Rupture conventionnelle

Sujet (Cloturé) initié par Marine, il y a 4 ans - 2107 vues

Chère Madame,

Il n'est pas nécessaire que vous soyez présente à votre travail le temps de la rédaction du document.

Les avocats de chaque partie gèrent cet aspect.

Vous devrez seulement être présente pour la signature.

Espérant avoir répondu à vos interrogations et vous souhaitant bonne réception,

Cordialement.

Bonsoir

La rupture conventionnelle, prévue aux articles L 1237-11 à L 1237-16 du code du travail, est une rupture par consentement mutuel d'un contrat de travail. Elle est parfois appelée dans le langage courant licenciement à l'amiable. La condition essentielle est un consentement libre et éclairé de chaque partie. Rien n'interdit donc en principe de prévoir une rupture conventionnelle pendant un arrêt maladie ou licenciement pendant arrêt maladie, dès lors que ce divorce arrangé ne vise pas à contourner des obligations légales, comme un reclassement ou un licenciement économique déguisé.

Deux situations sont possibles

I - Rupture conventionnelle et arrêt maladie d'origine non professionnelle

La Cour de cassation a admis la possibilité d'une rupture conventionnelle signée pendant un congé maternité ou pendant les 10 semaines suivant ce congé maternité (Chambre sociale, 25 mars 2015). De la même manière, une rupture conventionnelle est possible pendant un congé parental, même si cette pause du contrat de travail n'est pas un arrêt maladie. C'est le cas assez fréquent de la jeune maman qui ne s'imagine pas reprendre un travail aussi intensif à l'arrivée de son bébé ou qui rencontre des problèmes de garde.

En revanche, une rupture conventionnelle n'est pas possible si un médecin a reconnu inapte au travail le salarié. En effet, l'entreprise a alors l'obligation de chercher une solution de reclassement compatible avec les préconisations du médecin du travail. Seule exception, si le médecin écrit que le maintien du salarié dans l'entreprise est préjudiciable à sa santé. Ensuite, si aucune solution n'est envisageable, seul un licenciement pour inaptitude physique est alors possible : le montant des indemnités varie en fonction de l'origine non-professionnelle (indemnité légale ou conventionnelle) ou origine professionnelle (double de l'indemnité légale ou conventionnelle).

La rupture conventionnelle sera de manière générale invalidée dès lors qu'un doute sur le consentement existe. La Cour de cassation l'a rappelé le 16 mai 2018 en décidant que « l'existence d'une altération des facultés mentales, lors de la signature de la convention de rupture, était de nature à vicier son consentement. Les juges du fonds avaient décidé à bon droit que la rupture s'analysait en un licenciement sans cause réelle et sérieuse ». En l'espèce, une hôtesse de l'air avait apporté plusieurs certificats médicaux montrant qu'une tumeur au cerveau à évolution lente occasionnait des troubles, des pertes d'attention et de mémoire, notamment au moment de la rupture du contrat de travail.

II - Rupture conventionnelle et arrêt maladie d'origine professionnelle

L'administration exclut toute rupture conventionnelle pendant un arrêt maladie d'origine professionnelle, comme tout autre cas de rupture du contrat de travail. Le but est bien évidemment de protéger le salarié, qui peut être déclaré inapte à l'issue de cet arrêt maladie.

L'arrêt maladie suspend le contrat de travail et aucune atteinte ou modification ne peut alors avoir lieu. La cour de cassation, dans un arrêt du 30 septembre 2014, a précisé toutefois qu'une telle rupture était possible en cas de faute grave du salarié ou de l'impossibilité de maintenir le contrat de travail pour un motif autre que la maladie ou l'accident. De la même manière, un licenciement économique reste possible pendant la suspension du contrat de travail mais doit être justifié de manière plus conséquente. L'entreprise doit être prudente sur les arguments avancés pour justifier l'impossibilité de maintien du salarié et surtout sur l'existence d'un véritable consentement du salarié en arrêt maladie.

Dans la mesure où le consentement du salarié doit être libre et éclairé, il est exclu de valider une rupture conventionnelle dans les cas de harcèlement moral ou sexuel ou de dépression liée au travail comme le fameux burn out. En pratique, l'appréciation des situations par les conseils de prud'hommes n'est pas aussi simple : l'état dépressif, le burn out professionnel sont souvent liés à un état général fragilisé, à une spirale infernale dans laquelle il est difficile de distinguer les motifs liés à la vie personnelle de ceux liés à la vie professionnelle.

Si la question est résolue, merci de l'indiquer