Licenciement pour inaptitude : définition, enjeux, et conséquences

Par Alexia.fr, sous la direction de Benoît ChancerelFondateur d'Alexia | Pionnier de la LegalTech et expert en digitalisation du droit depuis plus de 15 ans. Publié le 24/10/2014 à 00h03

Le licenciement pour inaptitude est la résultante de la constatation par la médecine du travail de l'inaptitude du salarié à occuper son poste à l'issue de la période de maladie.

En effet, dans l'hypothèse où le salarié est dans l'incapacité à occuper son poste suite à un accident du travail ou une maladie professionnelle (dans cette hypothèse, on parlera d'inaptitude d'origine professionnelle) ou tout événement qui serait d'origine non professionnelle qui impacterait la santé du salarié (ici, on parlera d'inaptitude d'origine non professionnelle).

En tout état de cause, seule la médecine du travail est habilitée à décider de l'aptitude ou l'inaptitude du salarié à occuper son poste.

A ce titre, la médecine peut émettre des réserves sur le poste avec des restrictions que l'employeur sera dans l'obligation de prendre en compte. A défaut, l'employeur s'expose à une violation de l'obligation de sécurité de résultat.

Ainsi, la médecine du travail va faire une analyse du poste et ainsi constater si le salarié est en mesure d'occuper l'emploi concerné avec les éventuelles restrictions de la médecine du travail (pas de port lourd, travail durant une plage horaire déterminée...).

Enjeu de la qualification

Quand bien même la médecine du travail déclare le salarié inapte à tous poste dans l'entreprise, l'employeur ne peut pas licencier le salarié sans avoir au préalable remplit certaines obligations.

- L'obligation de reclassement

L'employeur doit avant de licencier un salarié, reclasser ce dernier au sein de l'entreprise. L'entreprise étant interprétée de manière large par la jurisprudence, puisque cela concerne toutes les entités c'est-à-dire éventuellement les succursales s'il s'agit d'un groupe disposant de filiales. Le reclassement doit s'opérer dans toutes les filiales du groupe.

NB : L'employeur doit prendre en compte toute les préconisations de la médecine du travail afin que le reclassement soit considéré comme sérieux. En effet, dans le cas où l'employeur propose un reclassement sans prendre en compte les préconisations de la médecine du travail, alors le reclassement sera jugé comme étant non sérieux.

Dans certains cas l'inaptitude peut être la résultante du comportement de l'employeur, par exemple, en cas de harcèlement moral, de discrimination...). Il sera alors possible de requalifier le licenciement pour inaptitude en licenciement sans cause réelle et sérieuse et obtenir de dommages et intérêts en vue de réparer le préjudice du salarié.

Conséquences

- L'obligation de motivation en cas d'impossibilité de reclasser le salarié au sein de l'entreprise ou du groupe le cas échéant

A l'issue de la seconde visite médicale déclarant l'inaptitude du salarié, l'employeur dispose d'un délai d'un mois pour reclasser le salarié, à défaut, l'employeur devra reprendre le paiement du salaire à l'issue de ce délai.

L'employeur devra fournir toutes les preuves de sa recherche effectives de poste en prenant en compte les restrictions de la médecine du travail.

Ainsi, les courriers envoyés à différents organismes constitueront des modes de preuve (Pôle Emploi, filiales du groupe...)

NB : l'employeur ne pourra envisager le licenciement pour inaptitude qu'a l'issue de deux (2) examens médicaux espacés de 15 jours. En effet, seule la seconde visite médicale constate l'inaptitude du salarié.

L'employeur peut mettre en ?"uvre des mesures telles que mutations, transformations de poste ou aménagement du temps de travail afin de remplir son obligation de reclassement.

- Le licenciement pour inaptitude du salarié

Au terme de la seconde visite médicale et dans l'hypothèse où l'employeur se retrouve dans l'impossibilité de reclasser le salarié, alors il sera possible de convoquer le salarié à un entretien préalable au licenciement en respectant les délais (5 jours ouvrables entre la convocation à l'entretien et la tenue de l'entretien, mais également 2 jours ouvrés de l'entretien à la notification du licenciement).

Il sera payé au salarié son indemnité de licenciement (légale ou conventionnelle selon les cas).

A noter le préavis n'est pas du étant donné que le salarié se retrouve dans l'impossibilité physique d'occuper son poste.

Ainsi, en principe, le préavis ne sera pas payé au salarié.

- Le salarié protégé

Dans l'hypothèse où le salarié serait titulaire d'un mandant de représentation syndicale (délégué du personnel, délégué syndical, membre du CHSCT...), l'employeur devra obtenir au préalable l'autorisation administrative de l'inspection du travail. Cependant, rien n'interdit au juge prud'homal de requalifier le licenciement pour inaptitude en licenciement sans cause réelle et sérieuse alors que l'autorisation administrative a été donné par l'inspection du travail.

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