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Bonjour, Nous avons une personne en cdd jusqu'à fin septembre, tout les jours elle se plaint , passe son temps dans les toilettes et ne fait pas son boulot correctement, nous en avons parlé en réunion, le chef de service nous a informé qu il la convoquera mais rien n'est fait , lorsque nous lui en reparlons il dit d aller voir la responsable hôtelière, du coup il sert a quoi ?
La chef de service s'est déplacée à apjc (lieu public) afin de prendre en photo une salariée les yeux fermés sur un fauteuil, vu que les résidents étaient pris
Je suis convoquée par la chef de service aemo en presence du travailleur social qui a effectué le suivi. elles m ont laissé un message vocal ne disnat vouloir faire
Un chef de service a t il le droit de retiré une partie d une prime pour objectif pour une dégradation d un équipement d atelier a l ensemble de l atelier si il ne connait pas
Je suis convoquée par la chef de service aemo en presence du travailleur social qui a effectué le suivi. elles me demande de venir avec mon enfant de 8 ans pour faire
Maître je suis hospitalisée en dénutrition, mon amie est le seul à me rendre visite à l'hôpital. le service ou je me trouve me restreint au niveau de vaquer à mes
L'employeur dispose d'un pouvoir de direction et disciplinaire. Cela signifie que c'est à la direction ou à la hiérarchie, et non aux autres salariés, de vérifier si une salariée respecte correctement ses obligations professionnelles.
En présence de manquements, l'employeur doit d'abord établir les faits de manière objective. Selon leur gravité, il peut procéder à un rappel des règles, un recadrage ou engager une procédure disciplinaire.
Si la salariée est en CDD, celui-ci ne peut pas être rompu avant son terme pour n'importe quel motif. Une rupture anticipée décidée par l'employeur peut notamment intervenir en cas de faute grave, à condition que les faits soient suffisamment sérieux et que la procédure applicable soit respectée.
2/ Les solutions
De votre côté, évitez d'entrer directement dans un conflit avec la salariée. Votre rôle est principalement de signaler précisément les difficultés à votre hiérarchie.
Établissez une liste factuelle des problèmes constatés : dates et heures, tâches qui n'ont pas été réalisées, consignes non respectées, retards éventuels et conséquences concrètes sur votre travail ou sur le fonctionnement du service.
Évitez les appréciations personnelles telles que « elle ne veut pas travailler ». Indiquez plutôt des faits vérifiables : « telle tâche prévue n'a pas été effectuée », « telle consigne n'a pas été respectée », etc.
Adressez ensuite un mail à votre responsable, à la direction ou aux ressources humaines en demandant qu'une solution soit mise en place. Cette démarche permet également de conserver une preuve que vous avez alerté votre employeur.
Si votre chef de service vous renvoie vers un autre responsable, demandez clairement qui est compétent pour traiter la situation et transmettez votre signalement à cette personne.
La direction devra ensuite entendre la salariée et vérifier sa version des faits. Ce n'est qu'après cette vérification qu'elle pourra décider d'un recadrage ou, si les faits le justifient, d'une sanction disciplinaire.
Enfin, si la situation entraîne une surcharge importante pour vous ou présente des conséquences sur la sécurité, la santé ou les conditions de travail, indiquez-le également par écrit afin que l'employeur puisse mesurer précisément les conséquences de la situation et prendre les mesures nécessaires.
Votre bien dévoué,
Xavier DAUSSE
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il y a 2 mois
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