Toujours en tant que salariée dans le privé, peut-on avoir l'ARE quand l'employeur qualifie la situation d'abandon de poste si on ne se présente pas aux nouveaux horaires/ plannings fixés par lui, mais qu'on vient sur le planning habituel des 2 semaines tournantes qu'on a décidé de continuer à venir, est-ce considéré comme une démission ou un licenciement permettant d'avoir l'ARE ou pas après? et si c'est une mise à pied sans salaire, quelle est la limite légale de jours que l'employeur ne peut pas dépasser?

C'est une situation complexe qui nécessite une réponse précise. Le problème que vous soulevez est la qualification de la rupture de votre contrat de travail, qui est déterminante pour l'obtention de l'ARE (Allocation de Retour à l'Emploi). Le cas du changement d'horaires et de plannings Le changement d'horaires : Si l'employeur a modifié vos horaires et plannings, il faut d'abord déterminer si ce changement relève d'une simple modification des conditions de travail ou d'une modification du contrat de travail. Si le changement d'horaires est une simple modification de vos conditions de travail (par exemple, un changement de roulement), l'employeur peut vous l'imposer. Le fait que vous refusiez de vous y plier peut être considéré comme une faute. Si le changement de planning est une modification substantielle de votre contrat (par exemple, si votre contrat de travail mentionne des horaires fixes), l'employeur doit obtenir votre accord. Si vous refusez, il peut vous licencier pour motif personnel. Le refus de venir aux nouveaux horaires : Si vous refusez de vous présenter aux nouveaux horaires fixés par votre employeur, et que vous venez sur les anciens, il peut qualifier la situation d'abandon de poste. Le cas de l'abandon de poste Définition : L'abandon de poste se caractérise par l'absence injustifiée et prolongée du salarié. Conséquences : L'employeur n'a pas l'obligation de vous licencier. Il peut laisser la situation perdurer, ce qui vous met dans une situation précaire, car vous n'avez plus de salaire et vous ne pouvez pas vous inscrire à Pôle Emploi. Le cas de l'ARE : Si votre employeur vous licencie pour abandon de poste, Pôle Emploi considère généralement cette rupture comme une démission. Vous ne pourrez donc pas avoir accès à l'ARE, sauf exception. La mise à pied Mise à pied conservatoire : C'est une mesure d'attente qui précède la procédure de licenciement. Elle n'a pas de durée légale maximale. Mise à pied disciplinaire : C'est une sanction qui a une durée maximale fixée par la convention collective. Conclusion Votre employeur n'a pas le droit de vous laisser en "mise à pied sans salaire" indéfiniment. Si vous vous présentez au travail et qu'il refuse de vous laisser travailler, c'est une faute de sa part. Pour éviter la qualification d'abandon de poste, vous devriez : Répondre à la mise à pied par écrit : Mettez votre employeur en demeure de vous donner une tâche à accomplir et une fiche de paie. Ne pas vous mettre en situation d'abandon de poste : Si vous contestez le changement d'horaires, ne vous contentez pas de ne pas venir. Vous devez formaliser votre refus par écrit. Le meilleur conseil est de consulter un avocat ou un syndicat, qui pourra vous guider dans la rédaction des courriers et vous aider à ne pas tomber dans un piège qui pourrait vous priver de l'ARE. Merci d'indiquer que j'ai répondu à votre question en cliquant sur le bouton vert de ma réponse

Je vous remercie d'indiquer si j'ai répondu à votre question en cliquant sur le bouton vert de ma réponse

Si vous êtes dans le privé, l'impact sur votre droit à l'ARE (allocation de retour à l'emploi) dépend surtout de la qualification de la rupture faite par l'employeur, et non seulement de votre perception de la situation. 1. Abandon de poste et ARE Depuis le décret du 17 avril 2023, un abandon de poste est assimilé à une démission si le salarié ne reprend pas le travail après une mise en demeure de l'employeur (lettre RAR ou remise en main propre contre signature) et un délai minimum fixé par l'entreprise (généralement 15 jours calendaires). Une démission ne donne pas droit à l'ARE, sauf cas de "démission légitime" (ce qui n'est pas le cas ici, sauf exception très particulière). Avant ce décret, l'abandon de poste conduisait à un licenciement pour faute, ouvrant droit à l'ARE. Ce n'est plus le cas dans la plupart des situations. 2. Refus d'un nouveau planning Si votre contrat mentionne clairement un certain rythme (par ex. 2 semaines tournantes), un changement unilatéral substantiel des horaires peut constituer une modification du contrat, que vous pouvez refuser. Si vous refusez et que l'employeur vous licencie pour ce motif (faute grave ou cause réelle et sérieuse), cela ouvre droit à l'ARE. En revanche, si vous cessez de venir aux horaires imposés sans justification et que l'employeur qualifie cela d'abandon de poste, il y a un gros risque que ce soit considéré comme une démission par Pôle emploi. 3. Mise à pied conservatoire ou disciplinaire Mise à pied conservatoire : pas de limite stricte, mais elle doit être suivie rapidement d'une procédure disciplinaire (convocation à entretien préalable, puis sanction ou licenciement). Mise à pied disciplinaire : la durée maximale peut être fixée par la convention collective ou le règlement intérieur, mais en pratique elle ne dépasse rarement 3 à 5 jours ouvrés (sauf texte interne autorisant plus). En résumé Si vous voulez protéger vos droits à l'ARE, il vaut mieux provoquer un licenciement pour refus de modification du contrat plutôt que d'être placé en abandon de poste. La clé : répondre par écrit au nouvel horaire en expliquant que vous refusez la modification substantielle et que vous restez disponible selon les horaires contractuels. Cela oblige l'employeur à trancher par licenciement, qui vous ouvrira l'ARE

L'abandon de poste est la pire des situations : elle vous prive de tous vos droits sociaux. Soit l'employeur vous licencie sur abandon de poste et c'est généreux de sa part. Vous aurez droit à l'ARE. Soit l'employeur considère que vous avez démissionné, et il a mis en place la procédure adaptée pour faire constater votre abandon de poste. Dans ce cas vous n'aurez pas d'ARE. Vous évoquez ici la question du respect des plannings. Ce n'est donc pas un abandon de poste à proprement parlé mais une faute grave pour défaut de respect des consignes et des plannings. Par ailleurs il faut bien comprendre qu'il n'y a pas de limite de temps à l'abandon de poste. Vous pouvez abandonner votre poste pendant 1 an, sans que votre employeur ne perde 1 euros. Mais vous aurez perdu tous vos droits sociaux puisqu'ils sont calculés sur la moyenne des 12 derniers salaires. A titre personnel je recommande précisément aux employeurs dont les salariés sont en abandon de poste de ne pas réagir. Chaque mois d'abandon de poste fait perdre au salarié 1/12ème de ses droits. Merci d'indiquer que la question est résolue

Ai-je droit à l'are ? : toujours en tant que salariée dans le privé, peut-on avoir l'are quand l'employeur qualifie la situation d'abandon de poste si on ne se présente pas aux nouveaux horaires/ plannings fixés par lui, mais qu'on vient sur le...

Pour quel type de problème juridique avez-vous besoin d'un avocat ?

Travail : Relation employeur-salarié de droit privé (contrat, exécution et rupture), salaires, sanctions, prud'hommes, discrimination, harcèlement.

Séjour/nationalité : Titre de séjour, visa, asile, OQTF, régularisation, renouvellement, naturalisation, travail, rétention, expulsion.

Pénal : Victime, suspect(e), mis(e) en cause ou condamné(e) (plainte, audition, garde à vue, jugement, appel, recours, partie civile).

Litige administratif : Contester une décision d'une administration ou d'un établissement public (refus, sanction, absence de réponse...).

Sécurité sociale / CPAM / CAF / MSA / URSSAF : Litige sur des prestations (AT-MP, refus, trop-perçu, taux), cotisations ou contrôle.

Autre...

Litiges entre professionnels : Contrats, impayés, recouvrement, concurrence et responsabilité commerciale entre sociétés.

Entreprises en difficulté : Sauvegarde, redressement, liquidation judiciaire, cessation des paiements et responsabilité du dirigeant.

Sociétés : Création, structuration, statuts, pacte d'actionnaires, gouvernance, cession, responsabilités et conflits associés/dirigeants.

Préjudice corporel : Accident, agression, responsabilité, expertise médicale et indemnisation des préjudices corporels et moraux subis.

Etat civil : Changement de nom ou prénom, rectification d'acte, mentions et modification d'état civil ou de filiation.

Assurance : Contrat, sinistre, refus de garantie, expertise, résiliation et indemnisation dans un litige avec une compagnie d'assurance.

Consommation : Litige entre un particulier et un professionnel (achat, livraison, remboursement, garantie, SAV, travaux, rétractation).

Divorce : Divorce à l'amiable (consentement mutuel) ou contentieux (faute, altération définitive du lien conjugal, séparation de corps...).

Permis/infraction routière : Mesures administratives. Retrait de points, suspension, annulation, invalidation, infractions et délits.

Banque / Crédit : Prêt, caution, frais bancaires, incidents de paiement, saisies et opérations contestées avec un établissement financier.

Surendettement : Dettes et dossier Banque de France (dépôt, contestation, plan, mesures imposées, effacement, recours).

Immobilier/terrain : Achat/vente, location (bail, loyers, expulsion), copropriété, voisinage, travaux, financement.

Santé / Médical : Erreur médicale, responsabilité hospitalière, pharmacie, indemnisation et droits des patients ou soignants.

Famille / Enfants : Garde d’enfants, pension alimentaire, autorité parentale, PACS, tutelle, curatelle et protection des majeurs ou mineurs.

Fiscalité : Optimisation, sécurisation ou régularisation fiscale, contestation d'impôt ou de contrôle (recouvrement, pénalités).

Bail commercial : Bail, renouvellement, résiliation, fixation du loyer, cession, sous-location, indemnité d'éviction et travaux commerciaux.

Successions : Préparation ou règlement (donation, testament, héritage, assurance-vie), partage/indivision, réserve, conflit entre héritiers, recel.

Filiation / Adoption : Reconnaissance ou contestation de paternité, adoption et actions relatives à la filiation ou à l'état des personnes.

Associations / Fondations : Création, gestion, subventions, gouvernance et conflits au sein d'associations ou fondations.

Numérique/Internet : SaaS, e-commerce, plateformes, site/app, données personnelles, cybersécurité, piratage, contenus en ligne.

Propriété intellectuelle : Créer, protéger ou défendre marque, brevet, logiciel ou domaine (dépôt, contrefaçon, concurrence déloyale).

Transports : Voyageurs ou marchandises (retard, bagages, fret, avarie, dommages), responsabilité, indemnisation, assurance.

Union européenne : Libre circulation, concurrence, litiges intra-UE et application du droit de l'Union européenne.

Urbanisme : Règles et projets de construction (PLU/SCOT), permis, recours contre autorisations/refus, préemption, sanctions.

International : Situation impliquant plusieurs pays (tribunal compétent, loi applicable, exécution d'une décision étrangère, exequatur).

Sport : Club/fédération, contrats, transferts, règlement fédéral, sponsoring, dopage, droit à l'image, relations club/joueur.

Agricole / Rural : Achat, vente ou transmission d’exploitation et de terres agricoles, bail rural, SAFER, expropriation et foncier agricole.

Environnement : Pollution, déchets, nuisances, eau, sols, installations classées et responsabilité environnementale.

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Vous êtes :

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Quel est votre statut ?

Un auto-entrepreneurUne sociétéJe travaille en mon nom propreJ'ai un autre statut

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Quel est votre objectif ?

La requalification en contrat de travailUn autre objectif

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Indiquez ce que vous voulez obtenir au fond.Exemple : faire reconnaître un contrat de travail, être conseillé sur votre situation ou préparer une action.

Quel est votre salaire mensuel brut moyen ?

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Indiquez le salaire mensuel brut moyen le plus élevé entre :la moyenne des 12 derniers mois, et la moyenne des 3 derniers mois.Ces informations aident à estimer l'enjeu financier et à adapter la stratégie (réponse, négociation, procédure).Exemple : si votre moyenne sur 12 mois est de 2 200 euros brut et celle sur 3 mois de 2 450 euros brut, indiquez 2 450 euros brut.

Quel type d'employeur représentez-vous ?

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Cette question sert à qualifier la structure concernée, car les règles, les obligations et parfois la juridiction compétente peuvent varier.Exemple : entreprise privée, association, particulier employeur ou employeur public.

Quel type d'employeur public représentez-vous ?

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Quelle est votre ancienneté ?

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L'ancienneté correspond au temps passé dans l'entreprise depuis votre date d'entrée. Elle peut avoir un effet sur certains droits, délais ou montants.Exemple : si vous avez été embauché il y a 6 ans, votre ancienneté est de 6 ans.

Quel est l'effectif de votre structure ?

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Cette question sert à mesurer les obligations applicables et le niveau d'exposition juridique, car de nombreux seuils sociaux dépendent de l'effectif.Exemple : obligations liées au CSE, procédures internes ou risques contentieux.

Quel type de contrat de travail avez-vous ?

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Cette question sert à identifier le cadre de votre relation de travail, car les règles ne sont pas les mêmes selon le type de contrat.Exemple : un CDI, un CDD ou un contrat d'apprentissage ne suivent pas exactement les mêmes règles.CDILe CDI est un contrat sans date de fin prévue dès le départ. Il continue tant que vous ou l'employeur n'y mettez pas fin selon les règles applicables.Exemple : vous avez été embauché sans durée limitée annoncée.

Avez-vous le statut cadre ?

Oui Non

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Salarié relevant de la catégorie "cadre" (convention collective/contrat), pouvant impacter temps de travail (forfait) et règles applicables.

Avez-vous le statut cadre ?

Oui Non

Ce champ est requis

Salarié relevant de la catégorie "cadre" (convention collective/contrat), pouvant impacter temps de travail (forfait) et règles applicables.

Avez-vous reçu une convocation devant le Conseil de prud'hommes ?

Oui Non

Ce champ est requis

Cela permet de savoir si le contentieux est déjà engagé et s'il faut travailler immédiatement sur les délais, les pièces, la ligne de défense et la stratégie d'audience.Exemple : vous avez reçu une convocation à une audience prud'homale avec une date fixée.

Votre besoin concerne-t-il les contrats et la conformité RH ?

Oui Non

Ce champ est requis

Cette rubrique vise la sécurisation des documents, des pratiques RH et des règles applicables dans l'entreprise. L'enjeu est d'éviter un contentieux ou de fiabiliser une situation déjà sensible.Exemple : contrat incomplet, clause à revoir, pratique de paie à fiabiliser.

Souhaitez-vous rédiger ou mettre à jour un contrat de travail ?

Oui Non

Ce champ est requis

Cela signifie que vous voulez créer ou réviser un contrat pour mieux encadrer la relation de travail et réduire le risque de contestation.Exemple : embauche en CDI, avenant temps partiel, clause de mobilité ou de confidentialité.

Souhaitez-vous mettre en conformité des documents internes (règlement, notes, procédures, etc.) ?

Oui Non

Ce champ est requis

Cela vise la mise à jour ou la sécurisation des documents internes qui encadrent la vie de l'entreprise. L'enjeu est d'assurer leur cohérence et leur opposabilité.Exemple : règlement intérieur, charte informatique, procédure disciplinaire, note sur le télétravail.

Souhaitez-vous traiter un sujet de rémunération (primes, variable, classification, avantages en nature, frais, etc.) ?

Oui Non

Ce champ est requis

Cela concerne l'architecture de rémunération et les sujets ayant un impact direct sur le coût salarial, la conformité et le risque de rappel.Exemple : prime contractuelle, bonus, classification conventionnelle, avantage véhicule, remboursement de frais.

Souhaitez-vous traiter un sujet lié au temps de travail (horaires, heures supplémentaires, forfait-jours, temps partiel, astreintes, etc.) ?

Oui Non

Ce champ est requis

Cela vise les règles d'organisation et de suivi du temps de travail, avec un enjeu fort de preuve, de conformité et de rappel de salaire.Exemple : forfait-jours mal encadré, heures supplémentaires contestées, astreintes ou repos.

Souhaitez-vous traiter un sujet lié à un CDD ou à l'intérim (fin, rupture anticipée, risques, etc.) ?

Oui Non

Ce champ est requis

Cela concerne la gestion des contrats temporaires et les risques attachés à leur motif, leur durée, leur renouvellement ou leur fin.Exemple : rupture anticipée d'un CDD, succession de missions ou risque de requalification.

Souhaitez-vous traiter un autre sujet RH ?

Oui Non

Ce champ est requis

Votre besoin concerne-t-il les relations collectives et le dialogue social ?

Oui Non

Ce champ est requis

Cette rubrique vise les sujets impliquant les représentants du personnel, les règles collectives et le fonctionnement du dialogue social.Exemple : élections CSE, consultation obligatoire, négociation d'accord.

Souhaitez-vous traiter un sujet lié à la mise en place ou au fonctionnement du CSE (élections, consultations, fonctionnement, etc.) ?

Oui Non

Ce champ est requis

Cela concerne l'organisation du CSE, ses élections, ses consultations ou son fonctionnement courant. L'enjeu est de sécuriser les décisions et d'éviter une contestation de procédure.Exemple : calendrier électoral, information-consultation, budget ou heures de délégation.

Souhaitez-vous traiter un sujet lié à la négociation ou à la révision d'un accord collectif ?

Oui Non

Ce champ est requis

Cela vise la préparation, la négociation, la révision ou la dénonciation d'un accord collectif.Exemple : accord sur le télétravail, le temps de travail, l'intéressement ou une organisation particulière.

Souhaitez-vous traiter un sujet lié à un désaccord collectif ou à un conflit social ?

Oui Non

Ce champ est requis

Cela concerne une tension sociale ou un conflit collectif susceptible d'avoir des conséquences opérationnelles, financières ou d'image.Exemple : mouvement social, blocage, revendications collectives, préavis de grève.

Souhaitez-vous traiter un autre sujet collectif ?

Oui Non

Ce champ est requis

Votre besoin concerne-t-il la santé, la sécurité et la prévention ?

Oui Non

Ce champ est requis

Cette rubrique vise les obligations de prévention, de sécurité et de gestion des situations sensibles liées à la santé au travail. Les enjeux sont à la fois humains, réglementaires et financiers.Exemple : accident, DUERP, reclassement, contrôle externe.

Souhaitez-vous traiter un sujet lié à la prévention des risques (DUERP, RPS, sécurité, obligations, etc.) ?

Oui Non

Ce champ est requis

Cela concerne la mise en conformité et la gestion opérationnelle de la prévention.Exemple : DUERP à mettre à jour, mesures de sécurité à formaliser, prévention des risques psychosociaux.

Souhaitez-vous traiter un sujet lié à un accident du travail ou à une maladie professionnelle ?

Oui Non

Ce champ est requis

Cela vise la gestion d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle, avec ses déclarations, ses réserves, ses contestations éventuelles et ses conséquences RH ou financières.Exemple : accident déclaré par un salarié, contestation de l'origine professionnelle.

Souhaitez-vous traiter un sujet lié à une inaptitude, à un reclassement ou à un arrêt maladie ?

Oui Non

Ce champ est requis

Cela concerne une situation médicale qui impose des démarches précises et expose à un risque élevé en cas d'erreur de procédure.Exemple : avis d'inaptitude, recherche de reclassement, retour d'arrêt maladie complexe.

Souhaitez-vous traiter un sujet lié à un contrôle ou à une demande de l'inspection du travail ?

Oui Non

Ce champ est requis

Cela signifie que vous avez besoin d'assistance pour répondre à un contrôle, une demande d'information ou une mise en demeure.Exemple : demande de documents, observations de l'inspection, contrôle sur le temps de travail ou la sécurité.

Souhaitez-vous traiter un autre sujet de santé ou de sécurité au travail ?

Oui Non

Ce champ est requis

Votre besoin concerne-t-il des alertes, des enquêtes ou des risques psychosociaux ?

Oui Non

Ce champ est requis

Cette rubrique concerne les signalements sensibles et les situations susceptibles d'engager fortement la responsabilité de l'employeur.Exemple : alerte de harcèlement, plainte pour discrimination, besoin d'enquête interne.

Souhaitez-vous signaler une situation de harcèlement moral ou sexuel ?

Oui Non

Ce champ est requis

Cela vise une situation potentiellement grave qui appelle un traitement rapide, rigoureux et traçable.Exemple : plainte interne pour comportements répétés humiliants ou propos à connotation sexuelle.

Souhaitez-vous signaler une situation de discrimination ou d'inégalité de traitement ?

Oui Non

Ce champ est requis

Cela concerne un traitement défavorable ou un écart de traitement qui pourrait être contesté.Exemple : différence de rémunération, refus d'évolution, décision défavorable liée à un motif personnel sensible.

Souhaitez-vous préparer, conduire ou sécuriser un audit ou une enquête interne ?

Oui Non

Ce champ est requis

Cela vise la préparation ou la conduite d'une enquête avec un cadre clair, des auditions, des traces écrites et une restitution sécurisée.Exemple : enquête à la suite d'une alerte interne ou d'une plainte d'un salarié.

Souhaitez-vous signaler une autre situation sensible ?

Oui Non

Ce champ est requis

Votre besoin concerne-t-il la discipline, la rupture du contrat ou la gestion des conflits individuels ?

Oui Non

Ce champ est requis

Cette rubrique vise la gestion d'un dossier individuel sensible avec un salarié, depuis la sanction jusqu'à la rupture ou au précontentieux. Les enjeux portent sur la preuve, la procédure, le coût et le risque de contestation.Exemple : procédure disciplinaire, licenciement, transaction ou différend avant contentieux.

Souhaitez-vous être accompagné sur une procédure disciplinaire (avertissement, mise à pied, etc.) ?

Oui Non

Ce champ est requis

Cela signifie que vous voulez vérifier la régularité, la proportionnalité et la stratégie d'une sanction.Exemple : avertissement contestable, mise à pied disciplinaire, entretien préalable à préparer.

Souhaitez-vous être accompagné pour un licenciement (préparation, sécurisation de la procédure) ?

Oui Non

Ce champ est requis

Cela vise la préparation du motif, des preuves, du calendrier et des écrits afin de sécuriser la rupture et de limiter le risque prud'homal.Exemple : licenciement pour faute, motif personnel ou motif économique.

Quel est le motif de licenciement envisagé ?

Ce champ est requis

Indiquez la base sur laquelle vous envisagez la rupture, afin de caler la bonne procédure et le bon niveau de preuve.Exemple : motif personnel, faute ou motif économique.

Quelle est la nature de la faute retenue ?

Faute simpleFaute graveFaute lourdeJe ne sais pas

Ce champ est requis

Cette question sert à mesurer le degré de gravité retenu et les conséquences sur la procédure, le préavis et le coût de rupture.Exemple : faute simple, grave ou lourde.

Quel est le type de contrat du salarié concerné ?

Ce champ est requis

Cette information permet d'identifier immédiatement les règles applicables au dossier : CDI, CDD, intérim, alternance, stage ou autre statut. L'enjeu est important, car le type de contrat peut modifier les conditions de rupture, les indemnités éventuelles, le préavis, les documents à remettre et, dans certains cas, le risque de requalification ou de contentieux sur la validité du contrat.Exemple : un CDD rompu trop tôt ou mal rédigé n'expose pas l'employeur aux mêmes risques qu'un CDI.

Quelle est l'ancienneté du salarié dans l'entreprise ?

Ce champ est requis

L'ancienneté permet d'évaluer plus précisément l'exposition financière et procédurale du dossier. Elle peut avoir un impact sur le montant de certaines indemnités, sur les délais applicables, sur l'appréciation du risque contentieux et sur la stratégie à adopter en cas de rupture ou de litige.Exemple : un salarié présent depuis 12 ans ne représente pas le même enjeu financier qu'un salarié embauché depuis 8 mois.

Le contrat du salarié est-il à temps plein ou à temps partiel ?

Temps pleinTemps partielAutre

Ce champ est requis

Cette information est essentielle pour vérifier les règles applicables au temps de travail et mesurer le risque financier associé. Elle permet notamment d'analyser la rémunération au prorata, les heures complémentaires ou supplémentaires, les dépassements d'horaires, l'organisation du planning et, dans certaines situations, un risque de requalification.Exemple : un salarié à temps partiel qui travaille en réalité comme un temps plein peut réclamer des rappels de salaire importants.

Quel est le salaire mensuel brut moyen du salarié ?

Ce champ est requis

Cette donnée sert à mesurer rapidement l'enjeu financier du dossier et à calibrer la stratégie de réponse, de négociation ou de procédure. Le formulaire précise qu'il faut retenir le salaire brut mensuel moyen le plus élevé entre la moyenne des 12 derniers mois et celle des 3 derniers mois. Ce montant est utile pour apprécier le coût potentiel d'un litige, le niveau des demandes chiffrées, certaines indemnités et, plus largement, l'exposition financière globale de l'employeur.Exemple : un dossier concernant un salarié à 6 000 euros brut par mois n'a pas le même niveau de risque financier qu'un dossier à 1 800 euros brut.

Souhaitez-vous être accompagné dans le cadre d'une rupture conventionnelle ou d'une transaction (négociation, sécurisation) ?

Oui Non

Ce champ est requis

Cela vise la négociation et la sécurisation d'un départ amiable ou d'un accord transactionnel, avec un enjeu direct sur le consentement, les montants et les renonciations.Exemple : rupture conventionnelle avec indemnité négociée, protocole transactionnel après conflit.

Quel est le type de contrat du salarié concerné ?

Ce champ est requis

Cette information permet d'identifier immédiatement les règles applicables au dossier : CDI, CDD, intérim, alternance, stage ou autre statut. L'enjeu est important, car le type de contrat peut modifier les conditions de rupture, les indemnités éventuelles, le préavis, les documents à remettre et, dans certains cas, le risque de requalification ou de contentieux sur la validité du contrat.Exemple : un CDD rompu trop tôt ou mal rédigé n'expose pas l'employeur aux mêmes risques qu'un CDI.

Quelle est l'ancienneté du salarié dans l'entreprise ?

Ce champ est requis

L'ancienneté permet d'évaluer plus précisément l'exposition financière et procédurale du dossier. Elle peut avoir un impact sur le montant de certaines indemnités, sur les délais applicables, sur l'appréciation du risque contentieux et sur la stratégie à adopter en cas de rupture ou de litige.Exemple : un salarié présent depuis 12 ans ne représente pas le même enjeu financier qu'un salarié embauché depuis 8 mois.

Le contrat du salarié est-il à temps plein ou à temps partiel ?

Temps pleinTemps partielAutre

Ce champ est requis

Cette information est essentielle pour vérifier les règles applicables au temps de travail et mesurer le risque financier associé. Elle permet notamment d'analyser la rémunération au prorata, les heures complémentaires ou supplémentaires, les dépassements d'horaires, l'organisation du planning et, dans certaines situations, un risque de requalification.Exemple : un salarié à temps partiel qui travaille en réalité comme un temps plein peut réclamer des rappels de salaire importants.

Quel est le salaire mensuel brut moyen du salarié ?

Ce champ est requis

Cette donnée sert à mesurer rapidement l'enjeu financier du dossier et à calibrer la stratégie de réponse, de négociation ou de procédure. Le formulaire précise qu'il faut retenir le salaire brut mensuel moyen le plus élevé entre la moyenne des 12 derniers mois et celle des 3 derniers mois. Ce montant est utile pour apprécier le coût potentiel d'un litige, le niveau des demandes chiffrées, certaines indemnités et, plus largement, l'exposition financière globale de l'employeur.Exemple : un dossier concernant un salarié à 6 000 euros brut par mois n'a pas le même niveau de risque financier qu'un dossier à 1 800 euros brut.

Souhaitez-vous être accompagné sur une démission, un abandon de poste ou des absences (gestion, procédure, risques) ?

Oui Non

Ce champ est requis

Cela concerne la gestion des départs non négociés, des absences ou des situations floues qui exigent une ligne d'action claire.Exemple : démission mal formalisée, absences injustifiées, situation d'abandon de poste.

Souhaitez-vous être accompagné dans le cadre d'une réclamation ou d'un pré-contentieux avec un salarié (réponse, stratégie, preuves) ?

Oui Non

Ce champ est requis

Cela vise la réponse à un courrier, une mise en cause ou une première contestation avant audience, avec un enjeu de positionnement stratégique et de constitution du dossier.Exemple : réponse à une lettre d'avocat ou à une contestation écrite d'un salarié.

Souhaitez-vous être accompagné sur une autre situation individuelle ?

Oui Non

Ce champ est requis

Votre besoin concerne-t-il la mobilité internationale ou l'immigration professionnelle ?

Oui Non

Ce champ est requis

Cette rubrique vise les situations de travail impliquant un contexte international ou un salarié étranger, avec des règles spécifiques et des risques de non-conformité.Exemple : détachement, expatriation, autorisation de travail, titre de séjour.

Souhaitez-vous accompagner un détachement de salarié(s) ?

Oui Non

Ce champ est requis

Cela concerne l'envoi temporaire d'un salarié dans un autre pays ou depuis un autre pays, avec des formalités et obligations particulières.Exemple : mission temporaire d'un salarié français à l'étranger ou accueil d'un salarié détaché.

Souhaitez-vous accompagner une expatriation de salarié(s) ?

Oui Non

Ce champ est requis

Cela vise une situation d'expatriation, avec des enjeux contractuels, sociaux, fiscaux et assurantiels.Exemple : envoi durable d'un cadre à l'étranger avec adaptation de son package.

Souhaitez-vous être conseillé sur l'autorisation de travail, les titres ou les démarches employeur concernant un salarié étranger ?

Oui Non

Ce champ est requis

Cela concerne l'embauche, le maintien en emploi ou la régularisation d'un salarié étranger, avec un enjeu fort de conformité et de continuité d'emploi.Exemple : vérification d'un titre de séjour, demande d'autorisation de travail, renouvellement de documents.

Souhaitez-vous traiter un autre besoin international ?

Oui Non

Ce champ est requis

Votre besoin concerne-t-il une action contre un ou des salarié(s) ou des obligations post-contrat ?

Oui Non

Ce champ est requis

Cette rubrique vise les obligations du salarié pendant ou après le contrat et les actions que l'employeur peut envisager pour protéger ses intérêts.Exemple : non-concurrence, confidentialité, restitution de matériel, concurrence déloyale.

Souhaitez-vous engager une action liée à l'exécution du contrat de travail d'un salarié (manquement, inexécution, obligations) ?

Oui Non

Ce champ est requis

Cela concerne un manquement du salarié à ses obligations contractuelles ou à ses devoirs de loyauté, hors simple sujet disciplinaire classique.Exemple : inexécution persistante de certaines obligations, non-respect d'engagements précis.

Souhaitez-vous traiter une clause de non-concurrence (paiement, levée, contestation, violation) ?

Oui Non

Ce champ est requis

Cela vise la gestion d'une clause de non-concurrence, avec un enjeu direct sur la liberté de travail du salarié, la contrepartie financière et la protection des intérêts de l'entreprise.Exemple : renonciation à la clause, paiement contesté, violation alléguée.

Souhaitez-vous traiter un sujet lié à la confidentialité, à la loyauté ou à une concurrence déloyale ?

Oui Non

Ce champ est requis

Cela concerne les atteintes aux intérêts de l'entreprise liées à l'utilisation d'informations, de fichiers, de clientèle ou à un comportement déloyal.Exemple : détournement de clientèle, copie de fichiers, usage d'informations confidentielles.

Souhaitez-vous traiter un litige lié à la restitution de matériel, à des dommages ou à une situation après le départ du salarié ?

Oui Non

Ce champ est requis

Cela vise les difficultés qui apparaissent après le départ : matériel non restitué, dommages, accès conservés, données ou pertes contestées.Exemple : ordinateur non rendu, badge encore actif, contestation sur des dégradations.

Souhaitez-vous traiter une autre action ou une autre clause ?

Oui Non

Ce champ est requis

Votre besoin concerne-t-il un autre sujet RH ?

Oui Non

Ce champ est requis

Combien de salariés sont concernés ?

Ce champ est requis

Indiquez le nombre de salariés impliqués afin d'évaluer l'ampleur du dossier.

Combien de salariés sont concernés ?

Ce champ est requis

Indiquez le nombre de salariés impliqués afin d'évaluer l'ampleur du dossier, le risque financier global et l'opportunité d'une gestion groupée.

Le ou les salariés ont-ils un statut particulier ?

Oui Non

Ce champ est requis

Cette question permet d'identifier rapidement les situations qui imposent des règles renforcées ou un risque accru.Exemple : salarié protégé, salarié en situation de handicap, cadre dirigeant.

S'agit-il de travailleur(s) handicapé(s) (RQTH) ou en situation de handicap déclarée ?

Oui Non

Ce champ est requis

Cela permet de repérer d'éventuelles obligations d'aménagement, de prévention et de non-discrimination, ainsi que le niveau de risque juridique attaché au dossier.Exemple : un salarié dispose d'une RQTH connue de l'employeur.

S'agit-il de salarié(s) protégé(s) (mandat / représentant) ?

Oui Non

Ce champ est requis

Cela permet de savoir si la procédure relève d'un régime renforcé, avec autorisations ou consultations particulières, et donc avec un risque contentieux plus élevé en cas d'erreur.Exemple : élu du personnel, délégué syndical, membre du CSE.

S'agit-il d'un autre statut particulier ?

Oui Non

Ce champ est requis

La demande porte-t-elle sur la rupture du contrat ?

Oui Non

Ce champ est requis

Cela permet d'identifier si la requête ou le litige vise la fin du contrat de travail ou ses conséquences. L'enjeu est de qualifier tout de suite le bon terrain de défense.Exemple : contestation d'un licenciement ou demande liée à un départ.

La rupture concernée est-elle un licenciement ?

Oui Non

Ce champ est requis

Cela sert à savoir si le litige vise une rupture à l'initiative de l'employeur, avec un examen du motif, de la procédure et du coût éventuel.Exemple : le salarié conteste un licenciement pour faute ou pour motif personnel.

Quel est le motif de licenciement retenu ?

Ce champ est requis

Indiquez la qualification exacte donnée au licenciement dans la requête ou les courriers.Exemple : licenciement économique, motif personnel, faute.

Quelle est la faute retenue ?

Faute simpleFaute graveFaute lourdeJe ne sais pas

Ce champ est requis

Cette question sert à identifier le niveau de gravité retenu dans le dossier.Exemple : faute simple, faute grave ou faute lourde.

La rupture concernée est-elle une rupture conventionnelle ?

Oui Non

Ce champ est requis

Cela permet de savoir si le litige porte sur un départ amiable signé entre les parties, avec des questions possibles sur le consentement, la procédure ou les montants.Exemple : contestation d'une rupture conventionnelle homologuée.

La rupture concernée est-elle une démission, une prise d'acte ou une résiliation judiciaire ?

Oui Non

Ce champ est requis

Cela permet d'identifier une rupture initiée par le salarié ou une demande adressée au juge pour faire produire certains effets à la rupture.Exemple : prise d'acte reprochée à l'employeur ou demande de résiliation judiciaire.

La rupture concernée relève-t-elle d'un autre type de rupture ?

Oui Non

Ce champ est requis

Quel est le type de contrat du salarié concerné ?

Ce champ est requis

Cette information permet d'identifier immédiatement les règles applicables au dossier : CDI, CDD, intérim, alternance, stage ou autre statut. L'enjeu est important, car le type de contrat peut modifier les conditions de rupture, les indemnités éventuelles, le préavis, les documents à remettre et, dans certains cas, le risque de requalification ou de contentieux sur la validité du contrat.Exemple : un CDD rompu trop tôt ou mal rédigé n'expose pas l'employeur aux mêmes risques qu'un CDI.

Quelle est l'ancienneté du salarié dans l'entreprise ?

Ce champ est requis

L'ancienneté permet d'évaluer plus précisément l'exposition financière et procédurale du dossier. Elle peut avoir un impact sur le montant de certaines indemnités, sur les délais applicables, sur l'appréciation du risque contentieux et sur la stratégie à adopter en cas de rupture ou de litige.Exemple : un salarié présent depuis 12 ans ne représente pas le même enjeu financier qu'un salarié embauché depuis 8 mois.

Le contrat du salarié est-il à temps plein ou à temps partiel ?

Temps pleinTemps partielAutre

Ce champ est requis

Cette information est essentielle pour vérifier les règles applicables au temps de travail et mesurer le risque financier associé. Elle permet notamment d'analyser la rémunération au prorata, les heures complémentaires ou supplémentaires, les dépassements d'horaires, l'organisation du planning et, dans certaines situations, un risque de requalification.Exemple : un salarié à temps partiel qui travaille en réalité comme un temps plein peut réclamer des rappels de salaire importants.

Quel est le salaire mensuel brut moyen du salarié ?

Ce champ est requis

Cette donnée sert à mesurer rapidement l'enjeu financier du dossier et à calibrer la stratégie de réponse, de négociation ou de procédure. Le formulaire précise qu'il faut retenir le salaire brut mensuel moyen le plus élevé entre la moyenne des 12 derniers mois et celle des 3 derniers mois. Ce montant est utile pour apprécier le coût potentiel d'un litige, le niveau des demandes chiffrées, certaines indemnités et, plus largement, l'exposition financière globale de l'employeur.Exemple : un dossier concernant un salarié à 6 000 euros brut par mois n'a pas le même niveau de risque financier qu'un dossier à 1 800 euros brut.

La demande porte-t-elle sur l'exécution du contrat, hors rémunération ?

Oui Non

Ce champ est requis

Cela vise les contestations relatives au déroulement de la relation de travail, en dehors des questions purement salariales.Exemple : fonctions, mobilité, sanction, classification, conditions d'emploi.

La demande porte-t-elle sur une requalification du contrat ?

Oui Non

Ce champ est requis

Cela permet de savoir si le salarié demande à faire reconnaître une autre nature de contrat ou de relation de travail.Exemple : CDD requalifié en CDI, temps partiel requalifié en temps plein, prestation indépendante requalifiée en contrat de travail.

La demande porte-t-elle sur les conditions d'emploi, les fonctions, la classification ou la mobilité ?

Oui Non

Ce champ est requis

Cela vise les contestations sur le contenu du poste, la qualification, le niveau hiérarchique ou les déplacements imposés.Exemple : contestation d'une mutation, d'une classification conventionnelle ou d'une modification de fonctions.

La demande porte-t-elle sur une sanction disciplinaire contestée ?

Oui Non

Ce champ est requis

Cela permet d'identifier si le salarié critique une sanction et d'isoler le risque lié à la preuve, à la proportionnalité et à la procédure.Exemple : contestation d'un avertissement ou d'une mise à pied disciplinaire.

La sanction concernée est-elle un avertissement ?

Oui Non

Ce champ est requis

Choisissez cette réponse si la sanction contestée est un avertissement écrit.Exemple : courrier rappelant des faits reprochés au salarié.

La sanction concernée est-elle un blâme ?

Oui Non

Ce champ est requis

Choisissez cette réponse si la sanction contestée est un blâme.Exemple : reproche formalisé plus sévère qu'un simple rappel à l'ordre.

La sanction concernée est-elle une mise à pied disciplinaire ?

Oui Non

Ce champ est requis

Choisissez cette réponse si la sanction contestée écarte temporairement le salarié du travail pour raison disciplinaire.Exemple : mise à pied de quelques jours sans rémunération.

La sanction concernée relève-t-elle d'une autre mesure ?

Oui Non

Ce champ est requis

La demande porte-t-elle sur un autre point de l'exécution du contrat ?

Oui Non

Ce champ est requis

La demande porte-t-elle sur la rémunération ou le temps de travail ?

Oui Non

Ce champ est requis

Cela vise les litiges sur la paie, les rappels de salaire, les variables, les avantages ou l'organisation du temps de travail.Exemple : heures supplémentaires, prime contestée, forfait-jours, frais.

La demande porte-t-elle sur des éléments variables de rémunération (prime, commission, bonus, etc.) ?

Oui Non

Ce champ est requis

Cela permet d'identifier un litige sur une part de rémunération qui dépend d'objectifs, de résultats ou de mécanismes particuliers.Exemple : bonus annuel, commission commerciale, prime sur objectifs.

La demande porte-t-elle sur un rappel de salaires (heures supplémentaires, congés payés, primes fixes, etc.) ?

Oui Non

Ce champ est requis

Cela signifie que le salarié réclame le paiement de sommes qu'il estime dues au titre de la relation de travail.Exemple : heures supplémentaires, congés payés, salaire variable ou prime contractuelle.

La demande porte-t-elle sur des avantages en nature ou des frais professionnels ?

Oui Non

Ce champ est requis

Cela vise les litiges sur les avantages accordés au salarié ou sur les remboursements de frais.Exemple : véhicule, logement, téléphone, notes de frais.

La demande porte-t-elle sur le temps de travail (forfait-jours, repos, temps partiel, etc.) ?

Oui Non

Ce champ est requis

Cela permet d'isoler les sujets liés au décompte du temps, aux repos et à l'organisation contractuelle du travail.Exemple : forfait-jours contesté, dépassements horaires, repos non pris.

La demande porte-t-elle sur un autre élément de rémunération ou de temps de travail ?

Oui Non

Ce champ est requis

La demande porte-t-elle sur la santé ou la sécurité au travail ?

Oui Non

Ce champ est requis

Cela permet d'identifier si le litige met en cause les obligations de sécurité, la prévention ou une situation de santé au travail.Exemple : accident, exposition à un risque, inaptitude.

La demande porte-t-elle sur l'obligation de sécurité (accident du travail, conditions dangereuses, prévention, etc.) ?

Oui Non

Ce champ est requis

Cela vise une mise en cause de l'employeur sur la prévention, les conditions de travail ou la gestion d'un risque.Exemple : accident du travail, environnement dangereux, absence de mesures de prévention.

La demande porte-t-elle sur une inaptitude, un reclassement ou un arrêt maladie ?

Oui Non

Ce champ est requis

Cela permet d'isoler un litige lié à une situation médicale et aux démarches imposées à l'employeur.Exemple : recherche de reclassement contestée, reprise mal gérée, arrêt maladie sensible.

La demande porte-t-elle sur un autre sujet de santé ou de sécurité au travail ?

Oui Non

Ce champ est requis

La demande porte-t-elle sur un harcèlement, une discrimination ou une atteinte aux droits ?

Oui Non

Ce champ est requis

Cela permet d'isoler les demandes les plus sensibles, qui emportent souvent un risque élevé sur la preuve, l'image et la responsabilité.Exemple : harcèlement moral allégué, discrimination à l'évolution, atteinte à un droit fondamental.

La demande invoque-t-elle un harcèlement moral ?

Oui Non

Ce champ est requis

Choisissez cette réponse si le salarié affirme avoir subi des agissements répétés dégradant ses conditions de travail.Exemple : mise à l'écart, pression continue, reproches humiliants.

La demande invoque-t-elle un harcèlement sexuel ?

Oui Non

Ce champ est requis

Choisissez cette réponse si la demande mentionne des propos ou comportements à connotation sexuelle.Exemple : messages déplacés, gestes ou propos inappropriés.

La demande invoque-t-elle une discrimination ou une inégalité de traitement ?

Oui Non

Ce champ est requis

Choisissez cette réponse si la demande reproche un traitement défavorable ou un écart de traitement injustifié.Exemple : rémunération inférieure, refus d'évolution, décision défavorable liée à un motif personnel.

La demande invoque-t-elle une autre atteinte aux droits ?

Oui Non

Ce champ est requis

Quel est le type de contrat du salarié concerné ?

Ce champ est requis

Cette information permet d'identifier immédiatement les règles applicables au dossier : CDI, CDD, intérim, alternance, stage ou autre statut. L'enjeu est important, car le type de contrat peut modifier les conditions de rupture, les indemnités éventuelles, le préavis, les documents à remettre et, dans certains cas, le risque de requalification ou de contentieux sur la validité du contrat.Exemple : un CDD rompu trop tôt ou mal rédigé n'expose pas l'employeur aux mêmes risques qu'un CDI.

Quelle est l'ancienneté du salarié dans l'entreprise ?

Ce champ est requis

L'ancienneté permet d'évaluer plus précisément l'exposition financière et procédurale du dossier. Elle peut avoir un impact sur le montant de certaines indemnités, sur les délais applicables, sur l'appréciation du risque contentieux et sur la stratégie à adopter en cas de rupture ou de litige.Exemple : un salarié présent depuis 12 ans ne représente pas le même enjeu financier qu'un salarié embauché depuis 8 mois.

Le contrat du salarié est-il à temps plein ou à temps partiel ?

Temps pleinTemps partielAutre

Ce champ est requis

Cette information est essentielle pour vérifier les règles applicables au temps de travail et mesurer le risque financier associé. Elle permet notamment d'analyser la rémunération au prorata, les heures complémentaires ou supplémentaires, les dépassements d'horaires, l'organisation du planning et, dans certaines situations, un risque de requalification.Exemple : un salarié à temps partiel qui travaille en réalité comme un temps plein peut réclamer des rappels de salaire importants.

Quel est le salaire mensuel brut moyen du salarié ?

Ce champ est requis

Cette donnée sert à mesurer rapidement l'enjeu financier du dossier et à calibrer la stratégie de réponse, de négociation ou de procédure. Le formulaire précise qu'il faut retenir le salaire brut mensuel moyen le plus élevé entre la moyenne des 12 derniers mois et celle des 3 derniers mois. Ce montant est utile pour apprécier le coût potentiel d'un litige, le niveau des demandes chiffrées, certaines indemnités et, plus largement, l'exposition financière globale de l'employeur.Exemple : un dossier concernant un salarié à 6 000 euros brut par mois n'a pas le même niveau de risque financier qu'un dossier à 1 800 euros brut.

La demande porte-t-elle sur des titres, des actions ou des avantages en capital ?

Oui Non

Ce champ est requis

Cela concerne les instruments de capital ou mécanismes assimilés qui peuvent représenter un enjeu financier important.Exemple : actions gratuites, stock-options, perte de titres ou autre avantage lié au capital.

La demande porte-t-elle sur une perte de titres ?

Oui Non

Ce champ est requis

Choisissez cette réponse si le litige porte sur la disparition, la perte ou la non-acquisition d'un droit sur des titres.Exemple : perte d'actions à la suite d'un départ ou d'une condition non remplie.

La demande porte-t-elle sur des actions gratuites ?

Oui Non

Ce champ est requis

Choisissez cette réponse si la demande vise des actions gratuites attribuées ou promises au salarié.Exemple : actions gratuites non acquises ou contestées après la rupture.

La demande porte-t-elle sur des stock-options ?

Oui Non

Ce champ est requis

Choisissez cette réponse si le litige vise un mécanisme d'option permettant d'acquérir des actions à certaines conditions.Exemple : stock-options devenues inexerçables ou discutées après un départ.

La demande porte-t-elle sur un autre avantage en capital ?

Oui Non

Ce champ est requis

La demande porte-t-elle sur des éléments postérieurs à la rupture du contrat ?

Oui Non

Ce champ est requis

Cela permet de savoir si le litige vise une question qui survit à la fin du contrat.Exemple : documents de fin de contrat, non-concurrence, solde de tout compte, comportement après départ.

La demande porte-t-elle sur des documents de fin de contrat (attestation France Travail, certificat de travail, solde de tout compte) ?

Oui Non

Ce champ est requis

Choisissez cette réponse si la demande vise l'absence, le retard ou l'erreur dans les documents remis au salarié à la fin du contrat.Exemple : attestation France Travail erronée, certificat incomplet, solde de tout compte contesté.

La demande porte-t-elle sur une clause de non-concurrence ou une autre clause post-rupture ?

Oui Non

Ce champ est requis

Cela vise les clauses qui continuent à produire des effets après la rupture et peuvent générer un coût ou une restriction d'activité.Exemple : clause de non-concurrence, confidentialité post-contrat, clause particulière attachée au départ.

La demande porte-t-elle sur un autre point post-rupture ?

Oui Non

Ce champ est requis

La demande porte-t-elle sur un autre fondement ?

Oui Non

Ce champ est requis

Le ou les salariés réclament-ils une somme d'argent dans la requête (indemnités, rappels de salaire, dommages-intérêts...) ?

Oui Non

Ce champ est requis

Cette question sert à mesurer immédiatement l'exposition financière du dossier et calibrer la stratégie (réponse, négociation, transaction, procédure).

Indiquez le total des sommes réclamées (montant global), si vous le connaissez

Ce champ est requis

Indiquez le montant total demandé par le ou les salariés, même de façon approximative, afin d'évaluer l'exposition financière.Exemple : total des demandes chiffrées dans la requête ou les conclusions.

Merci de préciser le montant

Ce champ est requis

Indiquez le montant global réclamé (en euros) tel qu'il figure dans la requête (montant approximatif accepté).

Merci de préciser le montant

Ce champ est requis

Indiquez le montant global réclamé (en euros) tel qu'il figure dans la requête (montant approximatif accepté).

Merci de préciser le montant

Ce champ est requis

Indiquez le montant global réclamé (en euros) tel qu'il figure dans la requête (montant approximatif accepté).

Merci de préciser le montant

Ce champ est requis

Indiquez le montant global réclamé (en euros) tel qu'il figure dans la requête (montant approximatif accepté).

Votre contrat est-il à temps plein ou à temps partiel ?

Temps pleinTemps partielAutre

Ce champ est requis

Cette question sert à savoir si vous travaillez selon la durée complète habituelle ou selon une durée réduite.Exemple : 35 heures par semaine en temps plein, 24 heures en temps partiel.

Disposez-vous d'une reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH) ?

Oui Non

Ce champ est requis

Cela permet de savoir si votre situation de handicap a été reconnue officiellement pour le travail. Cette information peut compter pour certains aménagements ou protections.Exemple : vous avez une reconnaissance officielle qui vous permet de demander un poste adapté.

Bénéficiez-vous d'un statut de salarié protégé (mandat / représentant du personnel) ?

Oui Non

Ce champ est requis

Cela signifie que vous avez une protection particulière liée à une fonction de représentation dans l'entreprise.Exemple : vous êtes élu du personnel ou représentant syndical.

Quel type d'employeur vous emploie ?

Ce champ est requis

Cette question sert à identifier le type de structure qui vous emploie, car cela peut changer les règles applicables.Exemple : les règles peuvent varier selon qu'il s'agit d'une entreprise privée, d'une association ou d'un employeur public.

Votre demande concerne-t-elle l'exécution de votre contrat de travail ?

Oui Non

Ce champ est requis

Cela concerne tout ce qui se passe pendant que vous travaillez encore : vos conditions de travail, la façon dont vous êtes traité, les décisions prises par l'employeur ou les difficultés rencontrées au quotidien.Exemple : vos missions changent sans explication ou vous subissez une forte pression.

Votre demande concerne-t-elle vos conditions de travail ?

Oui Non

Ce champ est requis

Cela concerne la manière dont votre travail est organisé au quotidien : missions, horaires, charge de travail, lieu de travail, télétravail, moyens, sécurité ou ambiance.Exemple : on vous demande toujours plus de tâches sans moyens adaptés.

Votre demande concerne-t-elle une discrimination ?

Oui Non

Ce champ est requis

Cela signifie que vous pensez être traité moins bien qu'un autre salarié pour une raison personnelle qui ne devrait pas jouer contre vous.Exemple : vous estimez être écarté d'une évolution à cause de votre âge, de votre origine ou de votre état de santé.

Votre demande concerne-t-elle une sanction injustifiée ?

Oui Non

Ce champ est requis

Cela signifie que votre employeur vous a donné une sanction que vous jugez injuste, excessive ou non méritée.Exemple : vous recevez un avertissement alors que vous contestez les faits reprochés.

Votre demande concerne-t-elle une situation de harcèlement moral ?

Oui Non

Ce champ est requis

Cela signifie que vous subissez des comportements répétés qui dégradent fortement votre travail ou votre état moral.Exemple : remarques humiliantes répétées, mise à l'écart ou pression permanente.

Votre demande concerne-t-elle une situation de harcèlement sexuel ?

Oui Non

Ce champ est requis

Cela signifie que vous subissez des paroles, messages ou comportements à caractère sexuel qui mettent mal à l'aise, blessent ou créent un climat pesant.Exemple : des messages déplacés répétés de la part d'un supérieur.

Votre demande concerne-t-elle une autre difficulté liée à l'exécution de votre contrat de travail ?

Oui Non

Ce champ est requis

Souhaitez-vous obtenir réparation de votre préjudice ?

Oui Non

Ce champ est requis

Cela signifie que vous voulez demander une compensation pour le tort que vous estimez avoir subi, qu'il soit moral, professionnel ou financier.Exemple : vous demandez une somme parce que la situation vous a causé du stress et une perte de revenus.

Souhaitez-vous mettre fin à cette situation tout en conservant votre poste ?

Oui Non

Ce champ est requis

Cela signifie que vous voulez que le problème s'arrête, sans quitter votre emploi.Exemple : vous voulez faire cesser un comportement déplacé tout en restant dans l'entreprise.

Souhaitez-vous quitter votre travail à cause de cette situation ?

Oui Non

Ce champ est requis

Cela signifie que vous envisagez de partir à cause des difficultés rencontrées et que vous voulez être conseillé sur la meilleure solution.Exemple : vous ne pouvez plus continuer dans ces conditions et vous cherchez la bonne façon de rompre le contrat.

Souhaitez-vous poursuivre un autre objectif ?

Oui Non

Ce champ est requis

Votre demande concerne-t-elle un évènement de santé lié au travail ?

Oui Non

Ce champ est requis

Cela concerne une situation de santé en lien avec votre activité ou avec votre contrat de travail.Exemple : accident survenu au travail, arrêt maladie, inaptitude ou congé lié à la parentalité.

Votre demande concerne-t-elle un accident du travail, un accident de trajet ou une maladie professionnelle ?

Oui Non

Ce champ est requis

Cela vise un problème de santé survenu pendant le travail, sur le trajet habituel ou provoqué par l'activité exercée.Exemple : vous vous blessez sur votre lieu de travail ou vous développez une maladie liée à vos conditions de travail.

Votre demande concerne-t-elle la maternité, la paternité ou l'adoption ?

Oui Non

Ce champ est requis

Cela concerne les droits et difficultés liés à l'arrivée d'un enfant.Exemple : problème de congé, retour difficile dans l'entreprise ou changement de poste après un congé.

Votre demande concerne-t-elle une inaptitude, un reclassement ou un arrêt maladie ?

Oui Non

Ce champ est requis

Cela concerne une situation où votre état de santé empêche ou limite la reprise normale de votre poste.Exemple : après un long arrêt, vous ne pouvez plus faire les mêmes tâches qu'avant.

Votre demande concerne-t-elle un temps partiel thérapeutique ?

Oui Non

Ce champ est requis

Cela signifie que vous reprenez ou poursuivez le travail avec un horaire réduit pour des raisons de santé.Exemple : vous revenez après un arrêt en travaillant seulement le matin.

Votre demande concerne-t-elle un autre événement ou dispositif lié à la santé ?

Oui Non

Ce champ est requis

Votre demande concerne-t-elle la rupture de votre contrat de travail (licenciement, rupture conventionnelle, démission, etc.) ?

Oui Non

Ce champ est requis

Cela concerne la fin du contrat de travail ou un projet de fin de contrat.Exemple : démission, licenciement, rupture conventionnelle ou départ contesté.

Quelle forme de rupture du contrat a-t-elle été envisagée ou prononcée ?

DémissionRupture conventionnelleLicenciementJe suis toujours employé mais souhaite rompre mon contrat de travail en saisissant un juge (résiliation, prise d'acte)Autre forme de rupture

Ce champ est requis

Cette question sert à identifier la manière dont la fin du contrat est présentée.Exemple : l'employeur parle d'un licenciement ou vous envisagez une démission.

Votre contrat de travail est-il encore en cours ?

Oui Non

Ce champ est requis

Cette question sert à savoir si la rupture a déjà pris effet ou si vous êtes encore salarié au moment de la demande.

Votre contrat de travail est-il encore en cours ?

Oui Non

Ce champ est requis

Cette question sert à savoir si la rupture a déjà pris effet ou si vous êtes encore salarié au moment de la demande.

Souhaitez-vous savoir si la résiliation judiciaire est possible dans votre situation ?

Oui Non

Ce champ est requis

Cela signifie que vous voulez vérifier si un juge pourrait mettre fin au contrat à cause des manquements de l'employeur, tout en restant salarié pendant la procédure.Exemple : vous continuez à travailler mais vous voulez faire reconnaître de graves manquements.

Souhaitez-vous savoir si la prise d'acte est adaptée à votre situation et comprendre les risques si elle n'était pas reconnue ?

Oui Non

Ce champ est requis

Cela signifie que vous voulez savoir si vous pouvez quitter immédiatement l'entreprise en reprochant la rupture à l'employeur, en connaissant les risques si cette démarche n'est pas admise.Exemple : vous partez tout de suite en considérant que la faute vient de l'employeur.

Souhaitez-vous faire constater les manquements de l'employeur justifiant la rupture ?

Oui Non

Ce champ est requis

Cela signifie que vous voulez faire reconnaître officiellement ce que vous reprochez à l'employeur.Exemple : non-paiement du salaire, harcèlement, modification importante du poste.

Souhaitez-vous obtenir une rupture aux torts de l'employeur avec les indemnités associées (préavis, indemnité, dommages-intérêts) ?

Oui Non

Ce champ est requis

Cela signifie que vous voulez que la responsabilité de la rupture soit mise sur l'employeur, avec les conséquences financières qui vont avec.Exemple : vous demandez que votre départ produise les mêmes effets qu'un licenciement injustifié.

Souhaitez-vous obtenir le paiement de sommes dues (salaires, primes, heures supplémentaires, congés payés, etc.) ?

Oui Non

Ce champ est requis

Cela signifie que vous voulez demander en plus les montants qui n'ont pas été payés correctement pendant le contrat.Exemple : salaires, primes, congés payés ou heures supplémentaires.

Souhaitez-vous obtenir des dommages-intérêts pour le préjudice subi (moral, santé, carrière, etc.) ?

Oui Non

Ce champ est requis

Cela signifie que vous demandez une compensation pour les conséquences personnelles, professionnelles ou de santé que vous avez subies.Exemple : forte dégradation de votre état moral ou blocage de carrière.

Souhaitez-vous demander des mesures urgentes ou provisoires pendant la procédure (paiement provisionnel, remise de documents, etc.) ?

Oui Non

Ce champ est requis

Cela signifie que vous souhaitez obtenir rapidement certaines mesures sans attendre la fin du dossier.Exemple : remise de documents ou paiement provisoire d'une somme qui ne prête pas sérieusement à contestation.

Souhaitez-vous poursuivre un autre objectif lié à la rupture judiciaire ?

Oui Non

Ce champ est requis

Quel est le motif de licenciement indiqué par l'employeur ?

Ce champ est requis

Le type de rupture change les règles, les délais et les démarches possibles.

Quelle est la faute retenue par l'employeur ?

Faute simpleFaute graveFaute lourdeJe ne sais pas

Ce champ est requis

Cette question sert à savoir à quel niveau de gravité l'employeur place ce qu'il vous reproche.Exemple : faute simple, faute grave ou faute lourde.

Votre contrat de travail est-il encore en cours ?

Oui Non

Ce champ est requis

Cette question sert à savoir si la rupture a déjà pris effet ou si vous êtes encore salarié au moment de la demande.Exemple : vous êtes en préavis ou l'employeur a seulement annoncé son intention.

Avez-vous été licencié il y a moins d'un an ?

Oui Non

Ce champ est requis

Souhaitez-vous demander un rappel de salaires, une prime, une rémunération variable, des avantages en nature ou des congés payés ?

Oui Non

Ce champ est requis

Cela signifie que vous voulez récupérer des sommes qui, selon vous, n'ont pas été payées correctement.Exemple : prime oubliée, commission impayée ou congés payés mal réglés.

Souhaitez-vous demander réparation d'un préjudice moral lié à des conditions de travail dégradées ?

Oui Non

Ce champ est requis

Cela signifie que vous demandez une compensation pour la souffrance ou l'atteinte personnelle liée à ce que vous avez subi au travail.Exemple : stress important, humiliation ou anxiété durable.

Souhaitez-vous demander une indemnisation pour perte de chance de promotion ?

Oui Non

Ce champ est requis

Cela signifie que vous estimez avoir perdu une vraie possibilité d'évoluer à cause de la situation.Exemple : vous n'avez pas été promu après avoir été injustement écarté.

Souhaitez-vous demander une indemnisation pour non-respect de la durée du travail ?

Oui Non

Ce champ est requis

Cela signifie que vous voulez demander une compensation parce que les règles sur le temps de travail n'ont pas été respectées.Exemple : heures supplémentaires non payées ou repos insuffisants.

Souhaitez-vous demander une indemnisation liée à un harcèlement, à une discrimination ou à une atteinte à vos droits fondamentaux ?

Oui Non

Ce champ est requis

Cela signifie que vous voulez être indemnisé pour un traitement grave que vous estimez avoir subi.Exemple : harcèlement répété ou inégalité de traitement ayant eu des conséquences sur votre santé ou votre carrière.

Souhaitez-vous formuler une autre demande complémentaire liée à l'indemnisation ?

Oui Non

Ce champ est requis

Des éléments de la conduite de votre licenciement vous paraissent-ils injustifiés ou illégaux ?

Oui Non

Ce champ est requis

Cela signifie que vous contestez la manière dont votre licenciement s'est déroulé ou les raisons données.Exemple : absence d'entretien réel, procédure mal respectée ou motif qui vous paraît faux.

Votre demande concerne-t-elle les suites de la rupture de votre contrat de travail ?

Oui Non

Ce champ est requis

Cela concerne ce qui se passe après la fin du contrat : documents, sommes à payer, retenues, clauses particulières ou litiges persistants.Exemple : votre employeur tarde à remettre vos documents de fin de contrat.

Souhaitez-vous obtenir ou faire corriger vos documents de fin de contrat (certificat de travail, attestation France Travail, reçu pour solde de tout compte) ?

Oui Non

Ce champ est requis

Cela signifie que vous voulez recevoir ou faire corriger les documents remis à la fin du contrat.Exemple : attestation France Travail erronée ou certificat de travail incomplet.

Souhaitez-vous obtenir le paiement des sommes dues après la rupture de votre contrat (indemnités, congés payés, primes, salaire restant, etc.) ?

Oui Non

Ce champ est requis

Cela signifie que vous voulez récupérer l'argent qui vous reste dû après votre départ.Exemple : congés payés, indemnité de rupture ou dernier salaire.

Souhaitez-vous contester des retenues ou des sommes réclamées par votre employeur (trop-perçu, matériel, pénalités, etc.) ?

Oui Non

Ce champ est requis

Cela signifie que l'employeur garde une partie d'une somme ou vous réclame de l'argent, et que vous n'êtes pas d'accord.Exemple : retenue sur le solde de tout compte pour du matériel que vous contestez devoir.

Souhaitez-vous comprendre ou contester une clause de non-concurrence (validité, périmètre, durée) ?

Oui Non

Ce champ est requis

Cela signifie que vous voulez vérifier si l'interdiction de travailler pour un concurrent est valable et correctement appliquée.Exemple : votre ancien employeur vous dit que vous ne pouvez pas rejoindre une autre société du même secteur.

Souhaitez-vous obtenir la contrepartie financière liée à votre clause de non-concurrence ?

Oui Non

Ce champ est requis

Cela signifie que vous voulez obtenir la somme qui doit être versée si cette interdiction vous est imposée après votre départ.Exemple : on vous interdit d'aller chez un concurrent, mais rien ne vous a été payé.

Souhaitez-vous faire lever la clause de non-concurrence ou contester sa mise en oeuvre ?

Oui Non

Ce champ est requis

Cela signifie que vous voulez être libéré de cette interdiction ou contester la façon dont elle vous est imposée.Exemple : la clause vous empêche de retravailler alors qu'elle vous paraît excessive.

Souhaitez-vous gérer un conflit après la rupture de votre contrat (départ, restitution de matériel, confidentialité, réputation, litige avec l'employeur, etc.) ?

Oui Non

Ce champ est requis

Cela signifie qu'un désaccord continue après votre départ.Exemple : restitution de matériel, accès à certains comptes, propos tenus après la rupture ou litige persistant.

Souhaitez-vous poursuivre un autre objectif ou contester un autre élément relatifs à la rupture de votre contrat de travail ?

Oui Non

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Votre demande concerne-t-elle un autre sujet en tant que salarié ?

Oui Non

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Quelle mission souhaitez-vous confier à l'avocat ?

Une consultation juridique Rédiger un document (lettre, contrat, mise en demeure, etc.)Un suivi juridique régulierVous assister lors d'une négociation Une convocation au tribunal (vous êtes assigné)Lancer une procédure judiciaireReprendre une procédure en coursContester une décision judiciaireUne autre mission

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Acceptez-vous un avocat qui traite votre dossier à distance ?

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Choisir un avocat préparant le dossier à distance, c'est souvent plus rapide, moins cher, et sans rendez-vous inutile.

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