La mise à la retraite du salarié
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La mise à la retraite permet, dans certaines conditions, à l'employeur de mettre fin au contrat d'un salarié qui a atteint l'âge d'ouverture de ses droits à pension. Ce mécanisme est strictement encadré par le Code du travail et par des textes sociaux, car il intervient à un moment clé de la vie professionnelle du salarié et peut avoir un impact important sur sa situation financière. Il ne doit pas être confondu avec un départ volontaire à la retraite ou avec un dispositif de préretraite, qui reposent sur une démarche à l'initiative du salarié et relèvent d'autres règles.
En pratique, la mise à la retraite suppose de vérifier à la fois l'âge, la durée d'assurance permettant un taux plein, les dispositions conventionnelles applicables, ainsi que l'éventuelle protection liée à un mandat représentatif. Le non-respect de ces conditions expose l'employeur à un risque de requalification en licenciement sans cause réelle et sérieuse, avec les conséquences indemnitaires qui en découlent.
Avant d'envisager une mise à la retraite, il est prudent de procéder à une analyse complète de la situation du salarié (âge, trimestres, statut, convention collective) et des textes en vigueur.
I. Les conditions de fond et les enjeux pour le salarié
La mise à la retraite n'est pas possible à n'importe quel âge : avant un certain seuil, l'employeur ne peut en principe pas l'imposer ; à partir d'un autre âge, il peut la décider unilatéralement, sous réserve des règles applicables. Entre ces deux bornes, l'accord du salarié reste déterminant et l'employeur doit respecter une procédure de questionnement écrite, organisée en amont de l'anniversaire du salarié. Il est également nécessaire de vérifier que le salarié peut prétendre à une pension de retraite à taux plein, en pratique au moyen de son relevé de carrière délivré par la CNAV ou la CARSAT.
Les conventions collectives peuvent prévoir des conditions plus protectrices (par exemple une interdiction de mise à la retraite avant un certain âge ou des garanties complémentaires), ce qui impose une lecture attentive des textes applicables dans l'entreprise. La mise à la retraite ouvre droit, sauf dispositions plus favorables, à une indemnité au moins égale à l'indemnité légale de licenciement, calculée selon la formule la plus avantageuse pour le salarié.
Avant toute décision, confronter l'âge et la carrière du salarié aux règles légales et conventionnelles permet de limiter les risques de contestation ultérieure.
II. La procédure et les conséquences pratiques
Sur le plan pratique, l'employeur doit préparer un dossier complet : relevé de carrière, ancienneté, bulletins de salaire, clauses contractuelles (préavis, non-concurrence), éventuel statut de salarié protégé. À partir de 67 ans (ou de l'âge légal du taux plein), il doit interroger par écrit le salarié, plusieurs mois avant la date anniversaire, sur son intention de partir volontairement à la retraite, et respecter la réponse donnée ou l'absence de refus dans le délai prévu.
À compter de 70 ans, la mise à la retraite peut, en principe, être décidée unilatéralement, sous réserve des protections spécifiques (salariés protégés, autorisation de l'inspection du travail, consultation du CSE selon les textes).
La mise à la retraite doit être notifiée par écrit, en respectant un préavis au moins équivalent à celui d'un licenciement, puis donner lieu à la remise des documents de fin de contrat (certificat de travail, reçu pour solde de tout compte, attestation de retraite, formulaire Cerfa). L'indemnité versée obéit à un régime social spécifique (exonérations plafonnées, contribution patronale à un taux dédié) et doit être correctement déclarée dans la DSN, sous peine de pénalités.
L'anticipation du calendrier, la traçabilité écrite de chaque étape et la sécurisation du traitement social de l'indemnité sont des leviers essentiels pour fiabiliser une mise à la retraite.
La mise à la retraite s'inscrit donc dans un cadre juridique précis, qui impose de croiser âge, droits à pension, règles conventionnelles, statut protecteur éventuel et régime social de l'indemnité, de sorte qu'employeur et salarié ont, chacun, intérêt à anticiper le calendrier et à sécuriser par écrit chaque étape pour limiter au maximum les risques de requalification, de contentieux ou de redressement ultérieur.
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