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Comment viré une personne constamment en arrêt maladie
Sujet initié par Suny, il y a 10 ans - 6225 vues

Bonjour,

Un ouvrier est constamment en arrêt maladie (6ème semaines de suite et a dit qu'il prolongera tant que son médecin le fait) impossible de prévoir un planning fixe a cause de cela.
Depuis son embauche en cdi depuis juin 2015 il a ratée plus de 9 semaines
J'aimerai bien remplacé cette personne par une autre, ainsi reprendre le travail dans de meilleur conditions.
Mais comment faire?
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Litige administratif : Contester une décision d'une administration ou d'un établissement public (refus, sanction, absence de réponse...).

Votre situation oppose une administration ou un établissement public et vous souhaitez contester une décision (refus, retrait, sanction, autorisation) ou l'absence de réponse de l'administration.

Le dossier relève d'un recours administratif et, le cas échéant, du tribunal administratif, notamment en marchés publics, responsabilité de l'administration, élections et collectivités, fonction publique, urbanisme, droit des étrangers.

Séjour/nationalité : Titre de séjour, visa, asile, OQTF, régularisation, renouvellement, naturalisation, travail, rétention, expulsion.

Votre demande relève du droit des étrangers (séjour ou nationalité) : naturalisation, titre de séjour/carte de résident, visa, changement de statut, autorisation de travail, asile, regroupement familial.

Elle peut aussi concerner une mesure d'éloignement/contrôle (OQTF, reconduite à la frontière, interdiction de retour, interdiction du territoire, expulsion, zone d'attente, rétention) et les démarches/recours associés.

Pénal : Victime, suspect(e), mis(e) en cause ou condamné(e) (plainte, audition, garde à vue, jugement, appel, recours, partie civile).

Vous êtes victime, suspect(e)/mis(e) en cause ou condamné(e) dans une affaire pénale : plainte, convocation, audition, garde à vue, enquête ou instruction.

La procédure peut passer par une alternative (médiation, composition pénale), une CRPC ou une comparution immédiate, puis un jugement devant le tribunal de police, le tribunal correctionnel ou la cour d'assises, avec constitution de partie civile possible et recours (appel, cassation). Le sujet peut aussi inclure les infractions routières/permis et l'exécution/aménagement de peine.

Travail : Relation employeur-salarié de droit privé (contrat, exécution et rupture), salaires, sanctions, prud'hommes, discrimination, harcèlement.

Votre demande concerne une relation employeur-salarié et ses conséquences : contrat de travail (CDI, CDD, intérim, stage), exécution du contrat (salaires/primes, heures supplémentaires, congés payés, clauses de mobilité ou de non-concurrence) ou modification des conditions de travail.

Elle peut aussi porter sur la rupture (licenciement pour faute/économique/motif personnel, démission, rupture conventionnelle), des sanctions disciplinaires, la discrimination, le harcèlement moral ou sexuel, le règlement intérieur, les représentants du personnel/syndicats, l'intéressement/participation/épargne salariale, l'accident du travail, et éventuellement le pénal du travail (santé-sécurité, travail dissimulé, entrave, prêt illicite de main-d'oeuvre, etc.).

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Votre demande concerne :
Contrats administratifs

Contrats conclus avec une personne publique ou liés à un service public.

Exemple : litige sur un contrat signé avec une commune.

Marchés publics

Contrats par lesquels une administration achète des travaux, services ou fournitures.

Exemple : contestation de l'attribution d'un marché.

Délégation de service public

Contrat par lequel une personne publique confie la gestion d'un service public à un opérateur.

Exemple : gestion d'un service de transport ou d'eau.

Partenariat public-privé

Montage contractuel associant une personne publique et un opérateur privé pour financer ou gérer un projet.

Exemple : construction et entretien d'un équipement public.

Décisions administratives

Décisions prises par une administration : autorisation, refus, retrait, obligation ou silence gardé sur une demande. Exemple : refus de délivrer une autorisation.

Police administrative

Mesures prises pour protéger l'ordre public, la sécurité, la tranquillité ou la salubrité.

Exemple : fermeture administrative d'un établissement.

Sanctions administratives

Mesures punitives prises par une administration ou une autorité publique.

Exemple : amende administrative, suspension ou retrait d'autorisation.

Responsabilité de l'administration

Demande d'indemnisation lorsqu'une administration a causé un dommage.

Exemple : blessure liée à un défaut d'entretien d'un équipement public.

Elections / Droit électoral

Questions liées aux candidatures, opérations de vote, campagnes électorales ou résultats. Exemple : contestation d'une élection municipale.

Collectivités territoriales

Difficultés liées aux communes, départements, régions ou à leurs décisions.

Exemple : contestation d'une décision prise par une mairie.

Fonction publique

Litige entre un agent public et son administration : recrutement, carrière, sanction, mutation ou rémunération.

Exemple : contester une sanction disciplinaire.

Urbanisme

Règles applicables aux constructions, permis, déclarations préalables et documents d'urbanisme.

Exemple : refus de permis de construire.

Droit des étrangers

Démarches et litiges liés aux visas, titres de séjour, obligations de quitter le territoire ou naturalisation.

Exemple : contester un refus de titre de séjour.

Changement d'état civil

Démarche liée au nom, prénom ou à certaines mentions de l'état civil.

Exemple : demander un changement de prénom.

Santé

Difficultés administratives liées aux établissements de santé, décisions publiques de santé ou responsabilités hospitalières.

Exemple : litige avec un hôpital public.

Environnement

Questions liées aux autorisations, nuisances, pollution, installations ou protection des espaces naturels.

Exemple : contester une autorisation environnementale.

Sécurité sociale

Litiges avec un organisme social sur des droits, remboursements, indus ou sanctions.

Exemple : contester une demande de remboursement d'un trop-perçu.

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4 réponses
Bonjour,

Vous ne pouvez pas licencier une personne sur le seul fait qu'elle soit en arrêt maladie prolongé.

Un licenciement doit reposer sur un motif réel et sérieux (faute commise par le salarié, absences non justifiées).

A défaut, le licenciement risque d'être requalifié et vous pourriez être amener à indemniser votre salarié.

Je vous conseille de vous rapprocher d'un avocat pour envisager cette rupture.

Bien cordialement
il y a 10 ans
SignalerCommenter la réponse
Pour compléter la réponse de mon Confrère, vous pouvez licencier cette personne pour "absence prolongée perturbant le bon fonctionnement de l'entreprise et rendant nécessaire le remplacement définitif du salarié"

Il est donc important pour recourir à ce licenciement que le fonctionnement de l'entreprise soit perturbé.

Les juges considèrent que plus le salarié exerce des fonctions nécessitant une qualification professionnelle particulière, plus son absence est perturbante.

De plus une entreprise de petite taille peut invoquer plus facilement une perturbation liée à l'absence d'un salarié qu'un grand groupe, qui peut plus facilement déplacer du personnel en interne.

J'espère avoir répondu à votre question,

Cordialement,
il y a 10 ans
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1 avocat
SignalerRépondre
Suny
Merci pour vos réponses, effectivement nous somme une petite entreprise dans le bâtiment (4personnes avec la personne souvent absente) donc 1 équipé actif de 3 aulieu de 2 équipes de 2.
Un arrêt de travail donné après 48h est ce une faute suffisante en plus du disfonctionnements de l'entreprise?
Merci encore une foi.
il y a 10 ans
SignalerRépondre
Le salarié doit transmettre dans les 48 heures l'avis d'arrêt de travail à la caisse de sécurité sociale dans l'éventualité d'une cessation de son travail (article R. 321-2 du code de la sécurité sociale). Un retard dans cet envoi peut avoir pour conséquence une réduction dans l'indemnisation.

Le délai de transmission de l'avis d'arrêt de travail à l'employeur doit être raisonnable selon la jurisprudence. Généralement, il est fixé à 48 heures. Cependant, une convention collective peut déterminer un délai différent.

Néanmoins, s'il vous l'a adressé peu de temps après les 48h, vous ne pourrez pas vous en servir contre lui pour établir une faute.

Ce délai n'est pas impératif vis à vis de l'employeur
il y a 10 ans
SignalerRépondre
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