Mise a pied conservatoire et attente d'entretien avant licenciement

Sujet initié par tom, il y a 2 ans - 2223 vues

Cher Monsieur,

La mise à pied conservatoire est le préalable souvent choisi par l’employeur pour éloigner temporairement de l’entreprise le salarié qu’il estime fautif (Cass. soc. 27 septembre 2007, n° 06-43867).

Le salarié est alors dispensé de travailler et son contrat de travail est suspendu.

La mise à pied conservatoire est une mesure permettant de laisser le temps nécessaire à l’employeur pour choisir la sanction qu’il va prononcer à son encontre et, si besoin, pour mener son enquête.

Durant cette mise à pied conservatoire, l'employeur dispose du temps nécessaire pour vérifier l'existence ou la gravité des faits fautifs.

Pendant ce temps, le salarié attend le prononcé d'une sanction disciplinaire et la mise en place de la procédure disciplinaire.

Une mise à pied conservatoire ne peut être notifiée à un salarié que dans le cas où il a commis une faute suffisamment grave qui rend la mise à pied « indispensable » (c. trav. art. L. 1332-3).

En effet, seule une faute grave ou lourde peut justifier une mise à pied conservatoire (Cass. soc. 6 novembre 2001, n° 99-43012 ; Cass. soc. 27 septembre 2007, n° 06-43867).

La mise à pied conservatoire est en principe à durée indéterminée, dans la mesure où elle s’applique dans l’attente du prononcé de la sanction.

Toutefois, il est admis qu'une mise à pied conservatoire soit prononcée pour un nombre déterminé de jours, correspondant au délai séparant la convocation à l'entretien préalable à un licenciement de la date même de cet entretien (Cass. soc. 18 mars 2009, n° 07-44185).

Qu’elle soit à durée déterminée ou indéterminée, la mise à pied conservatoire ne peut pas excéder la période d’accomplissement de la procédure disciplinaire.

Même si l’employeur n’est pas tenu d’engager immédiatement une procédure de licenciement après avoir notifié une mise à pied conservatoire, il ne peut laisser s’écouler un certain délai que si cela est nécessaire pour mener des investigations afin de vérifier l’existence ou la gravité des faits reprochés au salarié.

En cas de contentieux, l’employeur doit pouvoir justifier ce délai.

Concernant vos heures supplémentaires, elles doivent normalement vous êtes payées (en cas de contentieux, il faudra des preuves, tableau d'heures, courriels..).

A priori, votre employeur vous a jugé seul responsable.

Restant à votre disposition.