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Fiche pratique rédigée par Maître Fabien DESMAZURE
Maître DESMAZURE

24 heures : durée minimale du travail à temps partiel

Travail / Par Maître DESMAZURE, Avocat, Publié le 15/07/2014 à 16h29
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L'Accord National Interprofessionnel (ANI) du 11 janvier 2013 a été l'occasion pour les partenaires sociaux d'instaurer une durée minimale de travail de 24 heures par semaine chez le même employeur afin de répondre au souci des organisations syndicales de salariés de sécuriser les conditions du travail à temps partiel. Retour sur l'entrée en vigueur en trois temps de cette loi.

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Relation employeur-salarié de droit privé (contrat de travail, exécution et rupture), salaires, sanctions, prud'hommes, discrimination, harcèlement.

Votre demande concerne une relation employeur-salarié et ses conséquences : contrat de travail (CDI, CDD, intérim, stage), exécution du contrat (salaires/primes, heures supplémentaires, congés payés, clauses de mobilité ou de non-concurrence) ou modification des conditions de travail.

Elle peut aussi porter sur la rupture (licenciement pour faute/économique/motif personnel, démission, rupture conventionnelle), des sanctions disciplinaires, la discrimination, le harcèlement moral ou sexuel, le règlement intérieur, les représentants du personnel/syndicats, l'intéressement/participation/épargne salariale, l'accident du travail, et éventuellement le pénal du travail (santé-sécurité, travail dissimulé, entrave, prêt illicite de main-d'oeuvre, etc.).

Séjour/nationalité : titre de séjour, visa, asile, OQTF, régularisation, renouvellement, naturalisation, autorisation de travail, rétention, expulsion.

Votre demande relève du droit des étrangers (séjour ou nationalité) : naturalisation, titre de séjour/carte de résident, visa, changement de statut, autorisation de travail, asile, regroupement familial.

Elle peut aussi concerner une mesure d'éloignement/contrôle (OQTF, reconduite à la frontière, interdiction de retour, interdiction du territoire, expulsion, zone d'attente, rétention) et les démarches/recours associés.

Pénal : victime, suspect(e)/mis(e) en cause ou condamné(e) (plainte, audition, garde à vue, convocation, jugement, appel), avec enquête, tribunal, recours et éventuelle constitution de partie civile.

Vous êtes victime, suspect(e)/mis(e) en cause ou condamné(e) dans une affaire pénale : plainte, convocation, audition, garde à vue, enquête ou instruction.

La procédure peut passer par une alternative (médiation, composition pénale), une CRPC ou une comparution immédiate, puis un jugement devant le tribunal de police, le tribunal correctionnel ou la cour d'assises, avec constitution de partie civile possible et recours (appel, cassation). Le sujet peut aussi inclure les infractions routières/permis et l'exécution/aménagement de peine.

Litige avec une administration ou un établissement public et je conteste une décision (refus, retrait, sanction, autorisation, silence de l'administration).

Votre situation oppose une administration ou un établissement public et vous souhaitez contester une décision (refus, retrait, sanction, autorisation) ou l'absence de réponse de l'administration.

Le dossier relève d'un recours administratif et, le cas échéant, du tribunal administratif, notamment en marchés publics, responsabilité de l'administration, élections et collectivités, fonction publique, urbanisme, droit des étrangers.

Sécurité sociale / CPAM / CAF / MSA / URSSAF : litige sur des droits/prestations (AT-MP, refus, trop-perçu, taux), des cotisations ou un contrôle, recours.

Vous contestez une décision d'un organisme social ou un dossier de protection sociale (CPAM/CAF/MSA, URSSAF).

Le sujet peut concerner l'accident du travail/maladie professionnelle (AT/MP), la faute inexcusable de l'employeur, l'invalidité/handicap, les congés parentaux, la retraite, le chômage, les prestations, ou les cotisations et les contrôles sociaux.

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Particulier employeur

Choisissez cette réponse si l'employeur est une personne physique employant directement un salarié. Exemple : emploi à domicile, garde d'enfant, assistance de vie.

Administration publique

Attention : si vous avez le statut de fonctionnaire, merci d'utiliser le formulaire "droit administratif".

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Licenciement économique

Cela signifie que l'employeur justifie la rupture par la situation de l'entreprise ou une réorganisation. Exemple : votre poste est supprimé parce que l'activité baisse.

Licenciement pour motif personnel

Cela signifie que la rupture est liée à votre situation ou à votre comportement, sans être forcément présentée comme une faute disciplinaire. Exemple : l'employeur estime que vous n'êtes plus adapté au poste.

Licenciement pour faute

Cela signifie que l'employeur vous reproche un comportement ou un manquement qu'il estime suffisamment grave pour rompre le contrat. Exemple : absences non justifiées ou non-respect d'instructions importantes.

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Faute simple

Il s'agit d'un reproche sérieux, mais pas au point de rendre impossible votre maintien immédiat dans l'entreprise. Exemple : un manquement répété aux consignes.

Faute grave

Il s'agit d'un reproche que l'employeur considère comme très sérieux, au point de ne pas pouvoir vous garder dans l'entreprise pendant le préavis. Exemple : refus répété d'exécuter le travail ou incident grave.

Faute lourde

Il s'agit d'un reproche encore plus grave, avec l'idée que le salarié aurait voulu nuire à l'employeur. Exemple : destruction volontaire de matériel pour faire du tort à l'entreprise.

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La loi de sécurisation de l'emploi adoptée en juin 2013, qui a entériné l'ANI conclu en janvier, a notamment prévu que :

  • les contrats de travail à temps partiel conclus à compter du 1er janvier 2014 doivent prévoir une durée minimale de 24 heures par semaine, sauf à ce que le salarié demande expressément par écrit et de manière motivée à pouvoir y déroger.
  • les salariés à temps partiel dont le contrat de travail est en cours au 1er janvier 2014 peuvent demander pendant une période transitoire courant jusqu'au 1er janvier 2016 à pouvoir bénéficier d'un allongement de leur durée du travail afin qu'elle soit portée jusqu'à 24 heures hebdomadaires, l'employeur ne pouvant refuser d'accéder à leur demande qu'en cas d' "impossibilité d'y faire droit compte tenu de l'activité économique de l'entreprise" (sic).

Le législateur avait laissé aux partenaires sociaux le soin de négocier et de déterminer, branche par branche, les conditions de mise en ?"uvre de cette durée minimale dans l'intervalle de 6 mois séparant la promulgation de la loi et son entrée en vigueur.

Rares ont toutefois été les branches professionnelles à avoir conclu un tel accord au 1er janvier 2014. Afin de pallier cette difficulté, l'application de ces nouvelles dispositions a été suspendue par un communiqué du Ministère du travail à compter du 22 janvier et ce, jusqu'au 30 juin 2014.

Ces errements conduisent, aujourd'hui, à distinguer trois périodes qui, sauf accord collectif contraire permettant de prévoir une durée inférieure, s'articulent comme suit :

1. du 1er au 22 janvier 2014 : en l'absence de précisions du Ministère, la loi était applicable aux contrats conclus durant cette période qui devaient donc prévoir une durée du travail de 24 heures minimum par semaine ;

2. du 22 janvier au 30 juin 2014 : l'application de la loi étant suspendue, les contrats conclus dans cet intervalle n'ont pas à prévoir de durée de travail minimum.

3. à compter du 1er juillet 2014 : la loi entre de nouveau en vigueur. Les contrats conclus à partir de cette date doivent prévoir une durée minimale de 24 heures hebdomadaires.

La question du sort des contrats en cours au 1er juillet 2014 reste toutefois posée : seront-ils automatiquement portés à 24 heures hebdomadaires ou relèveront-ils du régime transitoire applicable jusqu'au 1er janvier 2016 permettant au salarié dont le contrat de travail a été conclu avant le 1er janvier 2014 de demander la réévaluation de sa durée du travail ?

La réponse devrait être apportée dans les prochains mois par l'administration. Dans l'intervalle, les employeurs et leurs conseils devront être particulièrement vigilants dans la rédaction des contrats de travail visés.

Fiche pratique rédigée par Maître Fabien DESMAZURE
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