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Rupture conventionnelle à l'initiative de l'employeur
Sujet (Cloturé) initié par Jmil y a 5 ans - 4767 vues
Bonjour,
Je suis salarié avec un statut de cadre avec un contrat CDI depuis environ 1 an et demi, au sein d'une entreprise de moins de 20 salariés
Etant en télétravail depuis le mois janvier 2021 d'un commun accord avec ma direction, mon employeur m'a fait part de son souhait de faire un point avec moi le 01/03/2021 sur mes dossiers.
Lors de nos échange au siège de l'entreprise, mon employeur plutôt que nous discutions de mes dossiers en cours, m'a fait part de sa volonté de réduire ses effectifs et m'a donc proposé de mettre fin à mon contrat de travail par une rupture conventionnelle avec une indemnité de 3 mois de salaire brut mensuel.
Etant sous le choc, sachant que je suis marié et père de 2 enfants, je lui propose de me laisser le temps de la réflexion, chose qu'il refuse en me donnant un ultimatum au 08/03/2021 pour la signature de la convention. Je souligne que je n'ai jamais informé par mon employeur de la possibilité de me faire assister lors de l'entretien.
Je lui propose donc de me faire parvenir les documents pour analyse. Il me fait parvenir par mail la convention et le formulaire demande d'homologation avec une indemnité spécifique de rupture conventinelle égale à 36% de mon salaire brut moyen et une date de fin de contrat au 15/04/2021. En poursuivant mes investigations, je découvre qu'en l'absence d'institution représentative du personnel au sein de l'entreprise, j'ai la possibilité de me faire assister par un conseiller du salarié, chose que j'envisage faire avant de prendre une quelconque décision.
le lendemain de mes échanges avec mon employeur, je suis contacté par 2 autres collègues qui m'informent avoir reçu la même proposition indécente pour motif de réduction de masse salariale importante.
Je tiens à préciser qu'en décembre 2020, la société a procédé à une augmentation de 265x son capital initial.
Je soupconne mon employeur de vouloir procéder à un licensement déguisé en usant de manipulation et de moyen de pression.
Je souhaiterais avoir des avis d'avocats et d'experts en droit du travail afin de savoir s'il serait plus judicieux d'opter pour un refus de la proposition de mon employeur pour ensuite le saisir au prud'homme s'il décide de me licensier.
Je suis salarié avec un statut de cadre avec un contrat cdi depuis environ 1 an et demi, au sein d'une entreprise de moins de 20 salariés etant en télétravail
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Afin de choisir le mode de rupture de contrat le plus avantageux, il convient de comparer leurs caractéristiques.
Pour l'employeur La rupture conventionnelle se montre plus avantageuse pour l'employeur. Cette solution permet de rompre le contrat de travail à l'amiable sans passer par un préavis. Il lui faut cependant respecter le délai de rétractation et attendre le délai d'instruction.
La procédure à suivre pour une RCC est aussi moins lourde que pour un licenciement économique de plus de 10 salariés.
Pour vous De manière générale, le licenciement économique est plus avantageux pour l'employé. Ce mode de rupture de contrat de travail lui permet de bénéficier :
Du contrat de sécurisation professionnelle (CSP) ; D'une priorité de réembauche ; Du droit de reclassement et d'adaptation à un autre poste par le biais de formations ; D'une allocation de sécurisation de l'emploi. En fonction des circonstances Choisir entre rupture conventionnelle et licenciement économique n'est pas toujours évident. L'une ou l'autre solution peut être avantageuse selon les circonstances.
Situation 1 : le salarié souhaite rompre son contrat de travail rapidement Pour le salarié qui souhaite quitter plus rapidement son poste, la rupture conventionnelle est plus intéressante. Elle nécessite cependant l'accord de l'employeur. Elle permet également de négocier son indemnité pour augmenter son montant. Dans certaines situations, une part de l'indemnité de rupture conventionnelle est exonérée d'impôt sur le revenu et de cotisations sociales.
Situation 2 : l'entreprise est en grande difficulté économique et doit se séparer de plusieurs salariés Si l'entreprise fait face à une grande difficulté économique et doit se séparer de plusieurs salariés, la procédure à réaliser pour une rupture conventionnelle collective est moins importante. Cette solution ne fait pas non plus naître de mesures sociales spécifiques.
Situation 3 : le salarié veut augmenter ses chances de trouver un poste après la fin de son contrat de travail Le licenciement économique se montre plus avantageux pour le salarié qui souhaite augmenter ses chances d'intégrer une nouvelle entreprise. Il peut bénéficier d'un reclassement externe, de formations et d'une priorité à la réembauche.
Les contraintes induites par les deux méthodes Pour les deux méthodes de rupture de contrat de travail, licenciement économique ou rupture conventionnelle, la procédure à suivre présente des contraintes.
Pour le licenciement économique Les contraintes induites par le licenciement économique concernent en grande partie les obligations de l'employeur. Celui-ci doit mettre en place des mesures sociales spécifiques avant le licenciement. Il s'agit généralement :
De la recherche d'un poste de reclassement interne en France ; Du reclassement externe avec un soutien à la réactivation du bassin d'emploi ; Des actions de formation ; De la validation des acquis de l'expérience (VAE) ou la reconversion ; Des primes d'incitation au départ volontaire ; D'un congé de conversion ; De l'aide à la création ou à la reprise d'activités ; D'un contrat de sécurisation professionnelle. Les démarches à suivre peuvent aussi être assez lourdes.
Pour la rupture conventionnelle Les contraintes induites par une rupture conventionnelle concernent surtout le besoin de consentement des deux parties. En effet, l'employé ou le salarié dispose :
D'un droit de refus avant la signature de la convention ; D'un droit de rétractation de 15 jours calendaires après la signature de la convention. Dans le cas d'une Rupture conventionnelle, l'employeur doit mettre en place un accord d'entreprise prévoyant des mesures d'accompagnement et de reclassement externe et éventuellement un congé de mobilité.
Quel niveau d'indemnités selon les procédures ? En principe, les indemnités de licenciement économique et de rupture conventionnelle se calculent de la même manière. Elles peuvent cependant être majorées suite à une négociation ou dans le cadre d'un PSE.
Calcul des indemnités entre le licenciement économique et la rupture conventionnelle Selon l'article L1237-13 du Code du travail, l'indemnité de rupture conventionnelle est égale à l'indemnité de licenciement. Si une convention collective applicable prévoit un mode de calcul spécifique, il faut prendre le mode de calcul le plus favorable au salarié.
Indemnité de licenciement économique Le calcul de l'indemnité légale de licenciement économique se fait comme suit :
1/4 du salaire de référence par année d'ancienneté jusqu'à 10 ans d'ancienneté ; 1/3 du salaire de référence par année d'ancienneté à partir de 10 ans d'ancienneté. À noter : Dans le cadre d'un PSE, l'employeur peut majorer le montant de l'indemnité. Un salarié avec moins de 8 mois d'ancienneté n'en perçoit pas. En plus de l'indemnité légale de licenciement économique, le salarié peut percevoir :
Une indemnité extra-légale (optionnelle) ; Une indemnité pour les congés payés ; Une indemnité pour les jours RTT non pris ; Une indemnité supplémentaire si le salarié n'effectue pas de préavis à la demande de l'employeur. Indemnité de rupture conventionnelle L'indemnité doit être supérieure ou égale à l'indemnité légale de licenciement :
1/4 du salaire de référence par année d'ancienneté jusqu'à 10 ans d'ancienneté ; 1/3 du salaire de référence par année d'ancienneté à partir de 10 ans d'ancienneté. Le salarié peut négocier le montant de son indemnité de rupture afin de bénéficier d'un montant plus élevé.
En plus de l'indemnité de rupture conventionnelle, le salarié peut recevoir :
Une indemnité supra-légale (optionnelle) ; Une indemnité de congés payés ; Une indemnité pour les jours de RTT non pris. L'employeur est par ailleurs tenu de remettre le certificat de travail et le solde de tout compte au salarié à la fin de son contrat de travail.
Le régime fiscal & social des indemnités Les indemnités de rupture conventionnelle et de licenciement économique peuvent être exonérées de charges fiscales ou d'impôts selon le cas.
Licenciement économique : régime fiscal et social des indemnités Les indemnités perçues dans le cadre d'un licenciement économique peuvent être exonérées d'impôt sur le revenu à la hauteur du montant le plus élevé entre :
Le montant d'indemnité légale ; La moitié de l'indemnité de licenciement perçue ; Le montant de deux fois le salaire brut de l'année précédente. La limite de 6 fois le plafond annuel de la Sécurité sociale s'applique pour ces deux derniers cas.
La part d'indemnité de licenciement exonérée d'IR n'est pas soumise aux cotisations sociales, et ce, dans la limite de 82 048 €.
Rupture conventionnelle : régime fiscal et social des indemnités En cas de rupture conventionnelle, les indemnités perçues par le salarié sont exonérées d'impôt sur le revenu à la hauteur du montant le plus élevé entre :
Le montant de l'indemnité de rupture conventionnelle ; Le montant du double de la rémunération annuelle brute de l'année précédente (avec un plafond de 225 288 €) ; La moitié de l'indemnité totale. Le régime social de l'indemnité de rupture conventionnelle est déterminé selon son montant :
Indemnité de rupture conventionnelle égale à l'indemnité de licenciement : exonération des cotisations sociales, de CSG et de CRDS dans la limite de deux fois le plafond annuel de la Sécurité sociale (PASS) ; Indemnité de rupture conventionnelle supérieure à l'indemnité de licenciement : exonération de cotisations sociales dans la limite de la part d'indemnité légale exonérée d'IR. Indemnité supérieure à 10 fois le PASS : cotisations sociales applicables sur le montant de l'indemnité. Quid du chômage ? La rupture du contrat de travail par le licenciement économique et la rupture conventionnelle donnent droit aux allocations de chômage. Pour les recevoir, le salarié doit remplir les critères d'affiliation.
Le salarié peut choisir entre deux types d'allocations dans le cas d'un licenciement économique :
Allocation de sécurisation professionnelle (ASP) ; Allocations de retour à l'emploi (ARE).
Avec ma considération distinguée
#Meilleure réponseil y a 5 ans
Jm
Cher Maitre,
Je vous remercie de votre retour.
Après avoir pris connaissance des différentes caractéristiques liées aux deux méthodes de rupture de contrat.
Je pense qu'un licenciement économique avec le choix de l'Allocation de sécurisation professionnelle (ASP), serait plus avantageux dans mon cas d'espèce.
Je souhaiterais donc savoir quelle serait la conduite à tenir afin de pouvoir obtenir de mon employeur qu'il mette en place les mesures sociales spécifiques listées plus haut, ainsi que les montants auxquels je pourrais prétendre en plus de l'indemnité légale de licenciement pour :
- L'indemnité extra-légale ; - L'indemnité pour les congés payés ; - L'indemnité pour les jours RTT non pris ; - L'indemnité supplémentaire si le salarié n'effectue pas de préavis à la demande de l'employeur.
