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Question résolue par Maître Malvina GRADOVICZ
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Malvina

Propos raciste, homophobe,..
Sujet initié par Jpaul, il y a 11 mois - 875 vues

Bonjour,
Nous sommes une petite entreprise, moins de 15 personnes.
Un responsable tient régulièrement des propos raciste, sexiste et homophobe. Seul les propos sexiste visent des employées.
La direction n'est pas "forcément" au courant du "niveau" des propos. Mais on est dans le haut du panier...
Pendant très longtemps, sa coque de portable était A.Hitler...
Peux t'on parler d'environnement hostile à cause de son comportements?
Comment dénoncer ses agissements à nos employeurs?
Une attestation sur l'honneur peut elle être un preuve "déloyale"? Pour aider à le sortir de l'entreprise.

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Relation employeur-salarié de droit privé (contrat de travail, exécution et rupture), salaires, sanctions, prud'hommes, discrimination, harcèlement.

Votre demande concerne une relation employeur-salarié et ses conséquences : contrat de travail (CDI, CDD, intérim, stage), exécution du contrat (salaires/primes, heures supplémentaires, congés payés, clauses de mobilité ou de non-concurrence) ou modification des conditions de travail.

Elle peut aussi porter sur la rupture (licenciement pour faute/économique/motif personnel, démission, rupture conventionnelle), des sanctions disciplinaires, la discrimination, le harcèlement moral ou sexuel, le règlement intérieur, les représentants du personnel/syndicats, l'intéressement/participation/épargne salariale, l'accident du travail, et éventuellement le pénal du travail (santé-sécurité, travail dissimulé, entrave, prêt illicite de main-d'oeuvre, etc.).

Séjour/nationalité : titre de séjour, visa, asile, OQTF, régularisation, renouvellement, naturalisation, autorisation de travail, rétention, expulsion.

Votre demande relève du droit des étrangers (séjour ou nationalité) : naturalisation, titre de séjour/carte de résident, visa, changement de statut, autorisation de travail, asile, regroupement familial.

Elle peut aussi concerner une mesure d'éloignement/contrôle (OQTF, reconduite à la frontière, interdiction de retour, interdiction du territoire, expulsion, zone d'attente, rétention) et les démarches/recours associés.

Pénal : victime, suspect(e)/mis(e) en cause ou condamné(e) (plainte, audition, garde à vue, convocation, jugement, appel), avec enquête, tribunal, recours et éventuelle constitution de partie civile.

Vous êtes victime, suspect(e)/mis(e) en cause ou condamné(e) dans une affaire pénale : plainte, convocation, audition, garde à vue, enquête ou instruction.

La procédure peut passer par une alternative (médiation, composition pénale), une CRPC ou une comparution immédiate, puis un jugement devant le tribunal de police, le tribunal correctionnel ou la cour d'assises, avec constitution de partie civile possible et recours (appel, cassation). Le sujet peut aussi inclure les infractions routières/permis et l'exécution/aménagement de peine.

Litige avec une administration ou un établissement public et je conteste une décision (refus, retrait, sanction, autorisation, silence de l'administration).

Votre situation oppose une administration ou un établissement public et vous souhaitez contester une décision (refus, retrait, sanction, autorisation) ou l'absence de réponse de l'administration.

Le dossier relève d'un recours administratif et, le cas échéant, du tribunal administratif, notamment en marchés publics, responsabilité de l'administration, élections et collectivités, fonction publique, urbanisme, droit des étrangers.

Sécurité sociale / CPAM / CAF / MSA / URSSAF : litige sur des droits/prestations (AT-MP, refus, trop-perçu, taux), des cotisations ou un contrôle, recours.

Vous contestez une décision d'un organisme social ou un dossier de protection sociale (CPAM/CAF/MSA, URSSAF).

Le sujet peut concerner l'accident du travail/maladie professionnelle (AT/MP), la faute inexcusable de l'employeur, l'invalidité/handicap, les congés parentaux, la retraite, le chômage, les prestations, ou les cotisations et les contrôles sociaux.

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Particulier employeur

Choisissez cette réponse si l'employeur est une personne physique employant directement un salarié.Exemple : emploi à domicile, garde d'enfant, assistance de vie.

Administration publique

Attention : si vous avez le statut de fonctionnaire, merci d'utiliser le formulaire "droit administratif".

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Licenciement économique

Cela signifie que l'employeur justifie la rupture par la situation de l'entreprise ou une réorganisation.Exemple : votre poste est supprimé parce que l'activité baisse.

Licenciement pour motif personnel

Cela signifie que la rupture est liée à votre situation ou à votre comportement, sans être forcément présentée comme une faute disciplinaire.Exemple : l'employeur estime que vous n'êtes plus adapté au poste.

Licenciement pour faute

Cela signifie que l'employeur vous reproche un comportement ou un manquement qu'il estime suffisamment grave pour rompre le contrat.Exemple : absences non justifiées ou non-respect d'instructions importantes.

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Faute simple

Il s'agit d'un reproche sérieux, mais pas au point de rendre impossible votre maintien immédiat dans l'entreprise.Exemple : un manquement répété aux consignes.

Faute grave

Il s'agit d'un reproche que l'employeur considère comme très sérieux, au point de ne pas pouvoir vous garder dans l'entreprise pendant le préavis.Exemple : refus répété d'exécuter le travail ou incident grave.

Faute lourde

Il s'agit d'un reproche encore plus grave, avec l'idée que le salarié aurait voulu nuire à l'employeur.Exemple : destruction volontaire de matériel pour faire du tort à l'entreprise.

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83%de réponse
Bonjour,

Le juge reconnait le harcèlement d'ambiance. Il s'agit de comportements qui, sans viser une personne en particulier affecte néanmoins les autres salariés qui évoluent dans le même environnement que l'auteur des agissements.

Autrement dit, oui, dans votre cas, le fait de tenir des propos racistes, sexistes, homophobes, d'avoir sur sa coque de portable des photos d'Hitler pourrait effectivement caractériser le harcèlement d'ambiance ainsi que d'autres fautes disciplinaires mais aussi pénales : tenue de propos raciste, homophobe, incitation à la haine etc...

Il existe dans l'entreprise un système d'alerte qui permet aux salariés de dénoncer des faits dont ils sont témoins aux acteurs compétents qui peuvent être : les représentant du personnel, les RH, le manager, les référents harcèlement sexuel. Une fois l'alerte recueillie, une enquête interne peut être lancée par l'employeur. C'est à lui que revient la charge de faire la lumière sur les faits : il va s'entretenir avec les salariés témoins pour comprendre la situation et peut éventuellement recueillir des attestation sur l'honneur auprès des témoins s'ils sont d'accord.

A l'issue de cette enquête, si les conclusions confirment que le salarié est bien auteur de harcèlement d'ambiance, celui-ci doit être sanctionné, la sanction peut être un licenciement pour faute grave.

Sachez que l'actionnement du pouvoir disciplinaire de l'employeur n'empêche pas les salariés victimes de déposer plainte en parallèle contre le salarié auteur des agissements.

Merci d'indiquer la question comme résolue si tel est le cas,
Bien cordialement,
Malvina Gradovicz
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BELIGHA
Bonjour,

Tout d'abord, le comportement décrit peut effectivement constituer un environnement hostile. Les propos racistes, sexistes et homophobes sont contraires aux principes de non-discrimination et de respect de la dignité des salariés, tels que prévus par l'article L1132-1 du Code du travail, qui interdit les mesures discriminatoires.

De plus, si ces agissements sont répétés et ont pour effet de dégrader les conditions de travail, ils peuvent également être qualifiés de harcèlement moral, en vertu de l'article L1152-1 du même code.

Pour dénoncer ces agissements, vous pouvez adresser une plainte formelle à votre employeur ou à la direction des ressources humaines.

Il est recommandé de le faire par écrit, en utilisant une lettre recommandée avec accusé de réception pour conserver une trace de votre démarche. Vous pouvez également envisager de recueillir des preuves, telles que des témoignages d'autres employés ou des enregistrements, si cela est possible et légal.

Concernant l'attestation sur l'honneur, elle peut être utilisée comme preuve, mais il est important qu'elle soit sincère et fondée sur des faits réels. Une attestation mensongère pourrait être considérée comme déloyale et entraîner des conséquences juridiques pour son auteur.

Il est donc crucial que les déclarations faites dans cette attestation soient véridiques et puissent être corroborées par d'autres éléments de preuve.

Par conséquent, vous pouvez considérer le comportement de votre responsable comme un environnement hostile et dénoncer ses agissements à la direction. L'attestation sur l'honneur peut servir de preuve, à condition qu'elle soit fondée sur des faits réels et vérifiables.

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