Irrégularité procédurale — présence d'un tiers sans délégation de pouvoir lors d

Sujet initié par chms, il y a 6 jours - 1388 vues

Bonjour

➡️ 1 – Le droit applicable

L'entretien préalable au licenciement doit être conduit par l'employeur ou par une personne appartenant à l'entreprise disposant d'une délégation ou d'une autorité suffisante en matière de gestion du personnel.

La présence, lors de cet entretien, d'un autre salarié de l'entreprise n'est pas, en elle-même, interdite, même si celui-ci n'exerce pas de fonctions d'encadrement, dès lors que sa participation ne porte pas atteinte aux droits de la défense du salarié concerné.

En revanche, l'employeur ne peut déléguer la conduite effective de l'entretien ou le pouvoir de décider du licenciement à une personne extérieure à l'entreprise ou à un salarié dépourvu de toute compétence ou autorité en matière de ressources humaines.

De même, l'entretien ne doit pas se transformer en une confrontation ou en une enquête menée à plusieurs contre le salarié, sous peine de constituer une irrégularité de procédure.

Enfin, les griefs invoqués à l'appui du licenciement doivent reposer sur des éléments de preuve objectifs et suffisamment étayés, le juge appréciant souverainement la valeur des témoignages produits.

➡️2 – Les solutions envisageables

Si vous estimez que le salarié présent lors de votre entretien préalable a dépassé le simple rôle d'assistance et a, en réalité, dirigé les échanges, formulé les reproches ou influencé de manière déterminante la décision de licenciement, vous pouvez contester la régularité de la procédure devant le conseil de prud'hommes.

Il vous appartiendra de démontrer que cette personne, bien qu'officiellement dépourvue de fonctions de direction ou de pouvoir disciplinaire, s'est substituée à l'employeur dans la conduite de l'entretien ou dans la prise de décision.

À cette fin, il est utile de réunir tous les éléments permettant d'établir le déroulement de l'entretien : compte rendu rédigé immédiatement après les faits, attestations des personnes présentes, courriels, organigramme de l'entreprise, fiches de poste ou tout document montrant que cette personne n'exerçait aucune responsabilité en matière de ressources humaines ou de licenciement.

Si le conseil de prud'hommes constate une irrégularité dans la procédure, il pourra accorder une indemnité spécifique pouvant aller jusqu'à un mois de salaire lorsque le licenciement repose par ailleurs sur une cause réelle et sérieuse.

Par ailleurs, vous pourrez également contester le bien-fondé du licenciement.

Si les griefs retenus reposent principalement sur les déclarations de ce salarié et que celles-ci apparaissent contradictoires, partiales ou insuffisamment corroborées par d'autres éléments objectifs, vous pourrez demander au juge d'en écarter la valeur probante.

Le juge appréciera l'ensemble des preuves produites par les parties et vérifiera si l'employeur rapporte effectivement la preuve d'une cause réelle et sérieuse de licenciement.

À défaut, le licenciement pourra être jugé injustifié, ouvrant droit aux indemnités prévues par le Code du travail, voire à une réparation plus importante si d'autres irrégularités ou violations des droits du salarié sont également établies.

Bien à vous
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Votre bien dévoué
Xavier DAUSSE