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Notre entreprise demande désormais aux salariés , via l introduction d un nouvel outil , de repondre aux clients par visio. Une fois de plus , aucune présentation en infos et consultation n a ete faite, aucune analyse d impact etc . Outil qui doit etre déployé dans tous nos centres; Nous avons des instances locales et une instance Nationale/ Tactiquement que préconisez vous pour empecher ce deploiement
Pour la connexion à ma maison ma ligne téléphonique et l'arrivée de l'électricité passe depuis près de 50 ans dans une gaine sous le terrain de mon nouveau
J'ai acheté une voiture bmw, avec un délai de livraison de 6 mois environ vu la carence en métaux rares... j'ai versé un acompte de 2000 euros. au bout de 4 mois d'attente
Pourriez-vous me renseigner sur le faite qu'une audience est prévue à lille alors que je réside en bretagne, concernant un litige d'une vente en ligne dont
L'employeur peut mettre en place de nouveaux outils numériques dans le cadre de son pouvoir de direction. Toutefois, lorsque l'introduction d'une nouvelle technologie est susceptible d'avoir des conséquences sur l'emploi, les conditions de travail ou l'organisation du travail, une information-consultation préalable du CSE peut être obligatoire.
Cette obligation est particulièrement importante lorsque l'outil de visioconférence comporte des fonctionnalités permettant de contrôler ou surveiller l'activité des salariés. Les salariés doivent également être préalablement informés lorsqu'un dispositif permet de collecter des informations les concernant dans le cadre du contrôle de leur activité.
Il faut donc examiner concrètement les fonctionnalités du nouvel outil : enregistrement des réunions, statistiques de connexion, présence ou disponibilité, historique d'activité, données collectées, durée de conservation et possibilité pour l'employeur d'exploiter ces informations.
La compétence du CSE central ou des CSE d'établissement dépend ensuite du niveau auquel le projet est décidé et de l'étendue des mesures d'adaptation propres aux différents établissements.
2/ Les solutions et démarches
Les élus doivent commencer par demander à l'employeur une présentation écrite et complète du dispositif : finalité de l'outil, salariés concernés, date de déploiement, fonctionnalités, données recueillies, accès aux données, durée de conservation et éventuelle utilisation à des fins de contrôle.
Demandez ensuite l'inscription du projet à l'ordre du jour du ou des CSE compétents et, s'il s'agit d'un projet décidé au niveau national concernant plusieurs établissements, vérifiez la compétence du CSE central ainsi que l'articulation avec les CSE locaux.
Il est important de formaliser par écrit que les élus considèrent, si les conditions sont réunies, que le déploiement ne doit pas intervenir avant que le CSE ait reçu les informations nécessaires et puisse rendre son avis dans des conditions régulières.
Si l'employeur poursuit néanmoins le déploiement sans respecter une consultation légalement requise, le CSE peut envisager de saisir le tribunal judiciaire, notamment en référé, afin de demander, selon les circonstances, la suspension du dispositif jusqu'à l'accomplissement régulier de la procédure d'information-consultation.
Il conviendra alors de produire les éléments démontrant concrètement l'importance du projet, ses conséquences sur les salariés, les demandes d'information restées sans réponse et le déploiement déjà engagé ou imminent.
Enfin, si l'outil permet une surveillance individuelle, il faudra également vérifier le respect des règles relatives à l'information des salariés et à la protection des données personnelles.
Votre priorité est donc d'obtenir la documentation technique et fonctionnelle complète de l'outil, puis de déterminer précisément quel CSE est compétent et si les caractéristiques du dispositif rendent obligatoire une consultation préalable avant d'envisager une action judiciaire.
Votre bien dévoué, Xavier DAUSSE
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il y a 1 jour
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