Bonjour,
L'entreprise m'a licenciée pour les raisons suivantes :
-> Utilisation non autorisée d'un véhicule de l'entreprise : J'aurais emprunté régulièrement un véhicule de l'entreprise sans justification professionnelles ni autorisation de mon responsable hiérarchique.
-> Usage à des fins personnelles : J'aurais utilisé le véhicule pour des activités personnelles, comme faire mes courses, y compris pendant mes congés ou RTT.
-> Non-respect des horaires de travail : J'aurais quitté mon poste de travail pendant mes heures de travail sans débadger, désorganisant ainsi le service auquel j'appartenais.
-> Prêt du véhicule à un tiers : J'aurais permis à une personne extérieure à l'entreprise (mon fils) de conduire le véhicule, ce qui serait contraire aux règles internes.
-> Cout financier pour l'entreprise : L'utilisation récurrente du véhicule aurait engendré des frais injustifiés pour l'entreprise.
-> Non-respect du règlement intérieur : J'aurais enfreint l'article 2.6 du règlement intérieur, qui interdirait l'utilisation des biens de l'entreprise à des fins personnelles.
-> Ces comportements auraient été jugés incompatibles avec mes engagements contractuels et les règles de l'entreprise, justifiant ainsi mon licenciement pour faute simple.
Pour contester mon licenciement pour faute simple et démontrer que les motifs invoqués par l'entreprise ne justifient pas une sanction aussi sévère, voici un argumentaire structuré :
1. Absence de préjudice pour l’entreprise
L’accident n’a causé aucun dommage significatif au véhicule ou à des tiers, ce qui atténue la gravité des faits reprochés. La police a même permis à mon fils de me ramener à bord du véhicule légèrement accidenté, ce qui suggère qu’il n’y avait pas de danger immédiat et que la situation était sous contrôle. De plus, mon utilisation du véhicule n’a pas eu d’impact sur la productivité ou la sécurité de l'entreprise.
2. Manque de clarté des règles internes
Les règles concernant l’utilisation des véhicules de l'entreprise n’étaient pas clairement communiquées. Je n’ai pas été informée des procédures à suivre, notamment en cas d’accident, ce qui remet en question la légitimité des reproches.
3. Tolérance de l'entreprise
Mon utilisation du véhicule (limitée à des courses de première nécessité) a été tolérée pendant près d’un an sans rappel des règles. Le service DES m’a remis les clés en main propre et inscrit sur le tableau d’affichage, ce qui prouve que mon usage, tant pendant mes horaires de travail qu’en dehors, était connu et accepté. Je n’ai donc jamais utilisé de véhicule sans autorisation.
4. Absence de mise en garde préalable
Aucun avertissement ou rappel à l’ordre n’a été émis concernant mon comportement. Cela montre un manque de proportionnalité dans la réaction de l'entreprise.
5. Absence de désorganisation
Si l’accident n’avait pas eu lieu, l'entreprise n’aurait pas eu de raison de me reprocher une désorganisation du service, ce qui suggère que mon licenciement est basé sur un évènement isolé. Mes absences n’ont pas perturbé le fonctionnement de l’équipe ou de l'entreprise. J’ai compensé mes absences non justifiées en travaillant plus longtemps (ou en utilisant mes congés et RTT), ce qui démontre mon engagement professionnel. Je n’ai pas causé de retard dans mon travail, et mon départ du site pendant le temps de travail n’a donc pas entraîné de désorganisation.
6. Contexte atténuant
Des circonstances particulières, telles qu’un problème de santé soudain (malaise), ont contribué à l’accident. De plus, le harcèlement moral documenté et les pressions au travail ont affecté mon état psychologique, ce qui doit être pris en compte dans l’évaluation de ma performance et de mon comportement au travail.
Le fait que mon détachement ait été initialement approuvé (en 2019) pour une durée de 3 ans, puis réduit à 1 an sous pression de la DRH, indique une instabilité dans la gestion de ma situation professionnelle, comme une forme de dégradation de mes conditions de travail.
7. Absence de preuves concrètes
L'entreprise n’a pas fourni de preuves tangibles pour soutenir les accusations de faute. Aucune faute grave n’a été démontrée, cela remet en question la légitimité de mon licenciement pour faute simple qui nécessite généralement une preuve de comportement inacceptable. Bien que j’ai reconnu les faits, cela ne signifie pas nécessairement que j’ai reconnu une faute. J’ai agi de bonne foi, pensant que mon comportement était acceptable. C’est DES qui ne s’est pas conformé au règlement intérieur en ne me demandant pas d’autorisation pour l’utilisation des véhicules, ce qui remet en question la légitimité des reproches faits à mon encontre. Même encore après l’accident du 24/1/22, DES m’a prêté un véhicule du 25 au 26/1/22, toujours sans justifier du besoin, ce qui prouve une continuité dans la tolérance de mon usage qui prit fin. Par ailleurs, mes demandes de réservation de véhicule étaient faites par mail, prouvant ma transparence.
8. Antécédents professionnels
Je n’ai jamais reçu de sanction pour des comportements similaires dans le passé. Mon dossier de performance et mon engagement professionnel plaident en faveur d’une sanction moins sévère.
9. Disparité de traitement
Une disparité de traitement est notable entre ma situation et celle de mon ancien chef, qui n’a pas été sanctionné malgré des comportements plus graves. Cela peut être perçu comme une injustice. L’intervention du CHSCT, qui n’a abouti qu’à l’éviction de mon ancien chef du service dont il était Manager (et non licencié de l'entreprise), montre que la DRH a reconnu des problèmes. La dénonciation des faits par la Médecine du travail indique que ma situation (harcèlement moral par mon ancien chef subi 18 mois) a été jugée suffisamment sérieuse pour nécessiter une intervention. D’autres collègues se sont également plaints. Le fait que mon calvaire n’ai pas été reconnu comme un accident du travail par l'entreprise peut être interprété comme une minimisation de la gravité de ce que j’ai enduré.
10. Motifs fallacieux
L'entreprise a notifié une date incorrecte pour la déclaration de l’accident (dès le 25/1/22 à DES, et non le 26/1/22), ce qui pourrait indiquer une tentative de justifier mon licenciement sur des bases erronées. Je n’ai donc pas communiqué tardivement, ce qui montre que je n’avais pas l’intention de cacher l’incident survenu le 24/1/22 à 20h.
11. Proportionnalité de la sanction
Un licenciement pour faute simple est une mesure extrême. Ma volonté de continuer à travailler malgré des problèmes de santé significatifs (2 hallux valgus, ostéoporose, ostéopénie, etc.) montre un engagement envers mon travail (que je n’étais pas certaine de retrouver si je m’étais faite opérée et arrêtée 6 mois pour les 2 pieds) d’une part ; et d’autre part un engagement envers mon service que je ne voulais surtout pas désorganiser. Compte tenu de l’absence de gravité des faits reprochés, une sanction moins sévère, comme un avertissement, aurait été plus appropriée.
Conclusion
Ces éléments démontrent que les motifs invoqués par l'entreprise ne justifient pas une sanction aussi sévère qu’un licenciement. Ils montrent également que mon comportement n’était pas intentionnellement fautif et que des circonstances atténuantes doivent être prise en compte. Si l'entreprise m’a licenciée dans le but inavoué de dégraisser du personnel à forte ancienneté (40 ans), et ainsi éviter de devoir continuer à me payer jusqu’à ma réintégration (au Ministère des Armées) pourrait être perçu comme une motivation financière que disciplinaire.
Je souhaiterais savoir quels sont les fondements juridiques précis que je pourrais invoquer pour saisir le Conseil des Prud'hommes contre l'entreprise qui m'a licenciée pour faute simple. Plus précisément, j'aimerais comprendre :
1. Les motifs juridiques possibles pour contester mon licenciement que je considère excessif, disproportionné.
2. Les documents nécessaires pour appuyer ma demande.
3. Les décisions de justice similaires qui pourraient appuyer ma demande de nullité du licenciement pour qu'il soit qualifié par le juge de sans cause réelle ni sérieuse et demander des dommages et intérêts.
Merci de vos réponses
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