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J'ai travaillé 15 mois en intérim dans l'entreprise, puis j'ai été embauché en CDI sans interruption, pour une durée de 5 mois. Ma rémunération était de 2 100 € bruts par mois. Pour le barème de l'article L1235-3 et l'indemnité de licenciement, ma durée d'intérim est-elle prise en compte dans l'ancienneté ? Si la nullité du licenciement n'est pas retenue, quel ordre de grandeur d'indemnité peut-on attendre ? Et si elle est retenue, l'indemnité minimale de six mois de l'article L1235-3-1 s'applique-t-elle à un signalement de ce type ?
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Votre ancienneté en intérim doit effectivement être prise en compte, mais pas nécessairement dans son intégralité.
L'article L. 1251-38 du Code du travail prévoit que, lorsqu'une entreprise utilisatrice embauche un intérimaire en CDI, les missions effectuées au cours des trois mois précédant l'embauche sont prises en compte pour le calcul de son ancienneté.
Dans votre situation, sous réserve de missions continues, votre ancienneté serait donc de 8 mois (3 mois d'intérim repris + 5 mois de CDI), et non de 20 mois.
Il existe toutefois une exception si votre convention collective prévoit une reprise plus favorable ou si vos missions d'intérim peuvent faire l'objet d'une requalification en CDI.
Concernant vos indemnités :
1. Indemnité légale de licenciement : avec 8 mois d'ancienneté et un salaire de référence de 2 100 € brut, elle serait d'environ 350 €, sauf faute grave ou lourde, et sous réserve de dispositions conventionnelles plus favorables.
2. Licenciement sans cause réelle et sérieuse : avec moins d'une année complète d'ancienneté, le barème de l'article L. 1235-3 prévoit une indemnité maximale d'un mois de salaire, soit 2 100 €, sans minimum légal fixé.
3. Licenciement nul : l'article L. 1235-3-1 écarte le barème et prévoit une indemnité minimale de six mois de salaire, soit 12 600 € dans votre situation, indépendamment de votre ancienneté, lorsque vous ne demandez pas votre réintégration ou que celle-ci est impossible.
Attention toutefois : tout signalement ne rend pas automatiquement un licenciement nul.
La protection peut notamment s'appliquer lorsqu'un salarié est licencié en raison d'un signalement de harcèlement, de discrimination, de faits constitutifs d'un crime ou d'un délit, ou d'une alerte légalement protégée.
Il faut donc examiner la nature exacte de votre signalement et les éléments permettant d'établir un lien avec votre licenciement.
Enfin, les conditions de recours à vos 15 mois d'intérim mériteraient également d'être vérifiées : une éventuelle requalification pourrait permettre de retenir une ancienneté supérieure et modifier sensiblement le calcul des indemnités.
Pourriez-vous préciser sur quels faits portait votre signalement et combien de salariés compte votre entreprise ?
Ces informations permettront d'apprécier plus précisément vos perspectives d'indemnisation.
Si cette réponse vous a été utile, n'hésitez pas à indiquer votre question comme résolue.
Bien cordialement.
il y a 1 jour
chms
Mon signalement portait sur une situation que j'avais personnellement constatée concernant les conditions de travail et le respect des restrictions médicales d'un salarié, notamment au regard de certaines tâches qu'il effectuait. J'avais alerté la direction sur les risques potentiels pour sa santé et sa sécurité et demandé des éclaircissements sur la compatibilité de ces tâches avec les préconisations de la médecine du travail.
Le jour de la fin de mon contrat, à la suite de mon licenciement, ce salarié s'est rendu aux urgences et a été opéré le lendemain. Il avait auparavant indiqué à des collègues qu'il urinait du sang. Je précise ces éléments uniquement pour situer le contexte dans lequel mon signalement avait été effectué, sans prétendre établir un lien médical.
L'entreprise compte une cinquantaine de salariés.
il y a 1 jour
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