Licencement / liberté d’expression

Sujet initié par Commune75izi223., il y a 8 heures - 183 vues

Bonjour @Commune75izi223.

Un salarié bénéficie, dans l'entreprise comme en dehors de celle-ci, d'une liberté d'expression. L'employeur ne peut y apporter que des restrictions justifiées et proportionnées, conformément à l'article L. 1121-1 du Code du travail.

Cela étant, cette liberté n'autorise pas tout. Une critique peut devenir fautive si elle est injurieuse, diffamatoire, excessivement dénigrante, ou si elle révèle des informations confidentielles. L'employeur peut alors envisager une sanction, sous réserve de respecter une preuve licite et proportionnée.

Sur le plan des données personnelles, l'identification d'un salarié à partir d'un outil présenté comme anonyme doit être appréciée au regard du RGPD et de la loi Informatique et Libertés. Si l'anonymat était annoncé, l'employeur ne peut pas librement le lever sans base légale claire, information préalable et justification sérieuse.

Points de vigilance

La question essentielle est de savoir si l'outil était réellement anonyme ou seulement confidentiel. Un outil confidentiel permet parfois à certains administrateurs d'identifier l'auteur. Un outil anonyme, en revanche, ne devrait pas permettre de rattacher le message à une personne déterminée.

Si l'employeur a promis l'anonymat puis a utilisé des données techniques pour identifier le salarié et le sanctionner, la preuve pourra être contestée devant le conseil de prud'hommes, notamment pour déloyauté et atteinte disproportionnée à la vie privée. La CNIL pourrait également être saisie si les données ont été traitées contrairement à l'information donnée aux salariés.

Toutefois, une preuve illicite n'est pas toujours automatiquement écartée. Depuis l'évolution récente de la jurisprudence, le juge peut l'admettre si elle est indispensable à l'exercice du droit à la preuve et si l'atteinte portée aux droits du salarié reste strictement proportionnée. Tout dépendra donc de la gravité des propos reprochés et de la manière dont l'identification a été réalisée.

3 Conseils applicables

Demandez d'abord à l'employeur ou au prestataire les conditions d'utilisation de l'outil, la politique de confidentialité, la notice RGPD, ainsi que les informations données aux salariés sur le caractère anonyme ou non du dispositif.

Analysez ensuite le contenu exact de la critique. Une contestation ferme, même désagréable pour l'entreprise, n'est pas nécessairement fautive. En revanche, des propos insultants, mensongers, menaçants ou gravement dénigrants peuvent justifier une réaction disciplinaire.

Enfin, en cas de sanction ou de licenciement, il faudra contester à la fois le fond, c'est-à-dire l'abus allégué de liberté d'expression, et la preuve, c'est-à-dire la levée de l'anonymat et l'usage des données personnelles. Ces deux angles sont distincts et doivent être plaidés ensemble.

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Maître Jordan MINARY
Avocat au Barreau de LYON

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