Sujet (Cloturé) initié par Damien, il y a 1 an - 1684 vues
Bonjour,
Mon employeur a fait une enquête interne suite à un signalement de harcelement, les conclusions de cette enquête interne sont signés par la RH et un membre du CSE et non l'employeur lui même ... Est ce valable ?
La RH n'a aucune formation en droit social et le membre du CSE n'a jamais été formé dans le cadre de son mandat, est-il normal qu'ils peuvent se prononcer puisqu'ils n'ont aucune légitimité pour savoir si c'est de l'harcèlement ?
Après avoir reçu un signalement, l’employeur est tenu de réagir promptement sous peine de voir sa responsabilité engagée pour manquement à son obligation de sécurité.
Dès lors procéder à une enquête interne de manière rapide est souvent la solution la plus adaptée à la situation. Dans votre cas, je note que les représentants du personnel on été associés à cette enquête.
Concernant la recevabilité en justice d'une enquête interne, il a été jugé récemment que même si les représentants du personnel n’ont pas été associés à la conduite d’une enquête interne diligentée par la direction des ressources humaines en raison d’un harcèlement moral invoqué par un salarié à l’encontre d’un collègue, cet élément de preuve constitue un mode de preuve valide et qu'il devait être examiné par les juges du fond (Cass. soc. 1-6-2022 n° 20-22.058 F-D).
L'employeur peut donc tenir compte de cette enquête pour user de son pouvoir disciplinaire mais peut également la produire en justice, celle-ci étant recevable.
A noter également qu'en matière pru'homale la preuve est libre, ca sera alors au juge d'apprécier souverainement la valeur et la portée de chaque élément de preuve rapporté par les parties.
Ca sera alors au juge éventuellement saisi de ce litige de se prononcer sur la valeur des résultats de cette enquête et plus globalement sur la réalité d'une situation de harcèlement moral si une sanction est prise contre vous et que vous la contestez devant les juridictions compétentes.
L'enquête est recevable en justice mais cela ne vous empêche pas d'en contester le résultat.
Le cas échèant, en cas de copntentieux, il faudra "challenger" la portée de cette enquête en soulignant des éléments laissant à penser que cette enquête était biaisée, orientée ou tout simplement pas fiable car, par exemple, il y aurait eu une mauvaise intéreprétation des éléments rapportés. Il faudra alors contester les conditions et/ou le contenu de cette enquête.
Rien n'empeche alors le juge de prendre une position différente de celle de l'enquête.
En revanche, cela rentre en principe dans les prérogatives et les fonctions d'une DRH de savoir identifier une situation de harcèlement moral et de prendre les mesures pour y mettre fin. Contester cette enquête en expliquant seulement que la DRH n'est pas médecin ou avocate, cela me semble insuffisant.
Il faut savoir que la production en justice d'enquêtes internes menées par des DRH dans le cadre de contentieux en matière de harcèlement, c'est aujourd'hui devenu la norme.
C'est quand même inquiétant car généralement les DRH (qu'ils ont une formation en droit ou non) ne font que etouffer les affaires liées à l'harcèlement, puisque eux memes sont des "salariés" de l'entreprise...
Les enquêtes devraient être effectuées par un organisme indépendant neutre
Je comprends votre point de vue mais un DRH qui étouffe une affaire de harcèlement engage la responsabilité de l'entreprise (ex: prise d'acte de la rupture du contrat de travail du salarie harcelé ainsi que des dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité notamment). En outre, le DRH pourrait être licencié pour faute grave du fait d'avoir "étouffé" l'affaire. Pour le reste aucun organisme indépendant neutre n'est requis pour que l'employeur use de son pouvoir disciplinaire sauf en ce qui concerne les salariés protégés où l'autorisation de l'administration est requis. Merci d'indiquer que votre question est résolue.
Bonjour, je vous remercie pour ces informations et précisions quant à la recevabilité d'une enquête interne.
Je me demandais, s'agissant de la contestation (dans le cas où le salarié ne fait plus partie de l'entreprise), vers qui se tourne-t-on et quels sont les délais à respecter impérativement sous peine de prescription ?
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