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Particulier employeur – procédure et droits suite arrêt maladie de 7 mois
Sujet initié par Kafil y a 2 jours - 546 vues
Bonjour,
Je me permets de solliciter votre aide en tant que particulier employeur. (Monsieur âgé de 87 ans) Mon employée à domicile (déclarée via le CESU) est en arrêt de travail continu depuis mars dernier, et prolongation cause nouvelle opération. Voici les éléments clés de la situation : • Ancienneté : Elle travaille à mon domicile depuis 2021 (5 ans d'ancienneté). • Type d'arrêt : Il s'agit d'un arrêt pour opération. • Convention collective : Convention collective nationale du secteur des particuliers employeurs et de l'emploi à domicile (IDCC 3230). Son absence prolongée perturbe gravement l'organisation de mon quotidien et l'entretien de ma maison. N'ayant aucune visibilité sur une date de reprise, je souhaite connaître mes droits et mes options légales. Mes questions sont les suivantes : 1. Garantie d'emploi : Au vu de son ancienneté (depuis 2021), quelle est la durée exacte de la clause de garantie d'emploi prévue par la convention collective qui m'interdit de la licencier ? Cette période est-elle purgée après 7 mois d'arrêt ? 2. Motif de rupture : Si je décide de rompre le contrat pour nécessité de remplacement définitif (désorganisation de mon quotidien), quelles sont les formalités spécifiques au statut de particulier employeur ? Suis-je obligé de prouver l'embauche immédiate d'un remplaçant en CDI ? 3. Indemnités : En cas de licenciement lié aux conséquences de sa maladie, l'indemnité de licenciement est-elle due pour une ancienneté de 5 ans ? Je cherche à faire les choses strictement dans les règles pour sécuriser ma situation. Merci d'avance pour vos réponses et vos partages d'expérience.
Je travaille chez mon employeur actuel depuis mai 2022 (1 an et 10 mois d'anciéneté). sachant que j'étais en arrêt maladie depuis juillet 2023 jusqu'au
Voici notre cas : - après plusieurs semaines non consécutives de travail donnant entière satisfaction, nous avons pris ce monsieur en intérim de manière continue du
Etant en arrêt de travail pour maladie d' origine non professionnelle ,travaillant dans le domaine métallurgie(convention champagne -ardennes/meuse) je
Je suis actuellement en arrêt maladie depuis le 8janvier 2025 ma drh me propose une rupture conventionnelle j'ai commencé dans cette entreprise en cdi le 15juillet
Je suis salariée du privé, avec le statut cadre. j'ai été en arrêt maladie (non professionnelle) en 2010, 2011, puis de fin 2014 à mi 2017. je souhaite
Je me permets de vous adresser cette question « est ce qu’on a une perte de congé payés en étant en arrêt de maladie ? ». je suis actuellement en arrêt depuis
En arrêt maladie depuis presque 5 mois pour burn out, mon employeur me donne un rdv de liaison le 30 juillet. jai pris moi même rdv avec le médecin du travail le 25
Merci beaucoup pour votre réponse, mais je vois que je n'ai pas de solution que celle d 'attendre son retour et pour peu que la maladie se transforme en ALD donc une couverture de 3 années pour mon employée et donc pour moi 3 années à attendre et qui sait pour être que d' ici là je ne serai plus de ce monde vu mon âge.
Sous réserve qu'il s'agisse bien d'une maladie ou d'une opération d'origine non professionnelle, plusieurs précisions sont nécessaires.
Tout d'abord, la convention collective applicable aux salariés des particuliers employeurs est l'IDCC 3239.
Contrairement à ce que vous semblez avoir compris, cette convention ne prévoit pas, à ma connaissance, une durée fixe de « garantie d'emploi » de 6, 8 ou 12 mois pendant laquelle tout licenciement serait interdit.
Le fait que votre salariée soit en arrêt depuis environ sept mois ne vous autorise donc pas automatiquement à la licencier, mais il ne vous interdit pas non plus toute rupture.
En revanche, vous ne pouvez pas la licencier simplement en raison de son état de santé.
Pour un particulier employeur, une absence prolongée peut constituer une cause réelle et sérieuse lorsqu'elle entraîne concrètement une désorganisation importante de la vie quotidienne de l'employeur.
Dans votre cas, votre âge, la nature exacte des tâches accomplies par votre salariée, la durée déjà importante de son absence, les éventuels remplacements temporaires mis en place et l'absence de visibilité sur une reprise sont donc des éléments importants.
Il faut pouvoir expliquer concrètement en quoi cette absence prolongée ne peut plus être gérée par de simples solutions temporaires.
Concernant le remplacement, il n'existe pas, dans le régime spécifique du particulier employeur, une obligation formelle de justifier dans tous les cas de l'embauche immédiate d'un remplaçant en CDI.
En revanche, si vous fondez précisément le licenciement sur la nécessité d'assurer durablement son remplacement, il est fortement conseillé de pouvoir démontrer la réalité de cette nécessité et la mise en place d'une solution stable. Cela sécurisera considérablement le motif en cas de contestation.
La procédure applicable au particulier employeur est également spécifique.
Vous devez convoquer la salariée à un entretien préalable par lettre recommandée ou remise en main propre contre décharge. L'entretien peut se tenir à partir du quatrième jour ouvrable suivant la première présentation de la convocation.
Vous lui exposez alors le motif envisagé et recueillez ses observations.
Si vous maintenez votre décision, la lettre de licenciement doit être adressée par recommandé avec accusé de réception. Elle doit énoncer précisément une cause réelle et sérieuse reposant sur des éléments matériellement vérifiables.
Je vous déconseille donc une formulation telle que « licenciement en raison de votre maladie ». Il faut, le cas échéant, décrire les conséquences objectives de l'absence prolongée sur votre organisation personnelle et la nécessité d'assurer désormais durablement les fonctions qui lui étaient confiées.
Concernant l'indemnité de licenciement, oui : avec environ cinq années d'ancienneté, votre salariée remplit largement la condition minimale de huit mois.
L'indemnité conventionnelle correspond, pour les dix premières années, à un quart de mois de salaire brut moyen par année d'ancienneté.
Attention toutefois : les périodes d'arrêt pour maladie non professionnelle ne sont pas prises en compte dans le calcul de l'ancienneté prévu par cette convention. Il faudra donc calculer précisément l'ancienneté acquise avant et, le cas échéant, en dehors de la période de suspension.
Un préavis de deux mois est également prévu pour un salarié ayant au moins deux ans d'ancienneté, sous réserve des conséquences de son arrêt de travail sur son exécution.
Enfin, si la situation médicale devait évoluer vers un avis d'inaptitude délivré par le médecin du travail, le régime serait différent. Depuis 2026, la convention collective prévoit expressément une procédure spécifique de licenciement pour inaptitude du salarié d'un particulier employeur.
Dans votre situation, je vous conseille donc de ne pas rédiger immédiatement une lettre de licenciement sur le seul fondement des « sept mois d'arrêt ».
Il faut d'abord constituer les éléments permettant d'établir concrètement la désorganisation de votre quotidien, les solutions temporaires que vous avez dû mettre en œuvre et les raisons pour lesquelles un remplacement stable est désormais nécessaire.
Compte tenu du risque de contestation, la rédaction du motif de licenciement est ici particulièrement importante.
Si cette réponse vous a été utile, n'hésitez pas à indiquer la question comme résolue.
Bien cordialement,
Maître Antoine BONTEMPS
il y a 1 jour
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