Renonciaition conge de fractionnement en absence d'accord

Sujet (Cloturé) initié par amelie, il y a 1 mois - 1074 vues

le fractionnement est a l'initiative du salarié car pendant des années, il y avait une souplesse de pose. ils ont découvert que même ainsi cela générait des congé supplémentaire. donc ils ont régularisé puis mis en place la note de service et ce système .l'employeur prétexte que ces la faute d'un paramétrage de logiciel indépendant de leur volonté. l'employeur n'est il pas responsable au logiciel utiliser en paie et en rh?
le dispositif actuel de conditionner la renonciation va plus loin qu'un simple pop-up. le message affiché bloquant est celui-ci :" Renoncer aux jours de fractionnement ? En validant cette demande de congés, vous renoncez au jours supplémentaires pour fractionnement. Toute dérogation au principe de prise d'un congé principal de 4 semaines au cours de la période s'étendant du 1er mai au 31octobre emporte renonciation aux jours supplémentaire pour fractionnement."
refusant voici le process qui a été mise en place :
le dispositif actuellement appliqué :
•l'accès au circuit normal de demande de congés via MySilae est conditionné à la validation préalable d'une renonciation dans l'outil, le pop-up ne permettant pas de refuser la renonciation tout en poursuivant la demande, ce qui prive concrètement le salarié de toute possibilité de refuser cette renonciation tout en utilisant le circuit normal de validation des congés.
•Le manager transmet ensuite un formulaire de renonciation et demande expressément qu'il soit retourné signé afin de pouvoir traiter la demande de congés en dehors du circuit MySilae. Cette modalité ne constitue pas un circuit alternatif neutre dès lors qu'elle subordonne également le traitement de la demande à la signature préalable d'une renonciation.
•le refus de renoncer conduit, selon les termes indiqués, au refus du fractionnement et à l'obligation de poser l'intégralité du congé principal dans la période légale (1er mai au 31 octobre).

la RRH et sa responsable ne cesse d'insister sur cette procédure et finalement me demande de poser par le système au lieu par le manager. Elles se contredisent avec la procedure d'un cote dit qu'il y a une alternative de l'autre imposer un logiciel mal paramètre pour posé. le CSE est déjà au courant ils attendent de voir la suite.
Merci d'avance

Votre employeur est pleinement responsable du paramétrage de son logiciel de gestion RH, qu'il soit interne ou sous-traité : il ne peut pas se retrancher derrière un outil informatique pour justifier une pratique illégale ou abusive.

La renonciation aux jours de fractionnement doit être individuelle, expresse, libre et postérieure à la naissance du droit ; elle ne peut être imposée de manière automatisée par un "pop-up" bloquant, qui s'apparente ici à une signature forcée.

Le fait de conditionner l'accès au circuit normal des congés à cette renonciation constitue une pression indue et une entrave au droit au repos.

Un logiciel ne saurait valablement modifier le Code du travail ou contraindre un salarié à signer une renonciation sous peine de blocage.

Puisque le CSE est déjà informé, il est crucial qu'il produise une délibération ou un avis formel sur ce point pour contraindre l'employeur à régulariser l'outil.

En l'état, cette procédure est contestable devant le Conseil de prud'hommes, car elle prive le salarié de sa liberté de choix.

Continuez à exiger des écrits de la part de la RRH pour formaliser ces injonctions contradictoires et illégales.

Merci d'indiquer que la question est résolue.

Bonjour,

Je vous remercie pour vos réponses rapides et le temps que vous avez consacré à l'analyse de ma situation.

Si je pense avoir compris vos explications, le problème juridique principal dans mon cas ne réside pas uniquement dans l'existence d'une renonciation aux jours supplémentaires de fractionnement, mais surtout dans les conditions dans lesquelles cette renonciation est demandée aux salariés.

Dans mon entreprise, lorsqu'un salarié souhaite fractionner son congé principal, un pop-up apparaît dans le logiciel de gestion des congés. Ce message demande de renoncer aux jours supplémentaires de fractionnement et bloque l'envoi de la demande si cette renonciation n'est pas validée. Autrement dit, il est impossible de refuser cette renonciation tout en poursuivant normalement la demande de congés dans l'outil.

Le message affiché est le suivant :
«Renoncer aux jours de fractionnement ? En validant cette demande de congés, vous renoncez au jours supplémentaires pour fractionnement. Toute dérogation au principe de prise d'un congé principal de 4 semaines au cours de la période s'étendant du 1er mai au 31octobre emporte renonciation aux jours supplémentaire pour fractionnement."

La direction indique que ce blocage résulterait d'un mauvais paramétrage du logiciel et serait indépendant de sa volonté. Toutefois, les salariés sont malgré tout tenus d'utiliser ce logiciel dans le cadre du processus interne de demande de congés et, malgré mon alerte sur ce point, il m'a été demandé avec insistance de m'y conformer.

Lorsque le salarié refuse la renonciation dans l'outil, il lui est indiqué qu'il peut faire une demande par courriel auprès de son manager. Cependant, dans ce cas également, le manager transmet un formulaire de renonciation aux jours de fractionnement et demande expressément qu'il soit signé pour pouvoir traiter la demande de congés.

Dans ces conditions, la demande de congés fractionnés apparaît donc, dans la pratique, conditionnée à la signature d'une renonciation.

Si je comprends bien vos réponses, une telle situation pose problème juridiquement car une renonciation n'est valable que si elle est libre et non contrainte. Or, lorsqu'un salarié doit accepter la renonciation pour pouvoir déposer sa demande de congés ou pour pouvoir fractionner son congé principal, il existe une forme de contrainte qui remet en cause la validité de cette renonciation.

La direction soutient pourtant que les renonciations seraient valables au motif que les salariés connaissent les conditions du fractionnement et acceptent donc librement ces modalités. Si je comprends bien votre analyse, ce raisonnement ne suffit pas à caractériser une renonciation libre, dès lors que l'accès au fractionnement est conditionné à cette renonciation.

Par ailleurs, lorsque certains salariés refusent malgré tout de renoncer aux jours supplémentaires de fractionnement, la direction leur demande alors de poser l'intégralité de leur congé principal pendant la période légale (1er mai – 31 octobre), en indiquant qu'il s'agit simplement de l'application de la règle de principe.

Si je comprends bien votre analyse, cette situation pourrait également soulever une difficulté au regard de l'égalité de traitement entre salariés, dès lors que :

* les salariés acceptant de renoncer peuvent fractionner leur congé ;
* tandis que ceux qui refusent se voient imposer le respect strict de la règle de principe.

Dans ce cas, l'employeur utiliserait son pouvoir d'organisation des congés pour tirer des conséquences du refus de renoncer à un droit prévu par la loi.

Enfin, cette pratique a été mise en place récemment à la suite d'une régularisation concernant plusieurs années durant lesquelles le fractionnement était pratiqué dans l'entreprise sans attribution des jours supplémentaires correspondants. Une note de service a ensuite été diffusée indiquant que le fractionnement resterait possible uniquement à condition de renoncer à ces jours.

Si je comprends bien votre analyse, lorsque les renonciations sont recueillies dans un dispositif où le fractionnement est conditionné à cette renonciation, leur validité peut être contestée et les jours supplémentaires de fractionnement pourraient alors rester dus lorsque les conditions légales sont réunies.

Par ailleurs, si je comprends bien le cadre juridique, il est possible de déroger à la conséquence du fractionnement — c'est-à-dire à l'acquisition éventuelle de jours de congés supplémentaires — mais uniquement dans les conditions prévues par la loi, notamment par un accord collectif applicable à l'ensemble des salariés ou par une renonciation individuelle librement consentie.

En revanche, cette dérogation ne porte pas sur la possibilité même de fractionner les congés, puisque le fractionnement constitue une modalité de prise des congés prévue par la loi. La dérogation concerne uniquement la conséquence du fractionnement, à savoir l'attribution des jours supplémentaires.

Ai-je bien compris les principes juridiques que vous avez exposés ?

Je vous remercie encore pour votre aide, ainsi que pour le temps que vous prenez pour analyser et répondre à ma situation.

Votre analyse est parfaitement exacte : vous avez cerné les limites du pouvoir de direction face aux droits d'ordre public.

En conditionnant l'accès même au fractionnement à une renonciation préalable via un logiciel bloquant ou une exigence managériale, l'employeur transforme un droit légal en une faveur soumise à une condition illicite.

Une renonciation à un droit futur est nulle si elle n'est pas libre et éclairée, ce qui est contredit ici par l'absence d'alternative réelle.

L'utilisation du pouvoir d'organisation des congés pour sanctionner ceux qui refusent de renoncer constitue un détournement de pouvoir et potentiellement une atteinte à l'égalité de traitement.

En l'absence d'accord collectif dérogatoire conforme, les jours de fractionnement sont dus de plein droit dès lors que le congé principal est inférieur à 24 jours sur la période légale.

Vos arguments forment une base solide pour contester ces pratiques devant le conseil de prud'hommes.

J'espère avoir répondu à toutes vos questions.

Merci d'indiquer que la question est résolue.

Merci, pour votre réactivité à tous et vos réponses

Bonjour,

Je vous remercie pour vos réponses rapides et le temps que vous avez consacré à l'analyse de ma situation.

Si je pense avoir compris vos explications, le problème juridique principal dans mon cas ne réside pas uniquement dans l'existence d'une renonciation aux jours supplémentaires de fractionnement, mais surtout dans les conditions dans lesquelles cette renonciation est demandée aux salariés.

Dans mon entreprise, lorsqu'un salarié souhaite fractionner son congé principal, un pop-up apparaît dans le logiciel de gestion des congés. Ce message demande de renoncer aux jours supplémentaires de fractionnement et bloque l'envoi de la demande si cette renonciation n'est pas validée. Autrement dit, il est impossible de refuser cette renonciation tout en poursuivant normalement la demande de congés dans l'outil.

Le message affiché est le suivant :
«Renoncer aux jours de fractionnement ? En validant cette demande de congés, vous renoncez au jours supplémentaires pour fractionnement. Toute dérogation au principe de prise d'un congé principal de 4 semaines au cours de la période s'étendant du 1er mai au 31octobre emporte renonciation aux jours supplémentaire pour fractionnement."

La direction indique que ce blocage résulterait d'un mauvais paramétrage du logiciel et serait indépendant de sa volonté. Toutefois, les salariés sont malgré tout tenus d'utiliser ce logiciel dans le cadre du processus interne de demande de congés et, malgré mon alerte sur ce point, il m'a été demandé avec insistance de m'y conformer.

Lorsque le salarié refuse la renonciation dans l'outil, il lui est indiqué qu'il peut faire une demande par courriel auprès de son manager. Cependant, dans ce cas également, le manager transmet un formulaire de renonciation aux jours de fractionnement et demande expressément qu'il soit signé pour pouvoir traiter la demande de congés.

Dans ces conditions, la demande de congés fractionnés apparaît donc, dans la pratique, conditionnée à la signature d'une renonciation.

Si je comprends bien vos réponses, une telle situation pose problème juridiquement car une renonciation n'est valable que si elle est libre et non contrainte. Or, lorsqu'un salarié doit accepter la renonciation pour pouvoir déposer sa demande de congés ou pour pouvoir fractionner son congé principal, il existe une forme de contrainte qui remet en cause la validité de cette renonciation.

La direction soutient pourtant que les renonciations seraient valables au motif que les salariés connaissent les conditions du fractionnement et acceptent donc librement ces modalités. Si je comprends bien votre analyse, ce raisonnement ne suffit pas à caractériser une renonciation libre, dès lors que l'accès au fractionnement est conditionné à cette renonciation.

Par ailleurs, lorsque certains salariés refusent malgré tout de renoncer aux jours supplémentaires de fractionnement, la direction leur demande alors de poser l'intégralité de leur congé principal pendant la période légale (1er mai – 31 octobre), en indiquant qu'il s'agit simplement de l'application de la règle de principe.

Si je comprends bien votre analyse, cette situation pourrait également soulever une difficulté au regard de l'égalité de traitement entre salariés, dès lors que :

* les salariés acceptant de renoncer peuvent fractionner leur congé ;
* tandis que ceux qui refusent se voient imposer le respect strict de la règle de principe.

Dans ce cas, l'employeur utiliserait son pouvoir d'organisation des congés pour tirer des conséquences du refus de renoncer à un droit prévu par la loi.

Enfin, cette pratique a été mise en place récemment à la suite d'une régularisation concernant plusieurs années durant lesquelles le fractionnement était pratiqué dans l'entreprise sans attribution des jours supplémentaires correspondants. Une note de service a ensuite été diffusée indiquant que le fractionnement resterait possible uniquement à condition de renoncer à ces jours.

Si je comprends bien votre analyse, lorsque les renonciations sont recueillies dans un dispositif où le fractionnement est conditionné à cette renonciation, leur validité peut être contestée et les jours supplémentaires de fractionnement pourraient alors rester dus lorsque les conditions légales sont réunies.

Par ailleurs, si je comprends bien le cadre juridique, il est possible de déroger à la conséquence du fractionnement — c'est-à-dire à l'acquisition éventuelle de jours de congés supplémentaires — mais uniquement dans les conditions prévues par la loi, notamment par un accord collectif applicable à l'ensemble des salariés ou par une renonciation individuelle librement consentie.

En revanche, cette dérogation ne porte pas sur la possibilité même de fractionner les congés, puisque le fractionnement constitue une modalité de prise des congés prévue par la loi. La dérogation concerne uniquement la conséquence du fractionnement, à savoir l'attribution des jours supplémentaires.

Ai-je bien compris les principes juridiques que vous avez exposés ?

Je vous remercie encore pour votre aide, ainsi que pour le temps que vous prenez pour analyser et répondre à ma situation.

Merci, pour votre réactivité à tous et vos réponses