cadre d'un CDD de remplacement.

Elle se verra proposer plus de 70 autres contrats ou avenants en 3 ans.

Au terme de ces contrats, elle demande à son employeur de lui faire bénéficier d'un CDI, ce qu'il refuse considérant que le contrat est rompu du fait du refus de la salariée d'accepter un CDD (après 2 ans et 7 mois durant lesquelles la salariée est restée, en réalité, constamment à la disposition de l'employeur).

Devant le Conseil des prud'hommes de PERIGUEUX, il était réclamé la requalification des CDD en CDI, la requalification de la rupture du contrat de contrat en licenciement abusif, des dommages et intérêts pour les périodes non travaillées entre les CDD, l'indemnité de requalification de CDD en CDI, le préavis, les congés payés sur préavis et l'indemnité de licenciement outre une indemnité pour les frais de procédure (article 700 du Code de procédure civile).

Requalification du CDD pour assumer les besoins d'un emploi permanent

Après que le Conseil des prud'hommes se soit mis en départage, le Juge départiteur a fait droit aux demandes de la salariée (sur le principe) et presqu'en totalité dans ses quantums.

Cette situation concernant en réalité 2 salariées, c'est par deux jugements parfaitement motivés que le Conseil des prud'hommes de PERIGUEUX a jugé que :

" Aux termes de l'article L.122-1 du Code du travail, le CDD, quel que soit son motif, ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise.

Si, en l'espèce l'employeur ne conteste pas avoir employé la salariée dans le cadre de 73 contrats ou avenants à durée déterminée pour pourvoir notamment au remplacement de salariés absents et afin de répondre à des prétendus surcroîts d'activité, il convient principalement de constater que les surcroîts d'activité n'avaient rien de temporaires, mais sont endémiques à l'établissement".

- Ce constat résulte de la lecture des motifs des contrats et de l'analyse du registre unique du personnel de l'entreprise qui révèle que le recours aux contrats temporaires était massif puisqu'il représente 33,33 mouvements mensuels en moyenne sur une année pour un effectif de 67 salariés !

Dès lors, le Conseil a tiré les conséquences de ce recours abusif aux contrats à durée déterminée et a fait droit aux demandes de la salariée en condamnant l'employeur à des dommages et intérêts pour rupture abusive du contrat de travail outre les indemnités légales auxquelles la salariée avait droit.

Il est, par ailleurs, très intéressant de noter que le Conseil des prud'hommes a condamné l'employeur à payer des dommages et intérêts (20 000 ?"? sur une période de 2 ans et 7 mois) correspondant à la différence de salaire entre le salaire que l'employée aurait d?" percevoir si elle avait été employée en contrat à durée indéterminée et le salaire qu'elle a effectivement perçu sur la période.

Requalification en CDI... la rupture est abusive

En conclusion : lorsque l'effectif d'une entreprise est tel qu'il est nécessaire, en permanence, de procéder à des remplacements, il n'est pas possible d'employer des salariés dans le cadre d'autant de CDD que de remplacements à effectuer car il s'agit, en réalité, d'un besoin permanent et récurrent de l'entreprise.

La rupture du contrat qui résulte de la fin alléguée du CDD est un licenciement abusif.

Il s'agit d'une décision parfaitement conforme à la la loi et à la jurisprudence en la matière. (CPH de PERIGUEUX, 13 avril 2015).

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Requalification du CDD pour assumer les besoins d'un emploi permanent

Requalification en CDI... la rupture est abusive