Fin télétravail

Sujet initié par Tac, il y a 5 heures - 127 vues

Bonjour,

La décision de votre employeur de mettre fin au télétravail est légale, mais l'exception faite pour un seul salarié peut être discriminatoire.

La fin du télétravail

Le télétravail mis en place pendant la crise sanitaire n'est pas un droit acquis si sa mise en place n'a pas été formalisée par un accord collectif ou un avenant à votre contrat de travail. En l'absence de ces documents, le télétravail est considéré comme un simple aménagement de votre organisation de travail, et l'employeur peut y mettre fin de manière unilatérale.

Les arguments de l'employeur pour mettre fin à un tel arrangement sont variés (amélioration du travail d'équipe, nécessité de présence sur site, etc.). Il n'est pas tenu de le justifier par écrit si le télétravail n'était pas inscrit dans le contrat ou dans un accord d'entreprise.

La discrimination entre salariés

Le fait qu'un seul salarié continue à bénéficier du télétravail est en revanche problématique. Le principe d'égalité de traitement entre salariés s'applique. L'employeur doit justifier la différence de traitement par des raisons objectives.

Si le seul motif de cette différence est la menace de démission du salarié, cet argument n'est pas considéré comme objectif et peut être qualifié de discrimination. Pour être légale, la différence de traitement devrait être justifiée par la nature des tâches, les compétences, ou une situation spécifique liée au salarié (par exemple, si son télétravail avait été mis en place pour des raisons médicales).

Vos arguments :

Demandez une explication écrite à votre employeur sur la fin du télétravail et sur le maintien de celui-ci pour un collègue. Cela vous servira de preuve.

Invoquez le principe d'égalité de traitement et l'absence de motif objectif justifiant cette distinction.

Si le dialogue est rompu, vous pouvez saisir l'Inspection du travail pour qu'elle intervienne.

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Bonjour

En droit français, le télétravail est encadré par le Code du travail (articles L1222‑9 et suivants). Il doit en principe être mis en place par :

un accord collectif,

ou, à défaut, une charte élaborée par l’employeur après avis du CSE,

ou encore par un accord individuel entre l’employeur et le salarié (écrit ou échange formalisé).

Pendant la crise sanitaire, le télétravail a pu être imposé ou organisé de manière dérogatoire, parfois sans formalisme. Mais une fois cette période passée, il redevient une modalité d’organisation du travail qui repose sur le volontariat et un accord mutuel.

1. Fin du télétravail décidé oralement Si le télétravail n’a jamais été formalisé par écrit (avenant au contrat, accord collectif, charte), il est considéré comme un aménagement ponctuel et non comme un droit acquis. L’employeur peut donc y mettre fin, mais il doit :

respecter un délai de prévenance raisonnable,

motiver sa décision si un accord ou une charte le prévoit,

éviter toute rupture brutale qui pourrait être qualifiée d’abusive si elle cause un préjudice au salarié.

En revanche, si le télétravail est pratiqué de manière régulière depuis plusieurs années, même sans écrit, vous pouvez invoquer un usage d’entreprise : pour le supprimer, l’employeur doit respecter la procédure de dénonciation d’usage (information individuelle et collective, délai de prévenance suffisant).

2. Cas du salarié “exception” Le fait d’autoriser un seul salarié à conserver le télétravail, alors qu’il est supprimé pour tous les autres, peut soulever un risque de discrimination si cette différence de traitement n’est pas justifiée par des raisons objectives et vérifiables (par exemple : état de santé, handicap, contraintes particulières liées au poste). À défaut de justification, cela pourrait être contesté sur le fondement de l’égalité de traitement.

3. Vos leviers d’action

Demander par écrit à l’employeur les motifs de la suppression et la justification de l’exception accordée à un collègue.

Vérifier s’il existe un accord collectif, une charte ou un usage qui encadre le télétravail dans l’entreprise.

Saisir le CSE ou, à défaut, l’Inspection du travail si vous estimez que la suppression est abusive ou discriminatoire.

En cas de préjudice avéré, envisager un recours devant le conseil de prud’hommes.

Je me tiens à votre disposition pour vous conseiller et vous assister
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