Inaptitude : les 2 décisions majeures des juges sur le premier semestre 2019

Un salarié inapte peut conclure une rupture conventionnelle individuelle

Une rupture conventionnelle individuelle nécessite un commun accord des parties. Mais cet accord peut-il être trouvé peu importe la situation de l’entreprise ou celle du salarié ?

Le cas qui nous intéresse ici est celui d’un salarié reconnu définitivement inapte à son poste par le médecin du travail. L’employeur devant alors procéder à une recherche de reclassement dans l’entreprise puis à son licenciement si aucune solution de reclassement ne peut être identifiée.

Plutôt que de procéder à cette recherche et à cet éventuel licenciement, est-il possible de conclure une rupture conventionnelle individuelle avec le salarié après la reconnaissance de son inaptitude ? Oui, comme ont affirmé les juges le 9 mai 2019 mettant fin à un suspense de plusieurs années.

Ce qui compte en matière de rupture conventionnelle individuelle, c’est qu’il n’y ait eu ni fraude ni vice du consentement. Si c’est bien le cas, rien n’interdit de conclure une rupture conventionnelle avec un salarié déclaré inapte, y compris si cette inaptitude fait suite à un accident du travail ou une maladie professionnelle. Attention cependant à bien tenir compte de l’état de santé du salarié car la fragilité de son état de santé pourrait, selon les situations, bel et bien constituer un vice du consentement !

La réponse peut sembler logique puisque la Cour de cassation avait déjà admis qu’une rupture conventionnelle puisse être conclue avec certains salariés bénéficiant d’une protection particulière, tels que les femmes enceintes ou les accidentés du travail.

Le doute demeurait cependant car l’inaptitude connait un régime juridique très particulier. En autorisant la rupture conventionnelle individuelle dans un tel cas, la Cour de cassation permet ainsi à l’employeur de se libérer de son obligation de reclassement. De son côté, le salarié peut y trouver un intérêt notamment si et uniquement si le montant négocié de l’indemnité de rupture conventionnelle est supérieure à ce qu’il pourrait prétendre au titre d’un licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

Un apprenti inapte n'a pas à être reclassé

Normalement, lorsqu’un salarié est déclaré inapte par le médecin du travail, l’employeur a pour obligation première de chercher à le reclasser sur un autre poste de travail, sauf si le médecin du travail indique le contraire par écrit. Le médecin du travail doit cocher une des deux cases prévues à cet effet sur l’avis d’inaptitude, permettant en conséquence à l’employeur d’être dispensé de toute recherche de reclassement.

S’agissant d’un apprenti, la situation est toutefois un peu particulière. En effet, les juges estiment que l’employeur n’a pas à rechercher un reclassement et ce compte-tenu de la finalité de l’apprentissage (préparer l’apprenti à un diplôme précis). Il en découle que l’employeur n’a pas non plus à reprendre le versement du salaire lorsque l’apprenti n’est ni licencié ni reclassé au bout d’un mois.

L’employeur doit seulement convoquer le salarié à entretien préalable puis lui notifier la rupture anticipée de son contrat d’apprentissage au motif de son inaptitude au poste.

Rappelons que l’inaptitude d’un apprenti constitue aujourd’hui une cause de licenciement. Pour les contrats d’apprentissage conclus avant le 1er janvier 2019, ce n’était pas le cas ! Il était alors nécessaire de saisir le conseil de prud’hommes pour obtenir la résiliation judiciaire du contrat.