Favoritisme ou autre

Question

Je viens d apprendre par ma collègue que la direction pousse a bout les employé afin qu'ils démissionnent ou alors la direction elle même propose des rupture conventionnelle.  L établissement est dans le déficit d où cherche t il l argent pour les rupture conventionnelle ? Que peut-on faire a ce niveau ?

BELIGHA · Answer

La situation que vous décrivez est malheureusement de plus en plus courante et peut avoir de graves conséquences pour les salariés. Elle soulève plusieurs problématiques importantes en droit du travail. 1. "Pousser à bout les employés afin qu'ils démissionnent ou proposer des ruptures conventionnelles" Cette pratique de la direction est très souvent constitutive de harcèlement moral si elle est avérée et répétée. Harcèlement moral (Article L1152-1 du Code du travail) : Il se caractérise par des agissements répétés qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte aux droits et à la dignité du salarié, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Pousser à bout, mettre la pression pour une démission, isoler, surcharger ou, au contraire, ne plus donner de travail sont des exemples d'agissements pouvant relever du harcèlement moral. La démission : La démission doit être un acte unilatéral et non équivoque du salarié. Si elle est donnée sous la contrainte ou la pression de l'employeur, elle peut être requalifiée en licenciement sans cause réelle et sérieuse par le Conseil de Prud'hommes. L'enjeu est majeur car la démission prive généralement le salarié d'indemnités de licenciement et de droits au chômage. La rupture conventionnelle : C'est un mode de rupture amiable du contrat de travail. Elle nécessite le consentement libre et éclairé des deux parties. Si l'employeur exerce une pression pour l'obtenir, le consentement du salarié est vicié, et la rupture conventionnelle peut être annulée par le Conseil de Prud'hommes à la demande du salarié. Le salarié a droit à une indemnité spécifique de rupture conventionnelle (au moins égale à l'indemnité légale de licenciement) et aux allocations chômage. 2. "L'établissement est dans le déficit, d'où vient l'argent pour les ruptures conventionnelles ?" C'est une excellente question, et elle met en lumière une réalité économique. Coût d'une rupture conventionnelle : La rupture conventionnelle a un coût pour l'employeur (indemnité de rupture + contribution patronale à l'assurance chômage). Pourquoi les entreprises en déficit le font-elles ? Éviter le licenciement économique : Si la vraie raison est la difficulté économique, l'employeur devrait en principe procéder à des licenciements économiques. Or, les licenciements économiques sont très encadrés (motifs réels et sérieux, obligation de reclassement, ordre des licenciements, parfois plan de sauvegarde de l'emploi). Ils peuvent être longs, coûteux en procédures, et risquent d'être contestés devant les Prud'hommes. "Moins cher" que le risque Prud'homal : Pour une entreprise en difficulté, payer une indemnité de rupture conventionnelle, même si elle creuse un peu plus le déficit à court terme, peut être une solution jugée "moins coûteuse" que le risque d'un procès aux Prud'hommes pour licenciement abusif ou harcèlement moral. Les dommages et intérêts pour harcèlement moral ou licenciement sans cause réelle et sérieuse peuvent être très élevés et bien supérieurs à une indemnité de rupture conventionnelle négociée. Contrôle de l'effectif : Cela permet de maîtriser la réduction d'effectif de manière plus souple et discrète que des licenciements économiques massifs. En bref, l'argent vient des caisses de l'entreprise, même si elles sont dans le rouge. C'est un coût qu'elle accepte de supporter pour éviter des risques jugés plus importants. 3. Que peut-on faire à ce niveau ? Il faut agir sur deux fronts : l'individuel et le collectif. A. Au niveau INDIVIDUEL (si vous ou un collègue êtes concernés) : Documenter tout : C'est la base. Tenez un journal de bord précis : dates, heures, lieux, faits (qui a dit quoi, qui était présent), emails, SMS, directives orales ou écrites. Tout ce qui prouve les pressions, l'isolement, la surcharge ou le manque de travail, les propos dénigrants, etc. Consulter un médecin : Votre médecin traitant peut constater votre état de santé (stress, anxiété, etc.) et établir un lien avec vos conditions de travail. Le médecin du travail est aussi un interlocuteur clé : il est indépendant de l'employeur, soumis au secret médical, et peut émettre des avis sur votre aptitude au poste ou la nécessité d'aménagements. Refuser de démissionner sous la pression : Ne cédez jamais à une demande de démission sous pression. Une démission, c'est votre choix. Négocier une rupture conventionnelle avec prudence : Si une rupture conventionnelle est proposée, ne signez rien sous la contrainte. Prenez le temps de la réflexion. Le délai de rétractation de 15 jours calendaires est un droit. Négociez l'indemnité. Ne vous contentez pas du minimum légal si l'employeur cherche à se "débarrasser" de vous. Demandez conseil : Avant de signer, consultez un avocat en droit du travail, ou un représentant du personnel (voir ci-dessous). Alerter l'employeur par écrit (si harcèlement) : Si vous vous estimez victime de harcèlement, vous pouvez adresser un courrier recommandé avec AR à la direction et/ou aux RH pour dénoncer la situation. B. Au niveau COLLECTIF (pour l'ensemble des salariés) : Contacter les Représentants du Personnel (CSE - Comité Social et Économique) : S'il y a un CSE dans l'entreprise, c'est le principal interlocuteur. Les membres du CSE ont pour mission de veiller à la santé, la sécurité et les conditions de travail des salariés. Ils peuvent faire une enquête, interpeller la direction, et, le cas échéant, exercer un droit d'alerte en cas de risque grave pour la santé des salariés (comme le harcèlement). Ils sont généralement bien informés des pratiques de la direction et peuvent conseiller les salariés. Contacter l'Inspection du Travail (DREETS) : Vous pouvez signaler ces faits à l'Inspection du Travail de votre département. Vous pouvez demander que votre identité reste confidentielle. L'Inspection du Travail a un pouvoir d'enquête et de contrôle des entreprises. Elle peut constater des infractions (harcèlement, non-respect du Code du travail) et mettre en demeure l'employeur, voire dresser des procès-verbaux. Contacter un syndicat extérieur : Même s'il n'y a pas de section syndicale dans votre entreprise, un syndicat national (CGT, CFDT, FO, CFE-CGC, CFTC, etc.) peut vous apporter conseils et soutien juridique. Conclusion : La situation est sérieuse. Il est crucial de ne pas rester isolé et de commencer à documenter. L'objectif est de ne pas subir passivement une démission forcée et de faire valoir les droits des salariés face à des pratiques potentiellement illégales et abusives. Merci d'indiquer que j'ai répondu à votre question en cliquant sur le bouton vert de ma réponse

Voiture · Answer

En ce qui concerne la rétroactivité de la prime ségur nous avons un document qui nous avait été remis avec la fiche de paie ou il est bien spécifié qu on aura la somme dû dès qu ils ont les fonds des investisseurs

BELIGHA · Answer

C'est une situation fréquente et malheureusement complexe pour de nombreux salariés du secteur. Le fait que vous ayez un document écrit de votre employeur est un élément essentiel et très favorable à votre situation.

Ce document, qui précise que vous aurez la somme due dès que les fonds des investisseurs seront disponibles, est une reconnaissance de dette de la part de votre employeur concernant la rétroactivité de la prime Ségur.

Ce que signifie ce document pour vous

Reconnaissance de l'éligibilité et du montant : Le document atteste que vous êtes bien éligible à cette prime et que le montant vous est dû. C'est une preuve écrite de l'engagement de votre employeur.

Condition suspensive : Le paiement est lié à une condition suspensive ("dès qu'ils ont les fonds des investisseurs"). Cette condition, bien que frustrante pour vous, n'annule pas la dette. Elle en diffère le paiement.

Dette exigible : Même si le paiement est conditionné, la prime Ségur est une mesure nationale avec un effet rétroactif. Les établissements (notamment ceux du secteur privé à but non lucratif et public) ont l'obligation d'appliquer cette revalorisation. Le financement par les pouvoirs publics est souvent un point de blocage pour les structures, mais cela ne doit pas impacter indéfiniment les salariés.

Ce que vous pouvez faire

Demandez des précisions à votre employeur :

Relancez votre employeur par écrit (e-mail, si possible, sinon lettre simple) en vous référant à ce document.

Demandez un point d'étape précis sur l'avancement de la réception des fonds des investisseurs.

Demandez une date prévisionnelle de versement.

Demandez si des démarches spécifiques ont été faites auprès des autorités (ARS, Conseils départementaux, etc.) pour obtenir ces fonds.

Consultez les représentants du personnel (si présents) :

Si votre entreprise a des représentants du personnel (CSE - Comité Social et Économique), parlez-leur. Ils sont souvent au courant des difficultés de financement et des démarches entreprises par la direction. Ils peuvent également appuyer votre demande de paiement.

Vérifiez l'éligibilité de votre structure et la date d'application :

La prime Ségur a connu plusieurs vagues d'extension. La date de rétroactivité dépend de votre convention collective et de l'arrêté ou de l'accord qui concerne spécifiquement votre structure et votre profession.

Pour le secteur privé non lucratif, l'extension de la prime Ségur a souvent un effet rétroactif au 1er janvier 2024 ou au 7 août 2024 selon les accords. Si votre employeur a signé un accord avec ces dates, la dette est bien constituée depuis cette date.

Les difficultés de financement de l'État pour compenser ces primes sont une réalité pour de nombreuses associations et structures, comme le montrent les questions parlementaires récentes. Cependant, cette difficulté ne supprime pas le droit des salariés.

Envisagez une consultation juridique (si la situation ne se débloque pas) :

Si votre employeur ne vous donne pas d'informations claires ou que le délai s'allonge de manière déraisonnable :

Un syndicat de votre secteur pourrait vous conseiller et potentiellement intervenir collectivement.

Un avocat spécialisé en droit du travail pourrait analyser le document et votre situation spécifique. Il pourrait envisager une mise en demeure formelle de payer la prime, en arguant que la condition suspensive ne peut pas être un délai de paiement illimité. Le juge peut estimer qu'une condition ne peut dépendre uniquement de la volonté de l'employeur et qu'un délai "raisonnable" a été dépassé.

Le document que vous avez est un atout majeur. Il confirme la dette de votre employeur envers vous. La question est maintenant de savoir quand cette dette sera honorée et comment faire pression pour que ce soit dans un délai raisonnable.

Je vous remercie de cliquer sur le bouton vert de ma réponse pour indiquer la question comme résolue.

Maître Assesso · Answer

Si la direction pousse les salariés à démissionner ou à accepter des ruptures conventionnelles sous pression, cela peut constituer du harcèlement moral ou une rupture forcée déguisée. L'employeur doit financer les indemnités liées à la rupture conventionnelle, généralement prises sur ses fonds propres ou via des dispositifs spécifiques. Vous pouvez alerter l'inspection du travail, saisir le conseil de prud'hommes pour contestation ou demander conseil à un représentant du personnel. Documentez toute pression ou comportement anormal. Merci de valider ma réponse

Voiture · Answer

Par exemple la prime segur lorsque cette prime est sortie nous n y avons pas droit mais depuis octobre 2024 il nous l ont versé et nous ont dit qu on aura la rétroactivité depuis janvier 2024 jusqu'à septembre 2024 mais ils attendent l argent des investisseurs, ils ont l argent pour des ruptures conventionnelle mais pas pour nous verser le rappel de cette prime.
Moi personnellement ma responsable me fait sans cesse des remarques a un moment donné elle m'a même dit qu elle ne sait plus quoi faire avec moi, j'ai envie de lui répondre : viré moi.
J en ai parlé a la drh qui au jour d'aujourd'hui a démissionner .
La drh ne fait rien et le chef de service non plus.

BELIGHA · Answer

Je comprends que vous soyez dans une situation particulièrement difficile, cumulant un problème de paiement de prime et un environnement de travail très lourd. Il est essentiel de ne pas laisser ces situations perdurer, et surtout de ne pas démissionner pour ne pas perdre vos droits.

Analysons vos deux problématiques et les actions possibles :

1. La prime Ségur et la rétroactivité non versée

Votre employeur vous doit cette rétroactivité. L'excuse des "investisseurs" n'est pas une justification légale pour ne pas payer des salaires et primes dues. La prime Ségur est une mesure gouvernementale ; si votre entreprise y est éligible et a commencé à vous la verser, la rétroactivité promise est une créance salariale.

Que faire ?

Mise en demeure formelle : C'est la première étape indispensable pour formaliser votre demande et mettre l'employeur en demeure de payer.

Rédigez un courrier en Lettre Recommandée avec Accusé de Réception (LRAR) à la direction de votre entreprise.

Rappelez la promesse de rétroactivité de la prime Ségur de janvier à septembre 2024.

Calculez précisément le montant qui vous est dû (montant mensuel de la prime x 9 mois).

Exigez le versement de cette somme dans un délai raisonnable (par exemple, 8 ou 15 jours).

Indiquez que, sans paiement dans ce délai, vous serez contraint d'engager les démarches légales pour recouvrer votre dû.

Consultez les représentants du personnel : Si votre entreprise dispose d'un Comité Social et Économique (CSE) ou de délégués syndicaux, parlez-leur de cette situation. Il est probable que d'autres salariés soient concernés, et ils pourront agir collectivement auprès de la direction.

Contactez l'Inspection du Travail (DREETS) : Si la mise en demeure reste sans effet, signalez la situation à l'Inspection du Travail de votre département. Ils ont un rôle de contrôle et peuvent intervenir auprès de l'entreprise pour exiger le respect des obligations salariales.

Saisir le Conseil de Prud'hommes : En l'absence de régularisation par les voies amiables, vous pourrez saisir le Conseil de Prud'hommes pour demander le paiement des sommes dues. La preuve est relativement simple (fiches de paie montrant le début de versement en octobre, preuve de la promesse de rétroactivité, et non-paiement des mois antérieurs).

2. Les remarques de votre responsable et la dégradation de votre environnement de travail

Votre situation relève potentiellement du harcèlement moral ou, au minimum, d'une violation par l'employeur de son obligation de sécurité et de résultat en matière de protection de la santé physique et mentale de ses salariés. La phrase "elle ne sait plus quoi faire avec moi" et votre envie de lui répondre "virez-moi" sont des indicateurs cl'un mal-être profond et d'une situation intenable. Le fait que la DRH et le chef de service n'aient rien fait est également une faute de l'employeur.

Que faire ?

Documentez tout : C'est la priorité absolue et la base de toute action future.

Tenez un journal de bord détaillé : Notez chaque remarque (date, heure, lieu, propos exacts, contexte, témoins si présents, impact sur votre état d'esprit/travail).

Conservez les écrits : Tous les e-mails, SMS, ou autres documents qui pourraient illustrer les remarques, les pressions, l'isolement, ou l'inaction de la hiérarchie.

Recueillez des témoignages : Si des collègues sont témoins de ces remarques ou de l'attitude de votre responsable, demandez-leur s'ils seraient prêts à attester des faits (attestation écrite).

Consultez le médecin du travail : C'est une étape cruciale. Expliquez-lui précisément la situation de harcèlement ou de mal-être intense au travail et son impact sur votre santé mentale. Le médecin du travail est votre allié, il est indépendant de l'employeur.

Il peut constater un lien entre votre état de santé et vos conditions de travail.

Il peut émettre des recommandations à l'employeur (changement de poste, aménagement...).

Il peut prononcer une inaptitude à votre poste si votre santé est incompatible avec votre maintien dans ces conditions, ce qui pourrait conduire à un licenciement pour inaptitude (avec vos droits au chômage et indemnités).

Formalisez la situation auprès de la direction (LRAR) :

Envoyez un second courrier en LRAR (distinct de celui pour la prime) à la direction générale (pas seulement la RH qui a démissionné, ou le chef de service qui ne bouge pas).

Décrivez les faits précis (harcèlement, remarques désobligeantes, absence de soutien de la hiérarchie) et leur impact sur votre santé et vos conditions de travail.

Demandez à l'employeur de prendre toutes les mesures nécessaires pour faire cesser cette situation, rappelant son obligation de sécurité.

Contactez les représentants du personnel (CSE) : Informez-les de votre situation. Ils ont un rôle de médiation et peuvent déclencher une enquête ou exercer leur droit d'alerte.

Contactez l'Inspection du Travail (DREETS) : Signalez-leur les faits de harcèlement moral ou de dégradation de vos conditions de travail. Ils pourront mener une enquête et intervenir auprès de l'employeur.

Ne démissionnez pas !

Votre envie de dire "virez-moi" est compréhensible face à l'épuisement. Cependant, la démission vous ferait perdre vos droits (indemnités de licenciement, droits au chômage).

Si la situation est intenable et que les démarches amiables ou internes n'aboutissent pas :

Résiliation judiciaire du contrat : Vous pouvez demander au Conseil de Prud'hommes de prononcer la résiliation de votre contrat aux torts de l'employeur, en vous fondant sur les manquements graves (harcèlement moral, non-respect de l'obligation de sécurité). Si le juge l'accorde, cela aura les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, avec droit aux indemnités et au chômage. Vous restez salarié pendant la procédure.

Prise d'acte de la rupture : Moins recommandée car plus risquée. Vous informez l'employeur que vous rompez le contrat en raison de ses manquements graves. C'est ensuite au juge de décider si ces manquements sont avérés et suffisamment graves pour donner à la rupture les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Si le juge estime que non, ce sera requalifié en démission.

Conseil essentiel : Faites-vous accompagner.

Votre situation est complexe et requiert des connaissances juridiques. Consultez un avocat spécialisé en droit du travail. Il pourra :

Vous conseiller sur la stratégie à adopter pour la prime et le harcèlement.

Vous aider à rédiger les courriers formels.

Vous accompagner dans les démarches auprès de l'Inspection du Travail ou du Conseil de Prud'hommes.

Évaluer la solidité de votre dossier pour une éventuelle action en justice.

N'hésitez pas à solliciter une aide psychologique également, car ce type de situation est très éprouvant.

Merci d'indiquer que j'ai répondu à votre question en cliquant sur le bouton vert de ma réponse.

Voiture · Answer

Je vais suivre tout vos conseils . Merci

BELIGHA · Answer

Oui, c'est ce qu'il convient de faire. Je vous remercie de cliquer sur le bouton vert de ma réponse pour indiquer la question comme résolue. Bon courage. Bien à vous

Favoritisme ou autre

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