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Sujet initié par Alexis, il y a 11 mois - 843 vues

Bonjour,

J'ai été embauché en 2012 au sein d'une association.
Sur mon contrat de travail , il écrit que je serais rémunéré selon un coefficient comprenant une prime internat.

Or depuis le début de cette année, le coefficient est calculé sans cette prime internat alors que cela a été le cas durant 10 ans .

L'employeur mettant en avant les accords d'entreprise signés en 2017 et la convention collective.

Quel écrit est le plus important ?
Mon contrat de travail ?
Les accords d'entreprise ?
La convention collective ?

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Relation employeur-salarié de droit privé (contrat de travail, exécution et rupture), salaires, sanctions, prud'hommes, discrimination, harcèlement.

Votre demande concerne une relation employeur-salarié et ses conséquences : contrat de travail (CDI, CDD, intérim, stage), exécution du contrat (salaires/primes, heures supplémentaires, congés payés, clauses de mobilité ou de non-concurrence) ou modification des conditions de travail.

Elle peut aussi porter sur la rupture (licenciement pour faute/économique/motif personnel, démission, rupture conventionnelle), des sanctions disciplinaires, la discrimination, le harcèlement moral ou sexuel, le règlement intérieur, les représentants du personnel/syndicats, l'intéressement/participation/épargne salariale, l'accident du travail, et éventuellement le pénal du travail (santé-sécurité, travail dissimulé, entrave, prêt illicite de main-d'oeuvre, etc.).

Séjour/nationalité : titre de séjour, visa, asile, OQTF, régularisation, renouvellement, naturalisation, autorisation de travail, rétention, expulsion.

Votre demande relève du droit des étrangers (séjour ou nationalité) : naturalisation, titre de séjour/carte de résident, visa, changement de statut, autorisation de travail, asile, regroupement familial.

Elle peut aussi concerner une mesure d'éloignement/contrôle (OQTF, reconduite à la frontière, interdiction de retour, interdiction du territoire, expulsion, zone d'attente, rétention) et les démarches/recours associés.

Pénal : victime, suspect(e)/mis(e) en cause ou condamné(e) (plainte, audition, garde à vue, convocation, jugement, appel), avec enquête, tribunal, recours et éventuelle constitution de partie civile.

Vous êtes victime, suspect(e)/mis(e) en cause ou condamné(e) dans une affaire pénale : plainte, convocation, audition, garde à vue, enquête ou instruction.

La procédure peut passer par une alternative (médiation, composition pénale), une CRPC ou une comparution immédiate, puis un jugement devant le tribunal de police, le tribunal correctionnel ou la cour d'assises, avec constitution de partie civile possible et recours (appel, cassation). Le sujet peut aussi inclure les infractions routières/permis et l'exécution/aménagement de peine.

Litige avec une administration ou un établissement public et je conteste une décision (refus, retrait, sanction, autorisation, silence de l'administration).

Votre situation oppose une administration ou un établissement public et vous souhaitez contester une décision (refus, retrait, sanction, autorisation) ou l'absence de réponse de l'administration.

Le dossier relève d'un recours administratif et, le cas échéant, du tribunal administratif, notamment en marchés publics, responsabilité de l'administration, élections et collectivités, fonction publique, urbanisme, droit des étrangers.

Sécurité sociale / CPAM / CAF / MSA / URSSAF : litige sur des droits/prestations (AT-MP, refus, trop-perçu, taux), des cotisations ou un contrôle, recours.

Vous contestez une décision d'un organisme social ou un dossier de protection sociale (CPAM/CAF/MSA, URSSAF).

Le sujet peut concerner l'accident du travail/maladie professionnelle (AT/MP), la faute inexcusable de l'employeur, l'invalidité/handicap, les congés parentaux, la retraite, le chômage, les prestations, ou les cotisations et les contrôles sociaux.

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Particulier employeur

Choisissez cette réponse si l'employeur est une personne physique employant directement un salarié.Exemple : emploi à domicile, garde d'enfant, assistance de vie.

Administration publique

Attention : si vous avez le statut de fonctionnaire, merci d'utiliser le formulaire "droit administratif".

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Licenciement économique

Cela signifie que l'employeur justifie la rupture par la situation de l'entreprise ou une réorganisation.Exemple : votre poste est supprimé parce que l'activité baisse.

Licenciement pour motif personnel

Cela signifie que la rupture est liée à votre situation ou à votre comportement, sans être forcément présentée comme une faute disciplinaire.Exemple : l'employeur estime que vous n'êtes plus adapté au poste.

Licenciement pour faute

Cela signifie que l'employeur vous reproche un comportement ou un manquement qu'il estime suffisamment grave pour rompre le contrat.Exemple : absences non justifiées ou non-respect d'instructions importantes.

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Faute simple

Il s'agit d'un reproche sérieux, mais pas au point de rendre impossible votre maintien immédiat dans l'entreprise.Exemple : un manquement répété aux consignes.

Faute grave

Il s'agit d'un reproche que l'employeur considère comme très sérieux, au point de ne pas pouvoir vous garder dans l'entreprise pendant le préavis.Exemple : refus répété d'exécuter le travail ou incident grave.

Faute lourde

Il s'agit d'un reproche encore plus grave, avec l'idée que le salarié aurait voulu nuire à l'employeur.Exemple : destruction volontaire de matériel pour faire du tort à l'entreprise.

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83%de réponse
Bonjour,

Dans votre situation, c'est une question de hiérarchie des normes en droit du travail. En principe, lorsqu'il y a conflit entre plusieurs textes (contrat de travail, accord d'entreprise, convention collective), le texte le plus favorable au salarié l'emporte (article L2251-1 du Code du travail).

Votre contrat de travail est un engagement individuel signé entre vous et votre employeur. S'il prévoit explicitement une rémunération avec un coefficient incluant une prime internat, et que cette disposition a été appliquée pendant plus de 10 ans, elle devient une condition contractuelle ou un usage acquis, que l'employeur ne peut pas modifier unilatéralement sans votre accord.

Un accord d'entreprise, même signé après votre embauche, ne peut pas, sauf exception expressément prévue par la loi, remettre en cause une clause plus favorable de votre contrat, sauf si vous donnez votre accord ou si l'accord d'entreprise respecte les conditions de "révision" des contrats (notamment après une procédure de modification du contrat de travail).

Quant à la convention collective, elle fixe un socle minimal applicable à tous les salariés du secteur. Elle peut être moins favorable que votre contrat, mais ne prévaut pas sur ce dernier s'il est plus avantageux.

En résumé, si votre contrat de travail prévoit une rémunération avec la prime internat incluse dans le coefficient, votre employeur ne peut pas vous la retirer sur la seule base d'un accord d'entreprise, sauf si vous y avez consenti expressément. Vous êtes donc en droit de contester cette modification et de demander le rétablissement de vos conditions contractuelles, voire un rappel de salaire si la situation persiste.

Merci de bien vouloir confirmer que la question a été résolue en cliquant sur le bouton vert, s'il vous plaît.
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BELIGHA
Cher monsieur,

Sachez que l'entrée en vigueur d'une nouvelle convention collective dans une entreprise ne peut modifier le salaire contractuel, et une prime d'ancienneté prévue par cette convention collective doit s'ajouter à ce salaire contractuel.

Cela signifie que si votre contrat de travail stipule explicitement que la prime internat fait partie intégrante de votre rémunération, cette prime ne peut être supprimée sans votre accord, même si des accords d'entreprise ou une nouvelle convention collective sont en place .

En revanche, si les accords d'entreprise ou la convention collective prévoient des dispositions spécifiques qui modifient la structure de la rémunération, ces textes peuvent avoir un impact sur votre contrat de travail.

Il est donc essentiel de vérifier les termes de ces accords et de la convention collective pour déterminer si des modifications ont été légalement appliquées.

En conclusion, si votre contrat de travail mentionne clairement la prime internat comme un élément de votre rémunération, vous pourriez avoir des arguments solides pour contester la modification de votre coefficient.

Merci d'indiquer la question comme résolue en cliquant sur le bouton vert.
Alexis
Je vous remercie Maîtres pour vos retours.

Voici une précision:

Il n'est pas écrit sur mon contrat de travail que j'émargerais sur la grille d'internat .

En revanche, comme j'étais jeune professionnel, il est notifié le montant du coefficient, qui équivaut au premier coefficient de la grille d'internat.

Est-ce suffisant ?
il y a 11 mois
BELIGHA
La mention du coefficient dans votre contrat de travail est un élément essentiel, car elle permet de définir votre statut ainsi que votre grille de salaire au sein de l'entreprise. En effet, le coefficient est lié à l'indice de rémunération et doit être clairement stipulé dans le contrat de travail et sur le bulletin de salaire.

Cependant, il est également important de vérifier si la convention collective applicable à votre secteur précise des modalités concernant la grille d'internat. Si votre contrat ne mentionne pas explicitement que vous serez rémunéré selon cette grille, il pourrait être nécessaire de se référer à la convention collective pour clarifier vos droits.

Merci d'indiquer la question comme résolue.
il y a 11 mois
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