Bonjour,
Je vous remercie d’indiquer si j’ai répondu à votre question en cliquant sur le bouton vert de ma réponse.
Bien à vous
il y a 1 jour
Cher Maître,
Je vous remercie de votre prompte réponse toutefois il semble que celle-ci soit basée sur l'IA de type chatGPT qui m'a donné les mêmes infos...
J'avoue avoir espéré en venant sur ce forum avoir une réponse plus étayée d'un point de vue référence juridique et de la jurisprudence récente...
Je re-précise ici que l'employeur requiert bien un accord du salarié, pas une simple signature de prise de connaissance.
C'est ce qui attire mon attention : cette demande très insistante d'accord.
En effet, si l'employeur pouvait imposer l'arrêt du télétravail en toute légalité, pourquoi chercherait-il à tout prix à obtenir l'accord écrit du salarié ?
Il me semble qu'il y a une incohérence ici que je cherche à comprendre si jamais on peut m'éclairer avec la loi afférente et jurisprudence récente, je vous en serai reconnaissante ? Je me demande si cela est lié au fait que l'accord de TT était informel ?
2/ Peut on demander à l'employeur une copie de l'avis négatif du CSE et est il tenu de le fournir ?
Mille mercis par avance
il y a 1 jour
Bonjour,
Je comprends votre besoin d'une réponse plus approfondie, avec des références juridiques et jurisprudentielles précises, au-delà des informations générales. Mon objectif est de vous fournir l'expertise que vous attendez.
Votre intuition concernant la demande insistante d'accord de l'employeur est tout à fait pertinente et soulève des points cruciaux en droit du travail.
La fin du télétravail : Cadre légal et importance de l'accord du salarié
La possibilité pour l'employeur d'imposer unilatéralement la fin du télétravail dépend avant tout de la manière dont le télétravail a été mis en place initialement.
Télétravail formalisé (contrat de travail ou avenant) :
Si le télétravail est prévu dans le contrat de travail ou un avenant, il s'agit d'une clause contractuelle. La jurisprudence considère que le lieu de travail est un élément essentiel du contrat de travail. Par conséquent, l'employeur ne peut pas modifier unilatéralement cette clause pour réintégrer le salarié sur site.
La fin du télétravail constitue alors une modification du contrat de travail. Cette modification ne peut être imposée au salarié. Elle requiert son accord express.
En cas de refus du salarié, l'employeur a deux options :
Soit il renonce à la modification et le salarié continue en télétravail.
Soit il engage une procédure de licenciement pour motif économique (si la cause est économique) ou pour motif personnel (si la cause est non économique, et sérieuse et réelle).
Télétravail non formalisé (accord informel, simple pratique) :
C'est souvent le cas quand le télétravail s'est mis en place sans avenant écrit, notamment après la période Covid ou par simple tolérance.
Si l'employeur peut prouver que le télétravail n'était qu'une simple modalité d'organisation du travail et non un élément essentiel du contrat (ce qui est souvent difficile à établir si le télétravail est régulier et ancien), il pourrait théoriquement le modifier.
Cependant, la jurisprudence est très protectrice du salarié. Si le télétravail est devenu une pratique constante et stable, il peut être considéré comme un usage d'entreprise ou même un élément essentiel du contrat par l'effet du temps, même sans écrit initial.
Dans ce cas, sa suppression unilatérale par l'employeur pourrait être assimilée à une modification du contrat de travail ou une modification d'un usage, nécessitant l'accord du salarié.
Pourquoi l'employeur insiste-t-il sur votre accord ?
Votre intuition est juste : l'insistance de l'employeur à obtenir votre accord écrit est un signe fort qu'il n'est pas certain de la légalité d'une décision unilatérale.
Il craint qu'en l'absence de votre accord, la réintégration sur site soit qualifiée de modification unilatérale du contrat de travail. Si vous refusez, il serait contraint soit de maintenir le télétravail, soit d'engager une procédure de licenciement (avec les risques prud'homaux si le motif n'est pas solide).
Cela est très probablement lié au fait que l'accord de télétravail initial était informel. L'employeur sait que, même sans écrit, une pratique établie de télétravail peut devenir un élément de votre contrat ou un usage. En vous faisant signer un accord, il cherche à "sécuriser" juridiquement le changement et à se prémunir contre toute contestation future de votre part.
Références juridiques et jurisprudence :
Code du travail, Article L1222-9 : Encadre le télétravail, précisant notamment que sa mise en œuvre relève soit d'un accord collectif, soit d'une charte élaborée par l'employeur, soit (à défaut) d'un commun accord formalisé par tout moyen entre le salarié et l'employeur. Si le retour au travail sur site est possible, il doit être expressément mentionné dans l'accord de télétravail ou la charte.
Modification du contrat de travail : La jurisprudence est constante sur le fait que la modification d'un élément essentiel du contrat (dont le lieu de travail si formalisé) nécessite l'accord du salarié (Ex : Cass. Soc., 21 octobre 1997, n°95-43.125).
Télétravail comme modalité : La question de savoir si le télétravail est un simple aménagement ou un élément essentiel est complexe quand il n'est pas écrit. Toutefois, si le télétravail est régulier, constant et qu'il n'était pas précisé qu'il s'agissait d'une mesure temporaire réversible à tout moment, le juge pourrait le considérer comme un élément essentiel ou un usage. Dans ce cas, sa suppression s'analyse en une modification du contrat de travail nécessitant l'accord du salarié (Ex : Cass. Soc., 20 janvier 2021, n°19-15.029 – bien que concernant un autre type de modification, le principe s'applique).
La consultation de l'avis du CSE
Peut-on demander une copie de l'avis négatif du CSE ?
Oui, absolument. Les représentants du personnel (CSE) sont là pour défendre les intérêts des salariés.
L'employeur a l'obligation de consulter le CSE sur les questions d'organisation du travail qui ont un impact sur les conditions de travail (dont le télétravail et son arrêt). Les avis du CSE sont destinés à éclairer les décisions de l'employeur et sont publics au sein de l'entreprise (pour les élus et les salariés concernés).
Vous êtes directement concernée par cette décision. Le procès-verbal de la réunion du CSE (qui contient l'avis) est communicable aux salariés qui le demandent, même si ce n'est pas toujours spontané de la part de l'employeur.
L'employeur est-il tenu de le fournir ?
Oui, indirectement. Les procès-verbaux des réunions du CSE doivent être tenus à la disposition des salariés. Vous pouvez formuler une demande écrite (par e-mail ou courrier) à la direction ou directement aux membres du CSE pour obtenir copie de cet avis ou du PV de la réunion concernée. L'employeur ne peut s'y opposer.
L'avis négatif du CSE renforce votre position : il montre que même les représentants du personnel ne sont pas favorables à la décision de l'employeur, ce qui pourrait peser lourd en cas de litige.
Que faire face à l'insistance de l'employeur ?
Ne signez rien sans avoir toutes les informations.
Demandez la copie de l'avis du CSE.
Exprimez vos réserves : Indiquez à l'employeur que vous souhaitez comprendre la justification de ce retour sur site, surtout si cela n'a pas été négocié.
Invoquez la modification de votre contrat : Si le télétravail était une pratique établie, vous pouvez faire valoir que sa suppression constitue une modification de votre contrat de travail qui nécessite votre accord.
Consultez les représentants du personnel (si l'entreprise en a) ou un avocat spécialisé en droit du travail.
L'employeur cherche clairement à se couvrir. Votre meilleure défense est d'être informée de vos droits et de ne pas céder à la pression.
Merci d’indiquer que j’ai répondu à votre question en cliquant sur le bouton vert de ma réponse.
il y a 5 heures
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