Faute de gestion de l'employeur et licenciement sans cause réelle et sérieuse
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On distingue généralement les motifs personnels de licenciement, du motif économique.
Le licenciement pour motif économique est un licenciement notifié par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié. Autrement dit, pour une cause étrangère à la personne du salarié et à l'exécution de ses fonctions.
Le motif du licenciement économique peut résulter de la suppression ou de la transformation d'emploi ou encore de la modification, refusée par le salarié, d'un élément essentiel de son contrat de travail.
La liste des motifs qui peuvent justifier un licenciement économique n'est pas exhaustive.
Il peut s'agir notamment de difficultés économiques, permanentes ou passagères, de mutations technologiques, d'une réorganisation de l'entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité, ou encore de la cessation définitive d'activité de l'entreprise.
Quel que soit le motif invoqué par l'employeur au soutien de la notification d'un licenciement pour motif économique, il est un principe selon lequel il n'appartient pas au juge du fond de porter une appréciation sur les choix de gestion de l'employeur et leurs conséquences sur l'entreprise.
Il existe toutefois une atténuation à ce principe : la faute de gestion de l'employeur.
Contours d'une notion complexe.
L'appréciation de la faute de gestion de l'employeur
De jurisprudence constante, la Cour de Cassation considère qu'il n'appartient pas au juge prud'homal de porter une appréciation sur les choix de gestion de l'employeur et leurs conséquences sur son entreprise.
Sans être autorisé à s'immiscer dans les choix de gestion de ce dernier, les juges du fond restent toutefois tenus, dans l'hypothèse d'un contentieux prud'homal sur le caractère réel et sérieux du licenciement économique notifié et contesté, de vérifier la réalité de la cause économique invoquée.
Partant, le comportement de l'employeur dans la gestion de son entreprise est alors scruté pour apprécier le caractère réel et sérieux des difficultés économiques invoquées.
Les conseillers prud'homaux sont ainsi parfois amenés à apprécier la responsabilité de l'employeur dans les difficultés économiques que traverse sa société.
Il a ainsi été jugé à plusieurs reprises qu'un employeur ne peut tirer profit d'une situation qui lui est en réalité strictement et personnellement imputable.
Ainsi, un licenciement qui serait motivé par des difficultés économiques imputables à une faute de l'employeur est sans cause réelle et sérieuse, même s'il s'avère que l'entreprise subit bien de réelles difficultés économiques, voire a cessé son activité.
La difficile preuve de la faute de gestion de l'employeur
Il est communément jugé que l'erreur de gestion commise par un employeur ne caractérise automatiquement pas une faute justifiant la remise en cause des licenciements qui en sont la conséquence.
Ainsi, de jurisprudence constante, la simple erreur de gestion de l'employeur, à l'origine de la notification de licenciements économiques de salariés, ne prive pas ces licenciements de cause réelle et sérieuse dès lors que cette erreur ne caractérise pas une faute ou une légèreté blâmable.
La Cour de cassation fonde son analyse sur le fait que la gestion d'une entreprise comporte inévitablement des risques dont l'employeur n'est pas responsable envers ses salariés, qui peuvent donc en subir les conséquences parfois néfastes.
Ce n'est donc que lorsque l'employeur a commis une faute ou agi avec une légèreté blâmable, que la responsabilité de l'employeur pourra être engagée et sera susceptible d'invalider les licenciements des salariés concernés.
Toute la difficulté réside dans le fait que la frontière entre la faute et l'erreur de gestion est parfois ténue et que les juges du fond ne sont par ailleurs pas habilités à apprécier la gestion d'un employeur dans son entreprise.
Un salarié ne pourra dès lors saisir un Conseil de Prud'hommes en contestation de son licenciement économique, en affirmant que celui-ci est la résultante d'une faute de gestion de son employeur, sans rapporter la preuve d'une telle faute.
Le plus simple est donc de se reposer sur une faute déjà reconnue, soit par un Tribunal de Commerce, ou encore par voie pénale, en cas de malversation.
Dans le cas contraire, la preuve d'une erreur de gestion qui serait assimilable à une faute ou à une légèreté blâmable sera particulièrement difficile à établir.
L'hypothèse reconnue d'une faute de gestion en matière de cessation d'activité suite à liquidation judiciaire
Récemment, la Cour de cassation a reconnu la possibilité pour un salarié de faire invalider son licenciement économique à raison d'une faute de gestion de son employeur, dans l'hypothèse où il y avait eu cessation d'activité, laquelle résultait de la liquidation judiciaire de l'entreprise.
Ainsi, a été jugé que la cessation d'activité de l'entreprise résultant de sa liquidation judiciaire ne constitue pas une cause réelle et sérieuse de licenciement lorsqu'elle est en rapport avec une faute ou une légèreté blâmable de l'employeur.
La Cour de cassation vise ici les hypothèses où les employeurs auraient tout mis en ?uvre pour que l'état de cessation de paiement soit inévitable.
En matière de charge de la preuve, cette situation revêt une difficulté supplémentaire.
En effet, encore faut-il, pour le salarié licencié, pouvoir établir un lien de causalité entre la faute de l'employeur et la liquidation judiciaire de l'entreprise.
Il est ainsi plus que conseillé de prendre attache auprès d'un Conseil juridique avant d'engager toute démarche en contestation, aux fins de vérifier l'opportunité d'action.
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