Bonjour,
Au regard de ce que vous décrivez, je vous conseille surtout de ne pas signer immédiatement la rupture conventionnelle proposée par votre employeur.
Si votre poste est réellement supprimé en raison des difficultés économiques de l'entreprise, l'employeur peut, sous certaines conditions, engager une procédure de licenciement pour motif économique. La suppression d'un emploi pour un motif économique relève en principe de ce cadre et l'employeur doit notamment respecter ses obligations en matière de justification du motif économique et, selon la situation, de reclassement.
La rupture conventionnelle est différente : elle suppose votre accord. Vous n'êtes donc pas obligé de l'accepter simplement parce que l'employeur souhaite supprimer votre poste.
Sur le plan financier, il faut comparer précisément les deux scénarios avant de prendre une décision :
* l'indemnité proposée dans le cadre de la rupture conventionnelle ;
* l'indemnité légale ou conventionnelle de licenciement ;
* le préavis et son éventuelle indemnisation ;
* les congés payés restant dus ;
* les éventuelles indemnités ou dispositions prévues par la convention collective ;
* vos droits à l'assurance chômage ;
* et, le cas échéant, les dispositifs spécifiques applicables en cas de licenciement économique, notamment le CSP.
L'indemnité de rupture conventionnelle ne peut pas être inférieure à l'indemnité légale de licenciement et elle peut être négociée à un montant supérieur. Il est donc possible de négocier une indemnité plus importante en contrepartie de votre accord, mais il faut d'abord connaître précisément ce que vous pourriez obtenir dans le cadre d'un licenciement économique.
Votre situation de travailleur bénéficiant de la qualité de travailleur handicapé (OETH) mérite également une attention particulière. Le fait que vous soyez « mis au placard » peut être juridiquement important selon les circonstances : changement de vos missions, absence de travail confié, mise à l'écart des réunions, différence de traitement avec vos collègues, évolution de votre rémunération ou de votre carrière, éventuels propos ou décisions en lien avec votre handicap, etc.
Concernant le « travail dissimulé », il faut également préciser ce que vous entendez par là. S'il s'agit notamment d'heures de travail effectuées mais non déclarées ou non rémunérées, il peut effectivement exister un contentieux salarial. Il est donc important de conserver tous les éléments permettant de démontrer les horaires réellement effectués : mails, agendas, relevés, messages, plannings, connexions informatiques, etc.
Je vous conseille donc de ne rien signer dans l'urgence et de demander, avant toute décision, une proposition écrite de rupture conventionnelle indiquant notamment le montant de l'indemnité proposée et la date envisagée de rupture.
Il serait également utile de réunir votre contrat de travail, vos derniers bulletins de salaire, votre convention collective, les échanges avec votre employeur concernant la suppression de votre poste, la proposition de rupture conventionnelle ainsi que tout élément relatif à votre mise à l'écart et aux éventuelles heures non déclarées.
À partir de ces éléments, il est possible de faire une comparaison chiffrée entre une rupture conventionnelle et un éventuel licenciement économique et, surtout, de déterminer quelle somme il serait raisonnable de négocier avec votre employeur.
Vous pouvez également prendre contact avec l'inspection du travail si vous estimez que votre employeur ne respecte pas le droit du travail, notamment en matière de durée du travail, de harcèlement ou de discrimination.
Si vous me transmettez les éléments concernant votre ancienneté, votre salaire brut mensuel, votre convention collective et la proposition exacte de l'employeur, je peux vous aider à identifier les principaux enjeux et à déterminer la stratégie financièrement la plus intéressante avant que vous ne signiez quoi que ce soit.
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Maître Gonzalez
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