CongÉs
Sujet initié par Lolotte53, il y a 10 mois - 1490 vues

Bonjour,
J'ai signé un contrat dans la fonction publique dans un Ehpad du 21 octobre 2024 au 31 janvier 2025 et du 1 février 2025 au 31 juillet 2025

J'ai acquis des CA

Mais aujourd'hui je suis en arrêt depuis le 12 avril jusqu'à la fin de mon contrat le 31 juillet 2025

Je vous cite une parti du mail de ma RH :

Aussi, et concernant vos congés, vous avez le droit à 14 CA non pris + 2 jours « hors périodes ». Cela fait donc 56 heures.

Néanmoins, le solde de 2024 était légèrement négatif. En effet, au 31/12/2024, l'EHPAD vous devait 19.62 heures, mais 21 heures ont été posées soit 3 jours (le 10/01, le 29/01 et le 11/04). Cela fait donc un écart de 1.38h que vous devez à l'EHPAD.

A cela il faut ajouter le jour de solidarité (obligation légale). Au regard de la durée de votre contrat, ce n'est pas 7h que vous devez à la Nation mais 4.07 heures.

Aussi, 56h de CA non posés – 1.38h de reliquat négatif de l'année 2024 – 4.07h de journée de solidarité = 50.55 h que nous vous payerons sur le mois de juillet dans le cadre du solde de tout compte.

Comment 14 CA peuvent valoir 50.55h

J'ai signé un temps pleins, 151,67

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Cette question sert à mesurer les obligations applicables et le niveau d'exposition juridique, car de nombreux seuils sociaux dépendent de l'effectif.Exemple : obligations liées au CSE, procédures internes ou risques contentieux.

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Cette question sert à identifier le cadre de votre relation de travail, car les règles ne sont pas les mêmes selon le type de contrat.Exemple : un CDI, un CDD ou un contrat d'apprentissage ne suivent pas exactement les mêmes règles.CDILe CDI est un contrat sans date de fin prévue dès le départ. Il continue tant que vous ou l'employeur n'y mettez pas fin selon les règles applicables.Exemple : vous avez été embauché sans durée limitée annoncée.

Avez-vous le statut cadre ?

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Salarié relevant de la catégorie "cadre" (convention collective/contrat), pouvant impacter temps de travail (forfait) et règles applicables.

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Salarié relevant de la catégorie "cadre" (convention collective/contrat), pouvant impacter temps de travail (forfait) et règles applicables.

Avez-vous reçu une convocation devant le Conseil de prud'hommes ?

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Cela permet de savoir si le contentieux est déjà engagé et s'il faut travailler immédiatement sur les délais, les pièces, la ligne de défense et la stratégie d'audience.Exemple : vous avez reçu une convocation à une audience prud'homale avec une date fixée.

Votre besoin concerne-t-il les contrats et la conformité RH ?

Oui Non

Ce champ est requis

Cette rubrique vise la sécurisation des documents, des pratiques RH et des règles applicables dans l'entreprise. L'enjeu est d'éviter un contentieux ou de fiabiliser une situation déjà sensible.Exemple : contrat incomplet, clause à revoir, pratique de paie à fiabiliser.

Souhaitez-vous rédiger ou mettre à jour un contrat de travail ?

Oui Non

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Cela signifie que vous voulez créer ou réviser un contrat pour mieux encadrer la relation de travail et réduire le risque de contestation.Exemple : embauche en CDI, avenant temps partiel, clause de mobilité ou de confidentialité.

Souhaitez-vous mettre en conformité des documents internes (règlement, notes, procédures, etc.) ?

Oui Non

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Cela vise la mise à jour ou la sécurisation des documents internes qui encadrent la vie de l'entreprise. L'enjeu est d'assurer leur cohérence et leur opposabilité.Exemple : règlement intérieur, charte informatique, procédure disciplinaire, note sur le télétravail.

Souhaitez-vous traiter un sujet de rémunération (primes, variable, classification, avantages en nature, frais, etc.) ?

Oui Non

Ce champ est requis

Cela concerne l'architecture de rémunération et les sujets ayant un impact direct sur le coût salarial, la conformité et le risque de rappel.Exemple : prime contractuelle, bonus, classification conventionnelle, avantage véhicule, remboursement de frais.

Souhaitez-vous traiter un sujet lié au temps de travail (horaires, heures supplémentaires, forfait-jours, temps partiel, astreintes, etc.) ?

Oui Non

Ce champ est requis

Cela vise les règles d'organisation et de suivi du temps de travail, avec un enjeu fort de preuve, de conformité et de rappel de salaire.Exemple : forfait-jours mal encadré, heures supplémentaires contestées, astreintes ou repos.

Souhaitez-vous traiter un sujet lié à un CDD ou à l'intérim (fin, rupture anticipée, risques, etc.) ?

Oui Non

Ce champ est requis

Cela concerne la gestion des contrats temporaires et les risques attachés à leur motif, leur durée, leur renouvellement ou leur fin.Exemple : rupture anticipée d'un CDD, succession de missions ou risque de requalification.

Souhaitez-vous traiter un autre sujet RH ?

Oui Non

Ce champ est requis

Votre besoin concerne-t-il les relations collectives et le dialogue social ?

Oui Non

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Cette rubrique vise les sujets impliquant les représentants du personnel, les règles collectives et le fonctionnement du dialogue social.Exemple : élections CSE, consultation obligatoire, négociation d'accord.

Souhaitez-vous traiter un sujet lié à la mise en place ou au fonctionnement du CSE (élections, consultations, fonctionnement, etc.) ?

Oui Non

Ce champ est requis

Cela concerne l'organisation du CSE, ses élections, ses consultations ou son fonctionnement courant. L'enjeu est de sécuriser les décisions et d'éviter une contestation de procédure.Exemple : calendrier électoral, information-consultation, budget ou heures de délégation.

Souhaitez-vous traiter un sujet lié à la négociation ou à la révision d'un accord collectif ?

Oui Non

Ce champ est requis

Cela vise la préparation, la négociation, la révision ou la dénonciation d'un accord collectif.Exemple : accord sur le télétravail, le temps de travail, l'intéressement ou une organisation particulière.

Souhaitez-vous traiter un sujet lié à un désaccord collectif ou à un conflit social ?

Oui Non

Ce champ est requis

Cela concerne une tension sociale ou un conflit collectif susceptible d'avoir des conséquences opérationnelles, financières ou d'image.Exemple : mouvement social, blocage, revendications collectives, préavis de grève.

Souhaitez-vous traiter un autre sujet collectif ?

Oui Non

Ce champ est requis

Votre besoin concerne-t-il la santé, la sécurité et la prévention ?

Oui Non

Ce champ est requis

Cette rubrique vise les obligations de prévention, de sécurité et de gestion des situations sensibles liées à la santé au travail. Les enjeux sont à la fois humains, réglementaires et financiers.Exemple : accident, DUERP, reclassement, contrôle externe.

Souhaitez-vous traiter un sujet lié à la prévention des risques (DUERP, RPS, sécurité, obligations, etc.) ?

Oui Non

Ce champ est requis

Cela concerne la mise en conformité et la gestion opérationnelle de la prévention.Exemple : DUERP à mettre à jour, mesures de sécurité à formaliser, prévention des risques psychosociaux.

Souhaitez-vous traiter un sujet lié à un accident du travail ou à une maladie professionnelle ?

Oui Non

Ce champ est requis

Cela vise la gestion d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle, avec ses déclarations, ses réserves, ses contestations éventuelles et ses conséquences RH ou financières.Exemple : accident déclaré par un salarié, contestation de l'origine professionnelle.

Souhaitez-vous traiter un sujet lié à une inaptitude, à un reclassement ou à un arrêt maladie ?

Oui Non

Ce champ est requis

Cela concerne une situation médicale qui impose des démarches précises et expose à un risque élevé en cas d'erreur de procédure.Exemple : avis d'inaptitude, recherche de reclassement, retour d'arrêt maladie complexe.

Souhaitez-vous traiter un sujet lié à un contrôle ou à une demande de l'inspection du travail ?

Oui Non

Ce champ est requis

Cela signifie que vous avez besoin d'assistance pour répondre à un contrôle, une demande d'information ou une mise en demeure.Exemple : demande de documents, observations de l'inspection, contrôle sur le temps de travail ou la sécurité.

Souhaitez-vous traiter un autre sujet de santé ou de sécurité au travail ?

Oui Non

Ce champ est requis

Votre besoin concerne-t-il des alertes, des enquêtes ou des risques psychosociaux ?

Oui Non

Ce champ est requis

Cette rubrique concerne les signalements sensibles et les situations susceptibles d'engager fortement la responsabilité de l'employeur.Exemple : alerte de harcèlement, plainte pour discrimination, besoin d'enquête interne.

Souhaitez-vous signaler une situation de harcèlement moral ou sexuel ?

Oui Non

Ce champ est requis

Cela vise une situation potentiellement grave qui appelle un traitement rapide, rigoureux et traçable.Exemple : plainte interne pour comportements répétés humiliants ou propos à connotation sexuelle.

Souhaitez-vous signaler une situation de discrimination ou d'inégalité de traitement ?

Oui Non

Ce champ est requis

Cela concerne un traitement défavorable ou un écart de traitement qui pourrait être contesté.Exemple : différence de rémunération, refus d'évolution, décision défavorable liée à un motif personnel sensible.

Souhaitez-vous préparer, conduire ou sécuriser un audit ou une enquête interne ?

Oui Non

Ce champ est requis

Cela vise la préparation ou la conduite d'une enquête avec un cadre clair, des auditions, des traces écrites et une restitution sécurisée.Exemple : enquête à la suite d'une alerte interne ou d'une plainte d'un salarié.

Souhaitez-vous signaler une autre situation sensible ?

Oui Non

Ce champ est requis

Votre besoin concerne-t-il la discipline, la rupture du contrat ou la gestion des conflits individuels ?

Oui Non

Ce champ est requis

Cette rubrique vise la gestion d'un dossier individuel sensible avec un salarié, depuis la sanction jusqu'à la rupture ou au précontentieux. Les enjeux portent sur la preuve, la procédure, le coût et le risque de contestation.Exemple : procédure disciplinaire, licenciement, transaction ou différend avant contentieux.

Souhaitez-vous être accompagné sur une procédure disciplinaire (avertissement, mise à pied, etc.) ?

Oui Non

Ce champ est requis

Cela signifie que vous voulez vérifier la régularité, la proportionnalité et la stratégie d'une sanction.Exemple : avertissement contestable, mise à pied disciplinaire, entretien préalable à préparer.

Souhaitez-vous être accompagné pour un licenciement (préparation, sécurisation de la procédure) ?

Oui Non

Ce champ est requis

Cela vise la préparation du motif, des preuves, du calendrier et des écrits afin de sécuriser la rupture et de limiter le risque prud'homal.Exemple : licenciement pour faute, motif personnel ou motif économique.

Quel est le motif de licenciement envisagé ?

Ce champ est requis

Indiquez la base sur laquelle vous envisagez la rupture, afin de caler la bonne procédure et le bon niveau de preuve.Exemple : motif personnel, faute ou motif économique.

Quelle est la nature de la faute retenue ?

Faute simpleFaute graveFaute lourdeJe ne sais pas

Ce champ est requis

Cette question sert à mesurer le degré de gravité retenu et les conséquences sur la procédure, le préavis et le coût de rupture.Exemple : faute simple, grave ou lourde.

Quel est le type de contrat du salarié concerné ?

Ce champ est requis

Cette information permet d'identifier immédiatement les règles applicables au dossier : CDI, CDD, intérim, alternance, stage ou autre statut. L'enjeu est important, car le type de contrat peut modifier les conditions de rupture, les indemnités éventuelles, le préavis, les documents à remettre et, dans certains cas, le risque de requalification ou de contentieux sur la validité du contrat.Exemple : un CDD rompu trop tôt ou mal rédigé n'expose pas l'employeur aux mêmes risques qu'un CDI.

Quelle est l'ancienneté du salarié dans l'entreprise ?

Ce champ est requis

L'ancienneté permet d'évaluer plus précisément l'exposition financière et procédurale du dossier. Elle peut avoir un impact sur le montant de certaines indemnités, sur les délais applicables, sur l'appréciation du risque contentieux et sur la stratégie à adopter en cas de rupture ou de litige.Exemple : un salarié présent depuis 12 ans ne représente pas le même enjeu financier qu'un salarié embauché depuis 8 mois.

Le contrat du salarié est-il à temps plein ou à temps partiel ?

Temps pleinTemps partielAutre

Ce champ est requis

Cette information est essentielle pour vérifier les règles applicables au temps de travail et mesurer le risque financier associé. Elle permet notamment d'analyser la rémunération au prorata, les heures complémentaires ou supplémentaires, les dépassements d'horaires, l'organisation du planning et, dans certaines situations, un risque de requalification.Exemple : un salarié à temps partiel qui travaille en réalité comme un temps plein peut réclamer des rappels de salaire importants.

Souhaitez-vous être accompagné dans le cadre d'une rupture conventionnelle ou d'une transaction (négociation, sécurisation) ?

Oui Non

Ce champ est requis

Cela vise la négociation et la sécurisation d'un départ amiable ou d'un accord transactionnel, avec un enjeu direct sur le consentement, les montants et les renonciations.Exemple : rupture conventionnelle avec indemnité négociée, protocole transactionnel après conflit.

Quel est le type de contrat du salarié concerné ?

Ce champ est requis

Quelle est l'ancienneté du salarié dans l'entreprise ?

Ce champ est requis

Le contrat du salarié est-il à temps plein ou à temps partiel ?

Temps pleinTemps partielAutre

Ce champ est requis

Souhaitez-vous être accompagné sur une démission, un abandon de poste ou des absences (gestion, procédure, risques) ?

Oui Non

Ce champ est requis

Cela concerne la gestion des départs non négociés, des absences ou des situations floues qui exigent une ligne d'action claire.Exemple : démission mal formalisée, absences injustifiées, situation d'abandon de poste.

Souhaitez-vous être accompagné dans le cadre d'une réclamation ou d'un pré-contentieux avec un salarié (réponse, stratégie, preuves) ?

Oui Non

Ce champ est requis

Cela vise la réponse à un courrier, une mise en cause ou une première contestation avant audience, avec un enjeu de positionnement stratégique et de constitution du dossier.Exemple : réponse à une lettre d'avocat ou à une contestation écrite d'un salarié.

Souhaitez-vous être accompagné sur une autre situation individuelle ?

Oui Non

Ce champ est requis

Votre besoin concerne-t-il la mobilité internationale ou l'immigration professionnelle ?

Oui Non

Ce champ est requis

Cette rubrique vise les situations de travail impliquant un contexte international ou un salarié étranger, avec des règles spécifiques et des risques de non-conformité.Exemple : détachement, expatriation, autorisation de travail, titre de séjour.

Souhaitez-vous accompagner un détachement de salarié(s) ?

Oui Non

Ce champ est requis

Cela concerne l'envoi temporaire d'un salarié dans un autre pays ou depuis un autre pays, avec des formalités et obligations particulières.Exemple : mission temporaire d'un salarié français à l'étranger ou accueil d'un salarié détaché.

Souhaitez-vous accompagner une expatriation de salarié(s) ?

Oui Non

Ce champ est requis

Cela vise une situation d'expatriation, avec des enjeux contractuels, sociaux, fiscaux et assurantiels.Exemple : envoi durable d'un cadre à l'étranger avec adaptation de son package.

Souhaitez-vous être conseillé sur l'autorisation de travail, les titres ou les démarches employeur concernant un salarié étranger ?

Oui Non

Ce champ est requis

Cela concerne l'embauche, le maintien en emploi ou la régularisation d'un salarié étranger, avec un enjeu fort de conformité et de continuité d'emploi.Exemple : vérification d'un titre de séjour, demande d'autorisation de travail, renouvellement de documents.

Souhaitez-vous traiter un autre besoin international ?

Oui Non

Ce champ est requis

Votre besoin concerne-t-il une action contre un ou des salarié(s) ou des obligations post-contrat ?

Oui Non

Ce champ est requis

Cette rubrique vise les obligations du salarié pendant ou après le contrat et les actions que l'employeur peut envisager pour protéger ses intérêts.Exemple : non-concurrence, confidentialité, restitution de matériel, concurrence déloyale.

Souhaitez-vous engager une action liée à l'exécution du contrat de travail d'un salarié (manquement, inexécution, obligations) ?

Oui Non

Ce champ est requis

Cela concerne un manquement du salarié à ses obligations contractuelles ou à ses devoirs de loyauté, hors simple sujet disciplinaire classique.Exemple : inexécution persistante de certaines obligations, non-respect d'engagements précis.

Souhaitez-vous traiter une clause de non-concurrence (paiement, levée, contestation, violation) ?

Oui Non

Ce champ est requis

Cela vise la gestion d'une clause de non-concurrence, avec un enjeu direct sur la liberté de travail du salarié, la contrepartie financière et la protection des intérêts de l'entreprise.Exemple : renonciation à la clause, paiement contesté, violation alléguée.

Souhaitez-vous traiter un sujet lié à la confidentialité, à la loyauté ou à une concurrence déloyale ?

Oui Non

Ce champ est requis

Cela concerne les atteintes aux intérêts de l'entreprise liées à l'utilisation d'informations, de fichiers, de clientèle ou à un comportement déloyal.Exemple : détournement de clientèle, copie de fichiers, usage d'informations confidentielles.

Souhaitez-vous traiter un litige lié à la restitution de matériel, à des dommages ou à une situation après le départ du salarié ?

Oui Non

Ce champ est requis

Cela vise les difficultés qui apparaissent après le départ : matériel non restitué, dommages, accès conservés, données ou pertes contestées.Exemple : ordinateur non rendu, badge encore actif, contestation sur des dégradations.

Souhaitez-vous traiter une autre action ou une autre clause ?

Oui Non

Ce champ est requis

Votre besoin concerne-t-il un autre sujet RH ?

Oui Non

Ce champ est requis

Combien de salariés sont concernés ?

Ce champ est requis

Indiquez le nombre de salariés impliqués afin d'évaluer l'ampleur du dossier.

Combien de salariés sont concernés ?

Ce champ est requis

Indiquez le nombre de salariés impliqués afin d'évaluer l'ampleur du dossier, le risque financier global et l'opportunité d'une gestion groupée.

Le ou les salariés ont-ils un statut particulier ?

Oui Non

Ce champ est requis

Cette question permet d'identifier rapidement les situations qui imposent des règles renforcées ou un risque accru.Exemple : salarié protégé, salarié en situation de handicap, cadre dirigeant.

S'agit-il de travailleur(s) handicapé(s) (RQTH) ou en situation de handicap déclarée ?

Oui Non

Ce champ est requis

Cela permet de repérer d'éventuelles obligations d'aménagement, de prévention et de non-discrimination, ainsi que le niveau de risque juridique attaché au dossier.Exemple : un salarié dispose d'une RQTH connue de l'employeur.

S'agit-il de salarié(s) protégé(s) (mandat / représentant) ?

Oui Non

Ce champ est requis

Cela permet de savoir si la procédure relève d'un régime renforcé, avec autorisations ou consultations particulières, et donc avec un risque contentieux plus élevé en cas d'erreur.Exemple : élu du personnel, délégué syndical, membre du CSE.

S'agit-il d'un autre statut particulier ?

Oui Non

Ce champ est requis

La demande porte-t-elle sur la rupture du contrat ?

Oui Non

Ce champ est requis

Cela permet d'identifier si la requête ou le litige vise la fin du contrat de travail ou ses conséquences. L'enjeu est de qualifier tout de suite le bon terrain de défense.Exemple : contestation d'un licenciement ou demande liée à un départ.

La rupture concernée est-elle un licenciement ?

Oui Non

Ce champ est requis

Cela sert à savoir si le litige vise une rupture à l'initiative de l'employeur, avec un examen du motif, de la procédure et du coût éventuel.Exemple : le salarié conteste un licenciement pour faute ou pour motif personnel.

Quel est le motif de licenciement retenu ?

Ce champ est requis

Indiquez la qualification exacte donnée au licenciement dans la requête ou les courriers.Exemple : licenciement économique, motif personnel, faute.

Quelle est la faute retenue ?

Faute simpleFaute graveFaute lourdeJe ne sais pas

Ce champ est requis

Cette question sert à identifier le niveau de gravité retenu dans le dossier.Exemple : faute simple, faute grave ou faute lourde.

La rupture concernée est-elle une rupture conventionnelle ?

Oui Non

Ce champ est requis

Cela permet de savoir si le litige porte sur un départ amiable signé entre les parties, avec des questions possibles sur le consentement, la procédure ou les montants.Exemple : contestation d'une rupture conventionnelle homologuée.

La rupture concernée est-elle une démission, une prise d'acte ou une résiliation judiciaire ?

Oui Non

Ce champ est requis

Cela permet d'identifier une rupture initiée par le salarié ou une demande adressée au juge pour faire produire certains effets à la rupture.Exemple : prise d'acte reprochée à l'employeur ou demande de résiliation judiciaire.

La rupture concernée relève-t-elle d'un autre type de rupture ?

Oui Non

Ce champ est requis

Quel est le type de contrat du salarié concerné ?

Ce champ est requis

Quelle est l'ancienneté du salarié dans l'entreprise ?

Ce champ est requis

Le contrat du salarié est-il à temps plein ou à temps partiel ?

Temps pleinTemps partielAutre

Ce champ est requis

La demande porte-t-elle sur l'exécution du contrat, hors rémunération ?

Oui Non

Ce champ est requis

Cela vise les contestations relatives au déroulement de la relation de travail, en dehors des questions purement salariales.Exemple : fonctions, mobilité, sanction, classification, conditions d'emploi.

La demande porte-t-elle sur une requalification du contrat ?

Oui Non

Ce champ est requis

Cela permet de savoir si le salarié demande à faire reconnaître une autre nature de contrat ou de relation de travail.Exemple : CDD requalifié en CDI, temps partiel requalifié en temps plein, prestation indépendante requalifiée en contrat de travail.

La demande porte-t-elle sur les conditions d'emploi, les fonctions, la classification ou la mobilité ?

Oui Non

Ce champ est requis

Cela vise les contestations sur le contenu du poste, la qualification, le niveau hiérarchique ou les déplacements imposés.Exemple : contestation d'une mutation, d'une classification conventionnelle ou d'une modification de fonctions.

La demande porte-t-elle sur une sanction disciplinaire contestée ?

Oui Non

Ce champ est requis

Cela permet d'identifier si le salarié critique une sanction et d'isoler le risque lié à la preuve, à la proportionnalité et à la procédure.Exemple : contestation d'un avertissement ou d'une mise à pied disciplinaire.

La sanction concernée est-elle un avertissement ?

Oui Non

Ce champ est requis

Choisissez cette réponse si la sanction contestée est un avertissement écrit.Exemple : courrier rappelant des faits reprochés au salarié.

La sanction concernée est-elle un blâme ?

Oui Non

Ce champ est requis

Choisissez cette réponse si la sanction contestée est un blâme.Exemple : reproche formalisé plus sévère qu'un simple rappel à l'ordre.

La sanction concernée est-elle une mise à pied disciplinaire ?

Oui Non

Ce champ est requis

Choisissez cette réponse si la sanction contestée écarte temporairement le salarié du travail pour raison disciplinaire.Exemple : mise à pied de quelques jours sans rémunération.

La sanction concernée relève-t-elle d'une autre mesure ?

Oui Non

Ce champ est requis

La demande porte-t-elle sur un autre point de l'exécution du contrat ?

Oui Non

Ce champ est requis

La demande porte-t-elle sur la rémunération ou le temps de travail ?

Oui Non

Ce champ est requis

Cela vise les litiges sur la paie, les rappels de salaire, les variables, les avantages ou l'organisation du temps de travail.Exemple : heures supplémentaires, prime contestée, forfait-jours, frais.

La demande porte-t-elle sur des éléments variables de rémunération (prime, commission, bonus, etc.) ?

Oui Non

Ce champ est requis

Cela permet d'identifier un litige sur une part de rémunération qui dépend d'objectifs, de résultats ou de mécanismes particuliers.Exemple : bonus annuel, commission commerciale, prime sur objectifs.

La demande porte-t-elle sur un rappel de salaires (heures supplémentaires, congés payés, primes fixes, etc.) ?

Oui Non

Ce champ est requis

Cela signifie que le salarié réclame le paiement de sommes qu'il estime dues au titre de la relation de travail.Exemple : heures supplémentaires, congés payés, salaire variable ou prime contractuelle.

La demande porte-t-elle sur des avantages en nature ou des frais professionnels ?

Oui Non

Ce champ est requis

Cela vise les litiges sur les avantages accordés au salarié ou sur les remboursements de frais.Exemple : véhicule, logement, téléphone, notes de frais.

La demande porte-t-elle sur le temps de travail (forfait-jours, repos, temps partiel, etc.) ?

Oui Non

Ce champ est requis

Cela permet d'isoler les sujets liés au décompte du temps, aux repos et à l'organisation contractuelle du travail.Exemple : forfait-jours contesté, dépassements horaires, repos non pris.

La demande porte-t-elle sur un autre élément de rémunération ou de temps de travail ?

Oui Non

Ce champ est requis

La demande porte-t-elle sur la santé ou la sécurité au travail ?

Oui Non

Ce champ est requis

Cela permet d'identifier si le litige met en cause les obligations de sécurité, la prévention ou une situation de santé au travail.Exemple : accident, exposition à un risque, inaptitude.

La demande porte-t-elle sur l'obligation de sécurité (accident du travail, conditions dangereuses, prévention, etc.) ?

Oui Non

Ce champ est requis

Cela vise une mise en cause de l'employeur sur la prévention, les conditions de travail ou la gestion d'un risque.Exemple : accident du travail, environnement dangereux, absence de mesures de prévention.

La demande porte-t-elle sur une inaptitude, un reclassement ou un arrêt maladie ?

Oui Non

Ce champ est requis

Cela permet d'isoler un litige lié à une situation médicale et aux démarches imposées à l'employeur.Exemple : recherche de reclassement contestée, reprise mal gérée, arrêt maladie sensible.

La demande porte-t-elle sur un autre sujet de santé ou de sécurité au travail ?

Oui Non

Ce champ est requis

La demande porte-t-elle sur un harcèlement, une discrimination ou une atteinte aux droits ?

Oui Non

Ce champ est requis

Cela permet d'isoler les demandes les plus sensibles, qui emportent souvent un risque élevé sur la preuve, l'image et la responsabilité.Exemple : harcèlement moral allégué, discrimination à l'évolution, atteinte à un droit fondamental.

La demande invoque-t-elle un harcèlement moral ?

Oui Non

Ce champ est requis

Choisissez cette réponse si le salarié affirme avoir subi des agissements répétés dégradant ses conditions de travail.Exemple : mise à l'écart, pression continue, reproches humiliants.

La demande invoque-t-elle un harcèlement sexuel ?

Oui Non

Ce champ est requis

Choisissez cette réponse si la demande mentionne des propos ou comportements à connotation sexuelle.Exemple : messages déplacés, gestes ou propos inappropriés.

La demande invoque-t-elle une discrimination ou une inégalité de traitement ?

Oui Non

Ce champ est requis

Choisissez cette réponse si la demande reproche un traitement défavorable ou un écart de traitement injustifié.Exemple : rémunération inférieure, refus d'évolution, décision défavorable liée à un motif personnel.

La demande invoque-t-elle une autre atteinte aux droits ?

Oui Non

Ce champ est requis

Quel est le type de contrat du salarié concerné ?

Ce champ est requis

Quelle est l'ancienneté du salarié dans l'entreprise ?

Ce champ est requis

Le contrat du salarié est-il à temps plein ou à temps partiel ?

Temps pleinTemps partielAutre

Ce champ est requis

La demande porte-t-elle sur des titres, des actions ou des avantages en capital ?

Oui Non

Ce champ est requis

Cela concerne les instruments de capital ou mécanismes assimilés qui peuvent représenter un enjeu financier important.Exemple : actions gratuites, stock-options, perte de titres ou autre avantage lié au capital.

La demande porte-t-elle sur une perte de titres ?

Oui Non

Ce champ est requis

Choisissez cette réponse si le litige porte sur la disparition, la perte ou la non-acquisition d'un droit sur des titres.Exemple : perte d'actions à la suite d'un départ ou d'une condition non remplie.

La demande porte-t-elle sur des actions gratuites ?

Oui Non

Ce champ est requis

Choisissez cette réponse si la demande vise des actions gratuites attribuées ou promises au salarié.Exemple : actions gratuites non acquises ou contestées après la rupture.

La demande porte-t-elle sur des stock-options ?

Oui Non

Ce champ est requis

Choisissez cette réponse si le litige vise un mécanisme d'option permettant d'acquérir des actions à certaines conditions.Exemple : stock-options devenues inexerçables ou discutées après un départ.

La demande porte-t-elle sur un autre avantage en capital ?

Oui Non

Ce champ est requis

La demande porte-t-elle sur des éléments postérieurs à la rupture du contrat ?

Oui Non

Ce champ est requis

Cela permet de savoir si le litige vise une question qui survit à la fin du contrat.Exemple : documents de fin de contrat, non-concurrence, solde de tout compte, comportement après départ.

La demande porte-t-elle sur des documents de fin de contrat (attestation France Travail, certificat de travail, solde de tout compte) ?

Oui Non

Ce champ est requis

Choisissez cette réponse si la demande vise l'absence, le retard ou l'erreur dans les documents remis au salarié à la fin du contrat.Exemple : attestation France Travail erronée, certificat incomplet, solde de tout compte contesté.

La demande porte-t-elle sur une clause de non-concurrence ou une autre clause post-rupture ?

Oui Non

Ce champ est requis

Cela vise les clauses qui continuent à produire des effets après la rupture et peuvent générer un coût ou une restriction d'activité.Exemple : clause de non-concurrence, confidentialité post-contrat, clause particulière attachée au départ.

La demande porte-t-elle sur un autre point post-rupture ?

Oui Non

Ce champ est requis

La demande porte-t-elle sur un autre fondement ?

Oui Non

Ce champ est requis

Le ou les salariés réclament-ils une somme d'argent dans la requête (indemnités, rappels de salaire, dommages-intérêts...) ?

Oui Non

Ce champ est requis

Cette question sert à mesurer immédiatement l'exposition financière du dossier et calibrer la stratégie (réponse, négociation, transaction, procédure).

Indiquez le total des sommes réclamées (montant global), si vous le connaissez

Ce champ est requis

Indiquez le montant total demandé par le ou les salariés, même de façon approximative, afin d'évaluer l'exposition financière.Exemple : total des demandes chiffrées dans la requête ou les conclusions.

Merci de préciser le montant

Ce champ est requis

Indiquez le montant global réclamé (en euros) tel qu'il figure dans la requête (montant approximatif accepté).

Merci de préciser le montant

Ce champ est requis

Indiquez le montant global réclamé (en euros) tel qu'il figure dans la requête (montant approximatif accepté).

Merci de préciser le montant

Ce champ est requis

Indiquez le montant global réclamé (en euros) tel qu'il figure dans la requête (montant approximatif accepté).

Merci de préciser le montant

Ce champ est requis

Indiquez le montant global réclamé (en euros) tel qu'il figure dans la requête (montant approximatif accepté).

Votre contrat est-il à temps plein ou à temps partiel ?

Temps pleinTemps partielAutre

Ce champ est requis

Cette question sert à savoir si vous travaillez selon la durée complète habituelle ou selon une durée réduite.Exemple : 35 heures par semaine en temps plein, 24 heures en temps partiel.

Disposez-vous d'une reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH) ?

Oui Non

Ce champ est requis

Cela permet de savoir si votre situation de handicap a été reconnue officiellement pour le travail. Cette information peut compter pour certains aménagements ou protections.Exemple : vous avez une reconnaissance officielle qui vous permet de demander un poste adapté.

Bénéficiez-vous d'un statut de salarié protégé (mandat / représentant du personnel) ?

Oui Non

Ce champ est requis

Cela signifie que vous avez une protection particulière liée à une fonction de représentation dans l'entreprise.Exemple : vous êtes élu du personnel ou représentant syndical.

Quel type d'employeur vous emploie ?

Ce champ est requis

Cette question sert à identifier le type de structure qui vous emploie, car cela peut changer les règles applicables.Exemple : les règles peuvent varier selon qu'il s'agit d'une entreprise privée, d'une association ou d'un employeur public.

Votre demande concerne-t-elle l'exécution de votre contrat de travail ?

Oui Non

Ce champ est requis

Cela concerne tout ce qui se passe pendant que vous travaillez encore : vos conditions de travail, la façon dont vous êtes traité, les décisions prises par l'employeur ou les difficultés rencontrées au quotidien.Exemple : vos missions changent sans explication ou vous subissez une forte pression.

Votre demande concerne-t-elle vos conditions de travail ?

Oui Non

Ce champ est requis

Cela concerne la manière dont votre travail est organisé au quotidien : missions, horaires, charge de travail, lieu de travail, télétravail, moyens, sécurité ou ambiance.Exemple : on vous demande toujours plus de tâches sans moyens adaptés.

Votre demande concerne-t-elle une discrimination ?

Oui Non

Ce champ est requis

Cela signifie que vous pensez être traité moins bien qu'un autre salarié pour une raison personnelle qui ne devrait pas jouer contre vous.Exemple : vous estimez être écarté d'une évolution à cause de votre âge, de votre origine ou de votre état de santé.

Votre demande concerne-t-elle une sanction injustifiée ?

Oui Non

Ce champ est requis

Cela signifie que votre employeur vous a donné une sanction que vous jugez injuste, excessive ou non méritée.Exemple : vous recevez un avertissement alors que vous contestez les faits reprochés.

Votre demande concerne-t-elle une situation de harcèlement moral ?

Oui Non

Ce champ est requis

Cela signifie que vous subissez des comportements répétés qui dégradent fortement votre travail ou votre état moral.Exemple : remarques humiliantes répétées, mise à l'écart ou pression permanente.

Votre demande concerne-t-elle une situation de harcèlement sexuel ?

Oui Non

Ce champ est requis

Cela signifie que vous subissez des paroles, messages ou comportements à caractère sexuel qui mettent mal à l'aise, blessent ou créent un climat pesant.Exemple : des messages déplacés répétés de la part d'un supérieur.

Votre demande concerne-t-elle une autre difficulté liée à l'exécution de votre contrat de travail ?

Oui Non

Ce champ est requis

Souhaitez-vous obtenir réparation de votre préjudice ?

Oui Non

Ce champ est requis

Cela signifie que vous voulez demander une compensation pour le tort que vous estimez avoir subi, qu'il soit moral, professionnel ou financier.Exemple : vous demandez une somme parce que la situation vous a causé du stress et une perte de revenus.

Souhaitez-vous mettre fin à cette situation tout en conservant votre poste ?

Oui Non

Ce champ est requis

Cela signifie que vous voulez que le problème s'arrête, sans quitter votre emploi.Exemple : vous voulez faire cesser un comportement déplacé tout en restant dans l'entreprise.

Souhaitez-vous quitter votre travail à cause de cette situation ?

Oui Non

Ce champ est requis

Cela signifie que vous envisagez de partir à cause des difficultés rencontrées et que vous voulez être conseillé sur la meilleure solution.Exemple : vous ne pouvez plus continuer dans ces conditions et vous cherchez la bonne façon de rompre le contrat.

Souhaitez-vous poursuivre un autre objectif ?

Oui Non

Ce champ est requis

Votre demande concerne-t-elle un évènement de santé lié au travail ?

Oui Non

Ce champ est requis

Cela concerne une situation de santé en lien avec votre activité ou avec votre contrat de travail.Exemple : accident survenu au travail, arrêt maladie, inaptitude ou congé lié à la parentalité.

Votre demande concerne-t-elle un accident du travail, un accident de trajet ou une maladie professionnelle ?

Oui Non

Ce champ est requis

Cela vise un problème de santé survenu pendant le travail, sur le trajet habituel ou provoqué par l'activité exercée.Exemple : vous vous blessez sur votre lieu de travail ou vous développez une maladie liée à vos conditions de travail.

Votre demande concerne-t-elle la maternité, la paternité ou l'adoption ?

Oui Non

Ce champ est requis

Cela concerne les droits et difficultés liés à l'arrivée d'un enfant.Exemple : problème de congé, retour difficile dans l'entreprise ou changement de poste après un congé.

Votre demande concerne-t-elle une inaptitude, un reclassement ou un arrêt maladie ?

Oui Non

Ce champ est requis

Cela concerne une situation où votre état de santé empêche ou limite la reprise normale de votre poste.Exemple : après un long arrêt, vous ne pouvez plus faire les mêmes tâches qu'avant.

Votre demande concerne-t-elle un temps partiel thérapeutique ?

Oui Non

Ce champ est requis

Cela signifie que vous reprenez ou poursuivez le travail avec un horaire réduit pour des raisons de santé.Exemple : vous revenez après un arrêt en travaillant seulement le matin.

Votre demande concerne-t-elle un autre événement ou dispositif lié à la santé ?

Oui Non

Ce champ est requis

Votre demande concerne-t-elle la rupture de votre contrat de travail (licenciement, rupture conventionnelle, démission, etc.) ?

Oui Non

Ce champ est requis

Cela concerne la fin du contrat de travail ou un projet de fin de contrat.Exemple : démission, licenciement, rupture conventionnelle ou départ contesté.

Quelle forme de rupture du contrat a-t-elle été envisagée ou prononcée ?

DémissionRupture conventionnelleLicenciementJe suis toujours employé mais souhaite rompre mon contrat de travail en saisissant un juge (résiliation, prise d'acte)Autre forme de rupture

Ce champ est requis

Cette question sert à identifier la manière dont la fin du contrat est présentée.Exemple : l'employeur parle d'un licenciement ou vous envisagez une démission.

Votre contrat de travail est-il encore en cours ?

Oui Non

Ce champ est requis

Cette question sert à savoir si la rupture a déjà pris effet ou si vous êtes encore salarié au moment de la demande.

Votre contrat de travail est-il encore en cours ?

Oui Non

Ce champ est requis

Cette question sert à savoir si la rupture a déjà pris effet ou si vous êtes encore salarié au moment de la demande.

Souhaitez-vous savoir si la résiliation judiciaire est possible dans votre situation ?

Oui Non

Ce champ est requis

Cela signifie que vous voulez vérifier si un juge pourrait mettre fin au contrat à cause des manquements de l'employeur, tout en restant salarié pendant la procédure.Exemple : vous continuez à travailler mais vous voulez faire reconnaître de graves manquements.

Souhaitez-vous savoir si la prise d'acte est adaptée à votre situation et comprendre les risques si elle n'était pas reconnue ?

Oui Non

Ce champ est requis

Cela signifie que vous voulez savoir si vous pouvez quitter immédiatement l'entreprise en reprochant la rupture à l'employeur, en connaissant les risques si cette démarche n'est pas admise.Exemple : vous partez tout de suite en considérant que la faute vient de l'employeur.

Souhaitez-vous faire constater les manquements de l'employeur justifiant la rupture ?

Oui Non

Ce champ est requis

Cela signifie que vous voulez faire reconnaître officiellement ce que vous reprochez à l'employeur.Exemple : non-paiement du salaire, harcèlement, modification importante du poste.

Souhaitez-vous obtenir une rupture aux torts de l'employeur avec les indemnités associées (préavis, indemnité, dommages-intérêts) ?

Oui Non

Ce champ est requis

Cela signifie que vous voulez que la responsabilité de la rupture soit mise sur l'employeur, avec les conséquences financières qui vont avec.Exemple : vous demandez que votre départ produise les mêmes effets qu'un licenciement injustifié.

Souhaitez-vous obtenir le paiement de sommes dues (salaires, primes, heures supplémentaires, congés payés, etc.) ?

Oui Non

Ce champ est requis

Cela signifie que vous voulez demander en plus les montants qui n'ont pas été payés correctement pendant le contrat.Exemple : salaires, primes, congés payés ou heures supplémentaires.

Souhaitez-vous obtenir des dommages-intérêts pour le préjudice subi (moral, santé, carrière, etc.) ?

Oui Non

Ce champ est requis

Cela signifie que vous demandez une compensation pour les conséquences personnelles, professionnelles ou de santé que vous avez subies.Exemple : forte dégradation de votre état moral ou blocage de carrière.

Souhaitez-vous demander des mesures urgentes ou provisoires pendant la procédure (paiement provisionnel, remise de documents, etc.) ?

Oui Non

Ce champ est requis

Cela signifie que vous souhaitez obtenir rapidement certaines mesures sans attendre la fin du dossier.Exemple : remise de documents ou paiement provisoire d'une somme qui ne prête pas sérieusement à contestation.

Souhaitez-vous poursuivre un autre objectif lié à la rupture judiciaire ?

Oui Non

Ce champ est requis

Quel est le motif de licenciement indiqué par l'employeur ?

Ce champ est requis

Le type de rupture change les règles, les délais et les démarches possibles.

Quelle est la faute retenue par l'employeur ?

Faute simpleFaute graveFaute lourdeJe ne sais pas

Ce champ est requis

Cette question sert à savoir à quel niveau de gravité l'employeur place ce qu'il vous reproche.Exemple : faute simple, faute grave ou faute lourde.

Votre contrat de travail est-il encore en cours ?

Oui Non

Ce champ est requis

Cette question sert à savoir si la rupture a déjà pris effet ou si vous êtes encore salarié au moment de la demande.Exemple : vous êtes en préavis ou l'employeur a seulement annoncé son intention.

Avez-vous été licencié il y a moins d'un an ?

Oui Non

Ce champ est requis

Souhaitez-vous demander un rappel de salaires, une prime, une rémunération variable, des avantages en nature ou des congés payés ?

Oui Non

Ce champ est requis

Cela signifie que vous voulez récupérer des sommes qui, selon vous, n'ont pas été payées correctement.Exemple : prime oubliée, commission impayée ou congés payés mal réglés.

Souhaitez-vous demander réparation d'un préjudice moral lié à des conditions de travail dégradées ?

Oui Non

Ce champ est requis

Cela signifie que vous demandez une compensation pour la souffrance ou l'atteinte personnelle liée à ce que vous avez subi au travail.Exemple : stress important, humiliation ou anxiété durable.

Souhaitez-vous demander une indemnisation pour perte de chance de promotion ?

Oui Non

Ce champ est requis

Cela signifie que vous estimez avoir perdu une vraie possibilité d'évoluer à cause de la situation.Exemple : vous n'avez pas été promu après avoir été injustement écarté.

Souhaitez-vous demander une indemnisation pour non-respect de la durée du travail ?

Oui Non

Ce champ est requis

Cela signifie que vous voulez demander une compensation parce que les règles sur le temps de travail n'ont pas été respectées.Exemple : heures supplémentaires non payées ou repos insuffisants.

Souhaitez-vous demander une indemnisation liée à un harcèlement, à une discrimination ou à une atteinte à vos droits fondamentaux ?

Oui Non

Ce champ est requis

Cela signifie que vous voulez être indemnisé pour un traitement grave que vous estimez avoir subi.Exemple : harcèlement répété ou inégalité de traitement ayant eu des conséquences sur votre santé ou votre carrière.

Souhaitez-vous formuler une autre demande complémentaire liée à l'indemnisation ?

Oui Non

Ce champ est requis

Des éléments de la conduite de votre licenciement vous paraissent-ils injustifiés ou illégaux ?

Oui Non

Ce champ est requis

Cela signifie que vous contestez la manière dont votre licenciement s'est déroulé ou les raisons données.Exemple : absence d'entretien réel, procédure mal respectée ou motif qui vous paraît faux.

Votre demande concerne-t-elle les suites de la rupture de votre contrat de travail ?

Oui Non

Ce champ est requis

Cela concerne ce qui se passe après la fin du contrat : documents, sommes à payer, retenues, clauses particulières ou litiges persistants.Exemple : votre employeur tarde à remettre vos documents de fin de contrat.

Souhaitez-vous obtenir ou faire corriger vos documents de fin de contrat (certificat de travail, attestation France Travail, reçu pour solde de tout compte) ?

Oui Non

Ce champ est requis

Cela signifie que vous voulez recevoir ou faire corriger les documents remis à la fin du contrat.Exemple : attestation France Travail erronée ou certificat de travail incomplet.

Souhaitez-vous obtenir le paiement des sommes dues après la rupture de votre contrat (indemnités, congés payés, primes, salaire restant, etc.) ?

Oui Non

Ce champ est requis

Cela signifie que vous voulez récupérer l'argent qui vous reste dû après votre départ.Exemple : congés payés, indemnité de rupture ou dernier salaire.

Souhaitez-vous contester des retenues ou des sommes réclamées par votre employeur (trop-perçu, matériel, pénalités, etc.) ?

Oui Non

Ce champ est requis

Cela signifie que l'employeur garde une partie d'une somme ou vous réclame de l'argent, et que vous n'êtes pas d'accord.Exemple : retenue sur le solde de tout compte pour du matériel que vous contestez devoir.

Souhaitez-vous comprendre ou contester une clause de non-concurrence (validité, périmètre, durée) ?

Oui Non

Ce champ est requis

Cela signifie que vous voulez vérifier si l'interdiction de travailler pour un concurrent est valable et correctement appliquée.Exemple : votre ancien employeur vous dit que vous ne pouvez pas rejoindre une autre société du même secteur.

Souhaitez-vous obtenir la contrepartie financière liée à votre clause de non-concurrence ?

Oui Non

Ce champ est requis

Cela signifie que vous voulez obtenir la somme qui doit être versée si cette interdiction vous est imposée après votre départ.Exemple : on vous interdit d'aller chez un concurrent, mais rien ne vous a été payé.

Souhaitez-vous faire lever la clause de non-concurrence ou contester sa mise en oeuvre ?

Oui Non

Ce champ est requis

Cela signifie que vous voulez être libéré de cette interdiction ou contester la façon dont elle vous est imposée.Exemple : la clause vous empêche de retravailler alors qu'elle vous paraît excessive.

Souhaitez-vous gérer un conflit après la rupture de votre contrat (départ, restitution de matériel, confidentialité, réputation, litige avec l'employeur, etc.) ?

Oui Non

Ce champ est requis

Cela signifie qu'un désaccord continue après votre départ.Exemple : restitution de matériel, accès à certains comptes, propos tenus après la rupture ou litige persistant.

Souhaitez-vous poursuivre un autre objectif ou contester un autre élément relatifs à la rupture de votre contrat de travail ?

Oui Non

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Votre demande concerne-t-elle un autre sujet en tant que salarié ?

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Maitre Maturin PETSOKO

Inscrit au barreau de Paris

34 avocats recommandent 6660 questions résolues 1 publication

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Bonjour

Dans la fonction publique, les congés annuels sont décomptés non pas en heures mais en « jours ouvrés » ; un agent à temps plein effectuant 35 heures par semaine travaille 7 heures par jour (sur 5 jours) . Lorsque ces jours sont convertis en heures pour l'indemnité compensatrice, on multiplie le nombre de jours par 7 heures ou, le plus souvent, par 3,5 heures pour chaque « demi-journée ».

Ici, votre solde mentionne « 14 CA non pris + 2 jours hors périodes » mais traduit ces 16 unités en demi-journées : 16 demi-journées × 3,5 heures = 56 heures. Le « jour » indiqué dans le mail de la RH correspond donc à une demi-journée de travail (3,5 h), et non à une journée entière de 7 h.

À ces 56 heures brutes, on retranche 1,38 h (reliquat négatif 2024) et 4,07 h (jour de solidarité), ce qui donne bien 50,55 h d'indemnité. Si vous aviez interprété les 14 CA comme 14 jours pleins, vous seriez en droit d'exiger 14 × 7 h = 98 h ; mais l'administration convertit de fait vos droits en demi-journées, comme l'autorise la pratique de gestion des congés dans la fonction publique.

Je me tiens à votre disposition pour vous conseiller et vous assister
Merci d'indiquer votre question comme résolue en cliquant sur le BOUTON VERT

il y a 10 mois

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Lolotte53

Mais pourquoi ont elle été traduit en demi journée ? Et non en 7h
Quand je ne suis pas en arrêt je touche bien une paye normal quand je suis en congés et non des demi journée

il y a 10 mois

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Maitre Maturin PETSOKO

Inscrit au barreau de Paris

34 avocats recommandent 6660 questions résolues 1 publication

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En fonction publique hospitalière, le congé annuel se gère en « unités » de demi-journée (3,5 heures) plutôt qu'en journées de 7 heures.

Quand vous « prenez » un congé, votre gestionnaire coche une demi-journée (matin ou après-midi) ou une journée entière (2 demi-journées). Sur votre bulletin de salaire mensuel, tout est recalculé pour que vous perceviez l'intégralité de votre traitement : 7 heures pour une journée normale de congé.

En revanche, à la clôture de votre contrat, on convertit simplement vos droits acquis en heures :

on compte d'abord le nombre de demi-journées de congé non prises et de jours « hors périodes » (là aussi en demi-journées) — c'est votre « stock » de 14 + 2 unités qui a été interprété en 16 demi-journées,

puis on les multiplie par 3,5 heures pour obtenir le total d'heures indemnisables (16 × 3,5 = 56 h),

enfin on retranche les heures de reliquat négatif et de journée de solidarité.

Vous ne voyez pas de « demi-journées » sur votre fiche de paie courante parce que l'application verse un jour entier de traitement. Mais au solde de tout compte, l'administration calcule directement en heures à partir des demi-journées acquises.

Si vous considérez que vous aviez 14 journées complètes (14 × 7 h = 98 h), vous pouvez demander à la DRH :

de vous communiquer le relevé détaillé des demi-journées acquises et consommées,

de justifier la conversion retenue (pourquoi 14 CA = 14 demi-journées et non 2

,

de recalculer l'indemnité selon votre véritable stock de jours entiers.

En l'absence d'erreur manifeste dans leur registre des congés, ils sont libres d'appliquer la règle des demi-journées. Mais si un glissement informatique ou une mauvaise saisie les ont amenés à sous-estimer vos droits, la vérification du détail permettra de réajuster l'indemnité compensatrice à votre réel solde.

Je me tiens à votre disposition pour vous conseiller et vous assister
Merci d'indiquer votre question comme résolue en cliquant sur le BOUTON VERT

il y a 10 mois

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Lolotte53

Super merci beaucoup pour toutes ces explications très précises.
Pensez vous pouvoir me dire à combien équivaut ces 50,55h en argent s'il vous plaît ?

il y a 10 mois

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BELIGHA

Bonsoir,

Je comprends votre confusion et votre sentiment d'injustice face à cette explication de votre RH, surtout concernant le calcul de vos congés payés. Vous avez tout à fait raison de vous poser des questions, car la conversion de jours en heures semble inhabituelle pour un temps plein.

Reprenons les points un par un :

1. Pourquoi 14 CA (ou 16 jours) peuvent valoir 56 heures (avant déductions) et non 7h par jour ?

C'est le point le plus important et le plus déroutant dans l'explication de votre RH.

Le principe en fonction publique (et en général) : Pour un contrat à temps plein (151,67 heures mensuelles, soit 35 heures par semaine), une journée de congé payé correspond normalement à 7 heures de travail.

Votre calcul : Si vous avez 14 CA non pris + 2 jours "hors périodes", cela fait un total de 16 jours. Si chaque jour valait 7 heures, vous auriez dû avoir 16 jours * 7 heures/jour = 112 heures de congés.

Le calcul de votre RH : Votre RH vous indique que "14 CA non pris + 2 jours « hors périodes ». Cela fait donc 56 heures." Cela signifie que pour votre RH, chaque jour de congé (56 heures / 16 jours) est valorisé à 3,5 heures.

C'est cette valorisation à 3,5 heures par jour qui est très inhabituelle pour un temps plein. Quand vous prenez un jour de congé, votre salaire n'est pas diminué de moitié, vous touchez bien une journée complète de salaire.

Plusieurs hypothèses (à vérifier absolument avec votre RH) :

Erreur de calcul ou de compréhension : Il est possible qu'il y ait une erreur dans leur calcul ou dans leur explication.

Règles spécifiques de l'EHPAD ou de la Fonction Publique Hospitalière : Bien que ce soit rare pour des congés annuels "classiques", certaines règles spécifiques peuvent exister pour des types de congés particuliers ou des modalités d'acquisition. Cependant, pour des CA classiques, la base est généralement 7h/jour pour un temps plein.

Acquisition des congés : Est-ce que les "CA" mentionnés sont des jours de congés annuels classiques ou d'autres types de jours (RTT, jours de récupération, etc.) qui pourraient avoir une valorisation horaire différente ? Même si vous parlez de "CA" (Congés Annuels), il est essentiel de clarifier.

Temps partiel déguisé ou modulation ? Si vous êtes bien à temps plein (151,67h), il n'y a aucune raison que vos jours de congés soient valorisés à 3,5h. Cela correspondrait à des demi-journées travaillées, mais vous indiquez travailler à temps plein.

Action recommandée : Vous devez absolument demander à votre RH une explication détaillée et écrite de la manière dont ils calculent que 16 jours de congés équivalent à 56 heures. Insistez sur le fait que pour un temps plein de 35h/semaine, une journée de congé est comptée pour 7h. Demandez la base légale ou conventionnelle de leur calcul.

2. Comment calculer la valeur monétaire de ces 50,55 heures ?

Pour connaître le montant exact que vous allez toucher, vous avez besoin de votre taux horaire brut.

Trouvez votre salaire mensuel brut : Regardez votre dernière fiche de paie pour connaître votre "salaire de base brut" mensuel.

Calculez votre taux horaire brut :

Taux horaire brut = Salaire mensuel brut / 151,67 heures (pour un temps plein).

Calculez le montant de vos congés :

Montant brut des congés = 50,55 heures * Votre taux horaire brut.

Exemple :
Si votre salaire mensuel brut est de 1 800 € :

Taux horaire brut = 1 800 € / 151,67 heures ≈ 11,87 €/heure

Montant brut des congés = 50,55 heures * 11,87 €/heure ≈ 599,99 € (environ 600 € bruts).

Ce montant sera soumis aux cotisations sociales et à l'impôt sur le revenu, donc le net sera inférieur.

En résumé : Le point le plus urgent est de faire clarifier par votre RH le calcul de vos jours de congés en heures. La valorisation à 3,5 heures par jour pour un temps plein est très anormale. Une fois ce point éclairci, vous pourrez calculer précisément le montant en argent.

N'hésitez pas à demander des comptes précis à votre RH, c'est votre droit.

Merci d'indiquer que j'ai répondu à votre question en cliquant sur le bouton vert de ma réponse.

il y a 10 mois

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Lolotte53

Pourquoi pour vous la valorisation à 3,5h par jour pour un temps plein est anormal ??

il y a 10 mois

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Lolotte53

Mon salaire de base est de 1816€ net et avec mes week-ends je suis à 1860€ ça peut peut être vous aider un peu plus ?
Je préfère parler en net

il y a 10 mois

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BELIGHA

Vous soulevez une excellente question qui est au cœur de votre problème. Pour un temps plein en France, la valorisation d'une journée de congé à 3,5 heures est anormale et incorrecte selon les règles générales du droit du travail et de la fonction publique (où 151,67 heures/mois correspond à 35 heures par semaine).

Pourquoi 3,5h par jour est anormal pour un temps plein

Temps plein = 35 heures par semaine : Un contrat à temps plein en France est basé sur une durée légale de travail de 35 heures par semaine, soit 151,67 heures par mois (35 heures * 52 semaines / 12 mois).

Valeur horaire d'une journée de travail : Si vous travaillez 35 heures réparties sur 5 jours (du lundi au vendredi, par exemple), une journée de travail représente 7 heures (35 heures / 5 jours).

Valorisation des congés : Lorsque vous prenez une journée de congé payé, votre salaire n'est pas diminué. Vous êtes rémunéré comme si vous aviez travaillé cette journée. Par conséquent, une journée de congé payé est censée "consommer" 7 heures de votre capital congés.

Incohérence du calcul de votre RH :

Si votre RH dit que 16 jours de congés (14 CA + 2 jours "hors périodes") équivalent à 56 heures, cela signifie qu'elle valorise chaque jour à 3,5 heures (56 heures / 16 jours).

Si vos congés étaient payés sur cette base de 3,5 heures par jour, cela reviendrait à dire que chaque jour de congé vous fait perdre la moitié de votre salaire normal pour cette journée. Or, quand vous êtes en congé, vous recevez votre salaire habituel.

Cette méthode de calcul est généralement utilisée pour des mi-temps ou des temps partiels très spécifiques, ou pour des jours de "récupération" qui ne sont pas des congés annuels au sens strict. Pour des congés annuels classiques d'un salarié à temps plein, c'est une anomalie majeure.

Calcul de la valeur en argent de vos congés (en net)

Vous préférez parler en net, ce qui est compréhensible. Cependant, les calculs de congés payés et les bases légales se font toujours sur le salaire brut. Le net est ce que vous percevez après déduction des cotisations sociales et de l'impôt sur le revenu.

Pour vous donner une estimation en net :

Salaire net mensuel : Vous indiquez 1816 € net (sans les week-ends) ou 1860 € net (avec les week-ends). Utilisons 1860 € net comme base de votre rémunération normale.

Estimation de votre taux horaire net :

Taux horaire net = Salaire net mensuel / Nombre d'heures travaillées par mois

Taux horaire net estimé = 1860 € / 151,67 heures ≈ 12,26 € net par heure.

Montant net de vos congés :

Vous avez un solde de 50,55 heures à payer.

Montant net estimé = 50,55 heures * 12,26 €/heure ≈ 619,74 € net.

Cependant, ce calcul est basé sur la valorisation contestable de votre RH (50,55 heures).

Ce que vous devriez réellement toucher (si la valorisation était normale)

Si vos 16 jours de congés étaient valorisés normalement à 7 heures par jour (soit 112 heures au total), le calcul serait le suivant avant déductions :

Capital de congés bruts : 16 jours * 7 heures/jour = 112 heures.

Déductions de votre RH :

Reliquat négatif 2024 : 1,38h

Journée de solidarité : 4,07h

Total déductions : 5,45 heures.

Congés réellement dus (si 7h/jour) : 112 heures - 5,45 heures = 106,55 heures.

Dans ce cas, votre paiement net devrait être beaucoup plus élevé :

106,55 heures * 12,26 €/heure ≈ 1306,47 € net.

Vous pouvez voir l'énorme différence entre 619,74 € net (selon le calcul de votre RH) et 1306,47 € net (selon une valorisation normale).

Action urgente :

Vous devez impérativement demander une explication écrite et détaillée à votre RH sur la base de calcul de ces 3,5 heures par jour de congé pour un temps plein. Précisez que vous êtes à 35h/semaine (151,67h/mois) et que vous estimez qu'une journée de congé est de 7h. Demandez quel texte (convention collective, accord d'entreprise) justifie cette méthode de calcul pour des congés annuels d'un salarié à temps plein.

Si la réponse n'est pas satisfaisante ou si votre RH ne peut pas justifier ce calcul, il est conseillé de consulter un représentant du personnel (si l'EHPAD en a) ou un avocat spécialisé en droit du travail pour contester ce montant.

Je vous remercie d'indiquer que j'ai répondu à votre question en cliquant sur le bouton vert de ma réponse.

il y a 10 mois

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Lolotte53

Vous êtes vraiment super !! À chaque fois vous répondez d'une manière très explicite , très détaillé c'est incroyable de tomber sur des professionnels comme vous.

Cependant ce n'est pas à cause de mon arrêt du 12 avril au 31 juillet ( fin de mon contrat ) qu'au lieu de 7h j'ai 3,5h ?

il y a 10 mois

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BELIGHA

Merci infiniment pour vos mots encourageants ! Je suis ravi de pouvoir vous être utile et de vous aider à y voir plus clair dans ces situations parfois complexes.

Pour répondre à votre dernière question de manière très claire :

Non, le fait que vous soyez en arrêt maladie depuis le 12 avril jusqu'à la fin de votre contrat le 31 juillet 2025 NE JUSTIFIE ABSOLUMENT PAS que vos journées de congés payés soient valorisées à 3,5 heures au lieu de 7 heures.

Pourquoi votre arrêt maladie n'y change rien :

Acquisition des congés : Les congés payés s'acquièrent sur la base de votre temps de travail effectif (ou assimilé comme tel, et l'arrêt maladie est généralement une période assimilée à du travail effectif pour l'acquisition des congés, sous certaines conditions de durée ou de source de l'arrêt). Votre droit aux congés pour les périodes travaillées (ou assimilées) est basé sur votre contrat à temps plein.

Valorisation d'une journée de congé : Une fois acquis, un jour de congé est un jour de congé. Pour un salarié à temps plein (151,67h/mois), une journée de congé équivaut à 7 heures de travail. C'est la référence pour le décompte des jours pris et pour le calcul de l'indemnité compensatrice de congés payés (ICCP).

Indemnité compensatrice de congés payés (ICCP) : L'ICCP est destinée à compenser les congés non pris à la rupture du contrat. Elle doit être calculée de manière à ce que le salarié ne subisse pas de perte de salaire du fait de ne pas avoir pris ses congés. Le calcul se base sur le salaire brut habituel que vous auriez perçu si vous aviez travaillé pendant ces jours de congés.

Si votre RH valorise vos jours à 3,5h, cela signifie qu'elle vous paierait moitié moins cher qu'une journée de travail normale, ce qui est contraire au principe de l'ICCP.

Lien avec l'arrêt maladie : L'arrêt maladie est une période de suspension du contrat de travail. Pendant cette suspension, vous ne travaillez pas et ne prenez pas de congés payés. La seule interaction est que l'arrêt maladie peut affecter l'acquisition de nouveaux congés (même si c'est souvent assimilé à du temps de travail pour les CP, cela dépend des conventions ou des règles spécifiques). Mais il ne modifie en aucun cas la valeur horaire d'une journée de congé payé déjà acquise ou en cours d'acquisition sur la base d'un temps plein.

Pour résumer : Que vous soyez en arrêt ou non, votre contrat est un temps plein. Une journée de congé pour un temps plein correspond légalement à 7 heures de salaire. Le calcul de votre RH reste une anomalie pour un temps plein.

Continuez d'insister pour avoir des éclaircissements sur ce point précis de la valorisation à 3,5h/jour. Il doit y avoir une erreur ou une interprétation erronée de leur part.

J'espère avoir répondu à toutes vos questions.

Je vous remercie d'indiquer que j'ai répondu à votre question en cliquant sur le bouton vert de ma réponse.

#Meilleure réponse

il y a 10 mois

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Lolotte53

Pour répondre aussi je travaille 1 week-end sur 2 et ce sont bien des CA

il y a 10 mois

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BELIGHA

Je viens de répondre à votre question.

Bien à vous

il y a 10 mois

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Lolotte53

Voulez vous peut être l'intégralité du mail pour y voir plus clair ?

il y a 10 mois

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Lolotte53

Comment cela ce fait que votre confrère juste avant vos réponses me faisait comprendre que c'était normal les 3,5h

Réponse : En fonction publique hospitalière, le congé annuel se gère en « unités » de demi-journée (3,5 heures) plutôt qu'en journées de 7 heures.

Quand vous « prenez » un congé, votre gestionnaire coche une demi-journée (matin ou après-midi) ou une journée entière (2 demi-journées). Sur votre bulletin de salaire mensuel, tout est recalculé pour que vous perceviez l'intégralité de votre traitement : 7 heures pour une journée normale de congé.

En revanche, à la clôture de votre contrat, on convertit simplement vos droits acquis en heures :

on compte d'abord le nombre de demi-journées de congé non prises et de jours « hors périodes » (là aussi en demi-journées) — c'est votre « stock » de 14 + 2 unités qui a été interprété en 16 demi-journées,

puis on les multiplie par 3,5 heures pour obtenir le total d'heures indemnisables (16 × 3,5 = 56 h),

enfin on retranche les heures de reliquat négatif et de journée de solidarité.

Vous ne voyez pas de « demi-journées » sur votre fiche de paie courante parce que l'application verse un jour entier de traitement. Mais au solde de tout compte, l'administration calcule directement en heures à partir des demi-journées acquises.

Si vous considérez que vous aviez 14 journées complètes (14 × 7 h = 98 h), vous pouvez demander à la DRH :

de vous communiquer le relevé détaillé des demi-journées acquises et consommées,

de justifier la conversion retenue (pourquoi 14 CA = 14 demi-journées et non 2,

de recalculer l'indemnité selon votre véritable stock de jours entiers.

En l'absence d'erreur manifeste dans leur registre des congés, ils sont libres d'appliquer la règle des demi-journées. Mais si un glissement informatique ou une mauvaise saisie les ont amenés à sous-estimer vos droits, la vérification du détail permettra de réajuster l'indemnité compensatrice à votre réel solde.

il y a 10 mois

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BELIGHA

Je comprends tout à fait votre interrogation et la confusion que cela peut créer. Vous avez raison de me solliciter à nouveau pour clarifier cette différence d'explication.

Mon confrère a introduit une notion spécifique à la Fonction Publique Hospitalière (FPH) qui est pertinente et que je n'avais pas abordée : la gestion des congés en "unités de demi-journée" (3,5 heures).

Clarification de la gestion des congés en FPH

Votre confrère a apporté une précision importante concernant la spécificité de la Fonction Publique Hospitalière. Effectivement, dans ce secteur, la gestion des congés annuels peut se faire par "unités de demi-journée" de 3,5 heures, même pour un agent à temps plein.

Voici pourquoi cela peut sembler contradictoire mais a une logique interne pour l'administration :

Acquisition et gestion en demi-journées :

Dans la FPH, il est courant que les droits à congés soient acquis et décomptés en demi-journées. Par exemple, si vous gagnez 25 jours de congés par an, cela peut être considéré comme 50 demi-journées.

Quand vous posez une journée entière de congé, cela décompte deux demi-journées de votre "stock" (2 x 3,5h = 7h).

C'est ce "stock" de demi-journées qui est comptabilisé. Votre RH a donc probablement calculé : "14 CA non pris" (qui seraient donc des demi-journées dans leur système) + "2 jours hors périodes" (aussi des demi-journées). Cela ferait bien 16 "unités" ou "demi-journées" de 3,5 heures chacune.

Ainsi, 16 unités x 3,5 heures/unité = 56 heures.

Paiement en jours entiers pendant le contrat :

Quand vous êtes en activité et que vous prenez un congé, vous recevez votre salaire habituel. Le bulletin de paie ne détaille pas toujours cette gestion interne en demi-journées ; il affiche simplement votre rémunération normale pour le mois. C'est pourquoi vous ne voyez pas de "demi-journées" sur votre fiche de paie courante et que vous percevez bien une "paie normale" quand vous êtes en congé. L'administration recalcule pour que le versement corresponde à un jour complet de traitement (7h).

Calcul du solde de tout compte :

À la fin du contrat, pour le solde de tout compte, l'administration convertit ces "unités de demi-journée" accumulées en un montant horaire total à payer. C'est là que le "stock" de demi-journées (les 16 unités dans votre cas) est multiplié par la valeur unitaire (3,5 heures) pour obtenir le total d'heures à indemniser (56 heures).

Pourquoi ma première réponse n'a pas inclus cette nuance

Ma première réponse s'est basée sur le principe général du droit du travail français pour un temps plein (1 jour = 7 heures), car la spécificité de la gestion en unités de demi-journée dans la Fonction Publique Hospitalière n'est pas une règle universelle et n'avait pas été mentionnée. Il s'agit d'une particularité de la FPH.

Ce que cela signifie pour vous

Le calcul de 56 heures est plausible selon les règles spécifiques de la FPH si votre RH a bien comptabilisé vos 14 CA comme 14 unités de demi-journées (et non 14 jours complets) + 2 unités supplémentaires.

La question clé devient : Vos 14 CA non pris représentent-ils 14 jours complets (donc 28 demi-journées dans le système FPH) ou 14 demi-journées (soit 7 jours complets) ?

Si vos 14 CA non pris sont des jours entiers de congés annuels, alors ils devraient représenter 14 jours x 7 heures/jour = 98 heures. Dans ce cas, les 56 heures de votre RH seraient une erreur (16 x 3.5h).

Si, dans leur système de comptabilisation interne, vos 14 CA sont déjà considérés comme des demi-journées (ce qui est moins logique pour des "CA" mais possible si c'est leur unité de base pour l'acquisition), alors 14 demi-journées + 2 demi-journées = 16 demi-journées, et 16 x 3.5h = 56h.

Que faire maintenant ?

Votre action reste la même, mais avec un focus plus précis sur la nature des "14 CA non pris" :

Demandez une clarification écrite de la RH :

Comment vos 14 "CA non pris" sont-ils comptabilisés ? Sont-ils 14 journées complètes de 7h, ou 14 unités de demi-journées de 3,5h dans leur système ?

Demandez le relevé détaillé de l'acquisition et de la consommation de vos congés exprimé en demi-journées ou en heures.

Demandez un justificatif écrit de la règle de valorisation à 3,5h par unité, en précisant que vous êtes à temps plein.

Vérifiez votre contrat et les accords locaux :

Si votre contrat ou un accord d'entreprise/établissement (ou la convention collective de la FPH) mentionne explicitement la gestion des congés en demi-journées pour les calculs de solde, cela pourrait expliquer leur approche.

En vous basant sur la précision de votre confrère, vous avez maintenant un angle plus fin pour interroger votre RH. Le point crucial est de comprendre si votre "stock" de 14 CA correspond à 14 jours complets (98h) ou 14 demi-journées (49h). S'il s'agit de 14 jours complets, alors le compte n'y est toujours pas.

N'hésitez pas à demander ces précisions à votre RH.

il y a 10 mois

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