Harcèlement

Sujet initié par ankxv320, il y a 1 jour - 1661 vues

Bonjour,

1/ Le droit

Les situations que vous décrivez doivent être examinées avec attention et dans leur ensemble.

Le fait d'être régulièrement mise à l'écart du planning, d'être affectée de manière répétée aux mêmes secteurs sans explication objective, de recevoir tardivement des reproches qui ne vous avaient pas été formulés auparavant, de subir un non-renouvellement soudain de votre contrat ou encore d'avoir signalé des agressions verbales sans qu'aucune mesure concrète ne soit prise peut, selon la fréquence des faits, leur contexte et leurs conséquences, soulever la question d'un harcèlement moral ou d'une discrimination.

Le harcèlement moral peut être caractérisé par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible :

– de porter atteinte aux droits ou à la dignité de la personne ;

– d'altérer sa santé physique ou mentale ;

– ou de compromettre son avenir professionnel.

Il n'est pas nécessaire que l'auteur des faits ait expressément eu l'intention de nuire.

Ce sont notamment la répétition des comportements, leurs effets sur les conditions de travail et leurs conséquences sur la situation professionnelle ou la santé de la personne concernée qui sont examinés.

Un fait isolé ne suffit pas toujours à caractériser un harcèlement moral. Toutefois, plusieurs événements qui pourraient sembler anodins lorsqu'ils sont examinés séparément peuvent, lorsqu'ils se répètent ou s'inscrivent dans une même période, constituer un ensemble d'indices.

Dans votre situation, il pourrait notamment être utile d'examiner :

– la fréquence des modifications ou exclusions de planning ;

– la répartition des secteurs entre les praticiens ;

– les raisons données pour vos affectations ;

– la manière dont les autres praticiens placés dans une situation comparable étaient traités ;

– la date à laquelle les reproches professionnels vous ont été formulés ;

– l'existence ou non d'évaluations, d'avertissements ou d'échanges antérieurs ;

– les circonstances du non-renouvellement de votre contrat ;

– ainsi que les réponses apportées par l'établissement après vos signalements concernant les agressions verbales.

La discrimination peut également être envisagée si une décision défavorable a été prise en raison d'un critère protégé par la loi.

Votre qualité de praticienne diplômée hors de l'Union européenne ou votre parcours d'autorisation d'exercice ne permettent pas, à eux seuls, de conclure qu'une discrimination a eu lieu.

Toutefois, si votre origine, votre nationalité, votre parcours de diplôme, votre statut administratif ou une caractéristique protégée ont joué un rôle dans les différences de traitement que vous décrivez, ces éléments pourront être examinés.

Il sera notamment utile de rechercher si vous avez été traitée différemment de praticiens placés dans une situation comparable et si cette différence repose sur des raisons professionnelles objectives.

L'employeur a une obligation de prévention et de protection de la santé et de la sécurité des personnes travaillant dans l'établissement.

Lorsqu'il est informé de faits susceptibles de constituer un harcèlement, une discrimination, des violences ou des agressions verbales, il doit examiner sérieusement la situation et prendre les mesures adaptées.

Selon les circonstances, il peut notamment :

– recueillir les explications des personnes concernées ;

– entendre les témoins ;

– analyser les documents et les échanges ;

– organiser une enquête interne ;

– prendre des mesures destinées à prévenir la répétition des faits ;

– protéger la personne ayant effectué le signalement ;

– et, si les faits sont établis, prendre les mesures nécessaires à l'encontre de leur auteur.

L'absence de réaction ou une réponse manifestement insuffisante malgré des alertes précises peut engager la responsabilité de l'établissement.

Concernant le non-renouvellement de votre contrat, un contrat à durée déterminée n'est pas nécessairement renouvelé automatiquement.

Toutefois, la décision de ne pas le renouveler ne doit pas reposer sur un motif discriminatoire, sur des faits de harcèlement ou sur une volonté de sanctionner une personne parce qu'elle a signalé des comportements qu'elle estimait anormaux.

Si le non-renouvellement est intervenu peu après vos alertes, après des reproches tardifs ou dans un contexte de mise à l'écart, la chronologie pourra constituer un élément à examiner.

Elle ne suffira pas nécessairement, à elle seule, à démontrer une irrégularité, mais elle pourra être rapprochée des autres éléments du dossier.

En matière de harcèlement ou de discrimination, vous n'avez pas nécessairement à apporter, dès le départ, une preuve complète et définitive.

Vous devez présenter des éléments de fait suffisamment précis et concordants permettant de faire présumer l'existence d'un harcèlement ou d'une discrimination.

L'établissement devra ensuite expliquer ses décisions et démontrer qu'elles reposent sur des éléments objectifs, étrangers à tout harcèlement ou à toute discrimination.

2/ Les solutions

La situation que vous décrivez peut être particulièrement éprouvante.

Le fait de vous sentir mise à l'écart, d'être affectée de manière répétée aux mêmes secteurs sans comprendre les raisons de ces choix, de subir des agressions verbales et de ne pas constater de réaction concrète malgré vos alertes peut créer un sentiment d'isolement et d'injustice.

Le non-renouvellement soudain de votre contrat, accompagné de reproches que vous estimez tardifs, peut également être difficile à comprendre et susciter des interrogations sur les véritables raisons de cette décision.

Il est important de ne pas examiner chaque événement séparément. Essayez de reconstituer l'ensemble de votre parcours au sein de l'établissement afin de déterminer si les faits révèlent une évolution progressive de vos conditions de travail.

Dans un premier temps, établissez une chronologie aussi précise que possible.

Pour chaque événement, vous pouvez indiquer :

– la date ou la période concernée ;

– le service ou le secteur dans lequel vous étiez affectée ;

– les personnes présentes ;

– les décisions prises concernant votre planning ;

– les explications qui vous ont été données ;

– les propos tenus ;

– les agressions verbales subies ;

– les témoins éventuels ;

– les démarches que vous avez effectuées ;

– les réponses reçues ;

– ainsi que les conséquences sur votre travail, votre situation professionnelle ou votre santé.

Vous pouvez notamment relever :

– les périodes pendant lesquelles vous avez été retirée du planning ou moins programmée ;

– les affectations répétées aux mêmes secteurs ;

– les différences éventuelles avec les affectations d'autres praticiens ;

– les demandes d'explication que vous avez formulées ;

– les dates auxquelles des reproches vous ont été adressés ;

– la date à laquelle vous avez été informée du non-renouvellement ;

– ainsi que la proximité entre vos signalements et cette décision.

Cette chronologie permettra de présenter les faits de manière structurée et d'éviter que les différents événements soient considérés comme des incidents isolés.

Dans un deuxième temps, rassemblez l'ensemble des documents disponibles.

Vous pouvez notamment conserver :

– vos contrats et éventuels avenants ;

– vos plannings ;

– les anciennes versions des plannings lorsqu'elles montrent des modifications ;

– les tableaux de garde ou d'affectation ;

– les courriels professionnels ;

– les messages échangés avec votre hiérarchie ;

– les demandes d'explication ;

– les signalements concernant les agressions verbales ;

– les réponses de l'administration ou de la direction ;

– les évaluations professionnelles ;

– les comptes rendus d'entretien ;

– les courriers comportant des reproches ;

– la décision ou le courrier de non-renouvellement ;

– ainsi que tout document concernant votre parcours d'autorisation d'exercice.

Conservez également les éléments qui montrent la qualité de votre travail, notamment :

– les évaluations positives ;

– les félicitations ou remerciements ;

– les courriels de satisfaction ;

– les attestations de formation ;

– les éléments démontrant vos compétences ;

– ainsi que l'absence éventuelle de reproches avant la décision de non-renouvellement.

Ces documents pourront être utiles si l'établissement invoque ultérieurement des difficultés professionnelles qui ne vous avaient jamais été signalées auparavant.

Dans un troisième temps, formalisez votre signalement par écrit si cela n'a pas encore été fait.

Vous pouvez adresser un courrier ou un courriel à la direction, au service des ressources humaines ou à l'autorité compétente au sein de l'établissement.

Votre signalement doit rester factuel et précis.

Évitez, dans la mesure du possible, les formulations générales telles que « tout le monde est contre moi » ou « je suis systématiquement discriminée ».

Décrivez plutôt les faits concrets :

– les dates ;

– les décisions de planning ;

– les secteurs concernés ;

– les propos prononcés ;

– les personnes présentes ;

– les signalements déjà effectués ;

– ainsi que l'absence de réponse ou de mesure.

Vous pouvez indiquer que l'accumulation de ces événements a entraîné une dégradation de vos conditions de travail et demander qu'une enquête ou un examen objectif de la situation soit organisé.

Vous pouvez également demander :

– les raisons précises de vos affectations répétées ;

– les critères utilisés pour répartir les praticiens entre les secteurs ;

– les motifs du non-renouvellement de votre contrat ;

– les éléments objectifs sur lesquels reposent les reproches qui vous ont été adressés ;

– ainsi que les mesures prises à la suite de vos signalements concernant les agressions verbales.

Il est préférable d'effectuer cette démarche par un moyen permettant de conserver une preuve de l'envoi et de la réception.

Vous pouvez utiliser un courrier recommandé avec accusé de réception ou un courriel professionnel conservé sur un support personnel lorsque cela est autorisé.

Dans un quatrième temps, vous pouvez vous rapprocher des représentants du personnel ou des organisations syndicales présentes dans l'établissement.

Ils pourront :

– vous aider à analyser les faits ;

– vérifier si d'autres situations similaires ont été signalées ;

– vous accompagner lors d'un entretien ;

– vous aider à formuler votre courrier ;

– et demander des explications à l'établissement.

Vous pouvez également contacter le service de santé au travail ou la médecine du travail compétente.

Expliquez les difficultés rencontrées ainsi que leurs conséquences éventuelles sur votre santé.

Le professionnel de santé pourra évaluer votre situation, vous conseiller et, lorsque cela relève de ses compétences, proposer des mesures destinées à préserver votre santé.

Si vous ressentez de l'anxiété, des troubles du sommeil, une fatigue importante ou toute autre conséquence liée à votre situation professionnelle, vous pouvez également consulter votre médecin.

Il est important de décrire les symptômes et leur évolution de manière précise.

Conservez les documents médicaux qui établissent les conséquences de la situation sur votre santé, tout en veillant à ne transmettre que les éléments nécessaires dans le cadre de vos démarches.

Dans un cinquième temps, essayez d'obtenir les motifs précis du non-renouvellement.

Vous pouvez demander par écrit :

– quels reproches professionnels sont retenus ;

– à quelles dates les faits auraient eu lieu ;

– pourquoi ces difficultés ne vous ont pas été signalées plus tôt ;

– si des évaluations ou des rapports ont été établis ;

– et quels critères ont conduit à la décision de ne pas renouveler votre contrat.

Si l'établissement invoque des raisons liées à l'organisation du service, à votre activité ou à vos compétences, il devra être en mesure d'expliquer les éléments sur lesquels il s'est fondé.

Comparez ces explications avec vos évaluations, vos plannings et les documents dont vous disposez.

Il peut également être utile de rechercher des éléments de comparaison avec d'autres praticiens placés dans une situation similaire.

Toutefois, il est important de respecter la confidentialité des informations personnelles concernant vos collègues.

Vous pouvez vous limiter à des éléments objectifs dont vous avez connaissance, tels que :

– la répartition des secteurs ;

– la fréquence des gardes ;

– les critères d'affectation ;

– les conditions de renouvellement ;

– ou les différences de traitement observées.

Concernant les témoignages, vous pouvez demander à des collègues ayant personnellement assisté aux faits s'ils acceptent de rédiger une attestation.

Le témoignage doit porter sur des faits directement constatés et non sur des rumeurs ou des impressions générales.

Il est préférable que les attestations soient précises et mentionnent :

– l'identité du témoin ;

– les faits personnellement observés ;

– les dates ou périodes concernées ;

– ainsi que les circonstances dans lesquelles ils se sont produits.

Si aucune solution n'est trouvée ou si vous estimez que le non-renouvellement repose sur un motif irrégulier, il sera important d'identifier la juridiction compétente.

La procédure peut dépendre du statut juridique de l'établissement et de votre propre statut.

Si vous exercez dans un établissement public de santé, le litige peut relever de la juridiction administrative.

Si vous êtes salariée d'un établissement privé, le conseil de prud'hommes peut être compétent.

Il est donc important de ne pas engager une procédure sans avoir vérifié la juridiction et les délais applicables.

Vous pouvez vous faire accompagner par :

– un syndicat ;

– un avocat en droit public ou en droit du travail selon votre statut ;

– une association spécialisée ;

– un défenseur syndical lorsque cette intervention est possible ;

– ou un point-justice pour obtenir une première orientation.

Un professionnel pourra examiner votre contrat, votre statut, la chronologie des faits et les preuves disponibles afin de déterminer les recours adaptés.

Si vous estimez avoir subi une discrimination, vous pouvez également vous renseigner sur les démarches pouvant être effectuées auprès du Défenseur des droits.

Dans votre situation, il est compréhensible que vous vous interrogiez sur le lien entre votre statut de praticienne diplômée hors de l'Union européenne, votre parcours d'autorisation d'exercice et les décisions prises à votre égard.

Toutefois, il sera important de présenter des faits précis permettant d'établir une différence de traitement ou un ensemble d'indices concordants.

L'essentiel est de conserver les plannings, les échanges, les signalements, les évaluations et les documents relatifs au non-renouvellement.

Le fait d'avoir alerté l'établissement sur des agressions verbales sans constater de réponse adaptée peut également être un élément important.

Vous n'avez pas à démontrer immédiatement et de manière définitive l'existence d'un harcèlement ou d'une discrimination.

Vous devez surtout présenter un ensemble de faits précis, datés et cohérents permettant de comprendre la dégradation de vos conditions de travail et les circonstances du non-renouvellement.

L'établissement devra alors être en mesure d'expliquer ses décisions par des raisons objectives, vérifiables et étrangères à toute discrimination ou à tout harcèlement.

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Votre bien dévoué,

Xavier DAUSSE