Sujet (Cloturé) initié par Lion357, il y a 7 mois - 752 vues
Bonjour,
suite à une alerte envoyé pour harcèlement moral au directeur de l'entreprise, aucune reponse ni action n'ayant été engagée, les salariés concernés par mes griefs semblent s'être concertés pour me nuire et me pousser à bout. S'en est suivi une mise à pied à titre conservatoire !
1/Une DRH peut elle tenir l'entretien préalable et être à la fois partie lors du conflit ayant aboutie sur cette mise à pied?
2/Est il possible de démontrer que cette manière de faire qui survient 3 semaines après mon alerte ait un lien éventuel ?
3/Comment avoir accès aux pièces utilisées par l'entreprise.?
4/Le courrier recommandé qui doit suivre l'entretien dans un delai de 30 jours , est ce la date d'envoi ou de retrait qui sera prise en compte ?
Après avoir reçu un signalement, l’employeur doit justifier avoir réagi promptement sous peine de voir sa responsabilité engagée pour manquement à l’obligation de sécurité.
Dès lors procéder à une enquête interne de manière rapide est la solution la plus adpatée. Cette enquête, qu'importe son résultat, constitue une moyen de preuve pour fonder des éventuelles sanctions contre des salariés à l'issue de l'enquête. Cette enquête est bien souvent menée avec des représentants des IRP mais une enquête menée uniquement par la DRH n'en est pas moins recevable.
Ce qui est problémnatique dans votre cas, c'est que vous avez été mis à pied sans au préalable avoir été entendu dans le cadre d'une enquête où tant les mises en cause, que la victime ou les témoins aient été entendus pour tenter d'établir des faisceaux d'indices ou des éléments concordants.
Vous ne pouvez pas reprocher à un DRH de vous convoquer à un entretien préalable (cela fait partie de ses attributions) mais il peut lui être reproché de ne pas avoir traité votre alerte harcélement et par conséquent, de ne pouvoir justfier de manière sérieuse toute sanction qui serait éventuellement prise contre vous faute d'avoir diligenter une enquête parfaitement objective.
Concernant les 30 jours dans le cadre duquel la sanction doit être notifiée, c'est la date d'envoi du courrier qui compte (la date d'envoi est la date du licenciement et la première présentation du courrier c'est la date qui fait courrir le début du préavis hors faute grave).
Je vous remercie pour cette réponse fluide et réactive Me Wolf . Mais suite à une mise pied à titre conservatoire, le courrier envoyé de décision ne peut il pas soit renoncer à une sanction , soit un blâme/avertissement, ou au pire le licenciement?
Et la DRH peut elle être celle qui dirige le 1er entretien suite à la notification , en attente de décision à venir , et se plaindre de ma personne à la fois , en gros être partie et juge , n'existe-t-il pas des règles d'impartialité ?
En vous remerciant tout d'abord d'indiquer qu'il a été répondu à la question.
Suite à une mise à pied conservatoire, effectivement, comme dans le cadre d'une simple convocation à un entretien préalable, la décision de l'employeur n'est censée ne pas être prise et donc l'employeur peut effectivement renoncer à une mesure de licenciement, prononcer une autre sanction ou renoncer à toute sanction. C'est la théorie. Dans votre cas, licencier un salarié dans un tel contexte sans enquête préalable (le cas échèant par un organisme extérieur ou un cabinet d'avocats me semble particulièrement ambitieux).
En pratique, je n'ai pas le souvenir d'être intervenu pour un employeur dans le cadre d'une convocation à un entretien préalable ou à une mise à pied et qui ne s'est pas terminé par un licenciement.
Concernant la DRH, vous me dites que la DRH était une des personnes dont vous avez dénoncé le comportement? Dans ce cas là, l'impartialité de toute enquête ou de tout élément de preuve rapporté par le service RH au soutien de votre licenciement peut être remis en cause.
Rien n'interdit à la DRH de mener l'entretien prélable mais dans un tel contexte, on peut se poser la question des conséquences négatives pour l'employeur dans le cadre d'un éventuel contentieux. Ce n'est pas dand l'intérêt de l'employeur de procéder de la sorte.
Il faut savoir que l'arbitre dans une telle situation restera le juge qui formera son intime conviction au regard des éléments rapportés par chacune des parties, les affaires de harcèlement étant toutes très factuelles et donc toutes différentes.
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