Le pouvoir disciplinaire de l'employeur : étendue et limites
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Le pouvoir disciplinaire de l'employeur trouve son origine dans le contrat de travail régularisé avec ses salariés.
Du fait de l'existence du lien de subordination entre un salarié et son employeur, celui-ci est en droit de sanctionner son subordonné, pour une conduite qu'il estime être contraire à l'exécution normale du contrat de travail.
En dehors des prescriptions légales et de la jurisprudence de la Cour de Cassation, le pouvoir disciplinaire de l'employeur peut être régi par d'autres sources, notamment conventionnelles.
Des conventions ou accords collectifs de travail peuvent ainsi déterminer la nature et l'échelle des sanctions applicables dans une entreprise et la procédure disciplinaire à suivre.
Ces règles s'ajoutent à la procédure légale en vigueur et peuvent consister, par exemple, dans l'examen des griefs reprochés au salarié par une commission paritaire.
Contours et enjeux d'une notion au centre de l'activité professionnelle.
La définition du pouvoir disciplinaire de l'employeur
A la base de l'exercice du pouvoir disciplinaire de l'employeur réside une faute d'un salarié.
La faute est traditionnellement définie comme un non-respect par un salarié de ses obligations contractuelles et/ou aux règles édictées au sein de l'entreprise pour laquelle il travaille.
N'oublions pas que, au même titre qu'un employeur, chaque salarié a le devoir d'exécution loyale de son contrat de travail.
Ont ainsi notamment été considérés comme des agissements fautifs d'un salarié :
- Le non-respect des règles de discipline fixées par le règlement intérieur de la société ou par une note de service ;
- Le refus de se conformer à une directive de l'employeur ;
- Un non-respect à l'obligation de discrétion et de loyauté dans l'exercice de ses fonctions ;
- Des critiques, des injures, des menaces, des violences ;
- Mais encore des erreurs ou même de simples négligences commises dans le travail, selon leur degré de gravité.
La faute peut être jugée comme légère, sérieuse, grave (si elle cause des troubles sérieux et rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise) ou encore lourde (si par son comportement le salarié a eu l'intention de nuire à l'employeur ou à l'entreprise pour laquelle il travaille).
L'étendue du pouvoir disciplinaire de l'employeur
Le pouvoir disciplinaire de l'employeur est vaste en ce que ce dernier est libre de mettre en application toute une panoplie de sanctions disciplinaires.
Toutefois, deux principes sont immuables :
- La sanction disciplinaire doit nécessairement être proportionnée à la faute commise ;
- Un employeur ne peut sanctionner deux fois la même faute.
Parmi l'éventail de sanctions disciplinaires qui peuvent être prises par l'employeur, l'on retrouve :
- Le blâme ;
- La mise à pied disciplinaire (dispense d'activité non rémunérée) ;
- La rétrogradation (baisse de coefficient, de catégorie socioprofessionnelle,...) ;
- la mutation (par exemple au sein d'un autre service ou d'un autre établissement) ;
- ...
Lorsque la faute fait obstacle à tout maintien du salarié dans l'entreprise, l'employeur peut aller jusqu'à la rupture du contrat de travail, en notifiant un licenciement pour cause réelle et sérieuse, pour faute grave ou encore pour faute lourde selon la gravité des agissements du salarié concerné.
Étant précisé que de simples observations verbales ne sont, par principe, pas considérées comme une sanction disciplinaire.
En tout état de cause, l'employeur ne peut appliquer de sanctions non prévues par les textes et, lorsqu'il emploie plus de 20 salariés, non prévues par son règlement intérieur, alors obligatoire, ce que vient de rappeler tout récemment la Cour de Cassation dans un arrêt du 09 octobre 2024.
Les limites au pouvoir disciplinaire de l'employeur
L'employeur ne peut agir à sa guise.
Certaines sanctions sont ainsi notamment proscrites, parmi lesquelles :
- Les amendes, et toutes autres sanctions pécuniaires de manière générale ;
- Les sanctions prises en raison d'un motif éminemment discriminatoire (origine, sexe, âge, état de santé, situation de famille, patronyme,...) ;
- Les sanctions prises à l'encontre d'un salarié victime ou témoin de faits de harcèlement sexuel ou moral ;
- Les sanctions qui font suite à l'exercice par le salarié de son droit de retrait pour danger grave et imminent ;
- Les sanctions liées à l'exercice normal du droit de grève ;
- ...
De même, l'exercice du pouvoir disciplinaire par l'employeur suppose le respect de la procédure spécifiquement visée pour l'application de la sanction envisagée.
Ainsi, pour toute sanction autre que l'avertissement, l'employeur doit convoquer le salarié à un entretien préalable en précisant l'objet, la date, l'heure et le lieu de l'entretien et la possibilité pour le salarié de se faire assister par une personne appartenant au personnel de l'entreprise.
Lors de l'entretien, l'employeur indique au salarié les griefs justifiant la sanction envisagée et recueille ses explications.
La convocation à l'entretien et la notification de la sanction doivent être faites par lettre recommandée ou remise en main propre contre décharge.
Enfin, la sanction disciplinaire ne peut être notifiée moins de deux jours ouvrables, ni plus d'un mois après le jour fixé pour l'entretien.
En cas de litige, toute notification de sanction peut être invalidée par un Conseil de Prud'hommes, aussi bien s'agissant de la régularité de la procédure suivie, que de la proportionnalité de la sanction prise par rapport aux faits reprochés.
Il peut s'avérer alors utile de se rapprocher d'un conseil juridique pour se faire accompagner dans ses démarches.
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