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l'employeur a mit fin au CDD d'un client à 1 mois de la fin son contrat sans jamais prendre le temps de recevoir celui-ci au préalable. Celui est embauché dans la fonction publique territoriale sur une durée d'un an à compter 24/08/2025 jusqu'24/08/2026. Le client a informé l'employeur par la médecine du travail qui a rédigé des restrictions médicales à cause d'un accident du travail survenu le 21/07/2025 qui nécessite le port d'une atèle au membre supérieur droit, une prise en charge par un kinésithérapeute et des recommandations sur une durée de 6 mois à compter du mois de Février 2026 lors de la visite d'embauche en Février 2026 en précisant sur le fait que le client doit limiter les manutentions et rester auprès des enfants marcheurs soit que l"employeur propose à celui-ci d'effectuer les manutentions avec le bras gauche avec l'aide d'un bâton pour aider sauf que le client est droitier et est dans l'incapacité physique pour réaliser la tâche. l'employeur considère que le client ne veut pas faire des efforts pour que cette tâche tourne. Celui a envoyé les examens complémentaires au secrétariat de la médecine du travail qui est parfaitement au courant de la situation. l'ambiance est compliquée pour le client qui a subi une sorte d'harcèlement moral à cause des collègues tous les jours ainsi que des paroles désobligeantes , qui n'ont pas su trouver en équipe une solution et ont préférer aller se plaindre au bureau de la directrice qui a mit fin au contrat de travail sans faire un bilan annuel, ni un entretien au préalable. Le client a adressé un mail à la responsable du service P.E afin d'obtenir un entretien pour demander un temps de parole qui permet de désamorcer le désaccord entre le salarié et son employeur, Même si l'employeur a mit fin au CDD de celui-ci reste une personne humaine avant d'être un professionnel dont la dignité a été touchée par la méchanceté de l'homme.
Pourriez-vous m’éclairer sur ma situation ? en effet, cela faisait 2 ans que je travaillais pour une collectivité territoriale en tant que contractuel : (2 cdd
Cela fait 3 ans 1/2 que je travaille en temps que faisant fonction d’aide soignant dans un ehpad j’ai reçu un courrier comme quoi il ne renouveler pas mon dernier
Je suis en accident de travail depuis le 3 décembre. mon contrat de travail s'est terminé le 30 décembre. mais il est stipulé dans le contrat qu'il pourra être
Je me permets de vous adresser ce post car j’ai quelques questions concernant mes contrats et mon droit à l’are. j’enchaîne depuis environ 2 ans des contrats de
Actuellement en fonction publique hospitalière mon cdd prends fin au 19 juillet 2025. ayant de nouvelles perspectives professionnels (reconversion) j'ai informé
Je suis arrivé en france en 2018 en tant qu’étudiant. j’ai obtenu deux diplômes de master, puis j’ai obtenu une carte de séjour « recherche d’emploi/création
Les principes généraux du recours au cdd, le contrat de travail à durée déterminée est un contrat dérogatoire. le renouvellement, la période d'essai, la démission
En principe, la rupture anticipée d'un CDD dans la fonction publique territoriale doit être justifiée et respecter les droits de l'agent. En l'espèce, l'absence d'entretien préalable, l'absence de bilan, la prise en compte insuffisante des préconisations de la médecine du travail et les faits allégués de harcèlement moral sont susceptibles de soulever des interrogations sur la régularité de la décision. Le client peut utilement contester cette rupture et demander à faire valoir ses droits.
Merci d'indiquer que j'ai répondu à votre question
La rupture anticipée d'un contrat à durée déterminée (CDD) n'est autorisée que dans des cas limitativement prévus par la loi, notamment en cas de faute grave du salarié. Il appartient à l'employeur de démontrer l'existence de cette faute et de respecter la procédure disciplinaire applicable, comprenant notamment une convocation à un entretien préalable, la tenue de cet entretien et la notification de la sanction.
Lorsque les faits reprochés sont directement liés à l'état de santé du salarié ou aux difficultés rencontrées dans l'exécution de son travail en raison de restrictions médicales, ils ne caractérisent pas, à eux seuls, une faute grave.
En outre, l'employeur est tenu d'assurer la sécurité et de protéger la santé de ses salariés. Il doit respecter les préconisations du médecin du travail et ne peut imposer des tâches incompatibles avec les restrictions médicales. Le non-respect de cette obligation est susceptible d'engager sa responsabilité.
Par ailleurs, des propos humiliants ou dégradants peuvent constituer une atteinte à la dignité du salarié. Lorsque de tels agissements sont répétés et ont pour effet de dégrader les conditions de travail ou d'altérer la santé physique ou mentale du salarié, ils sont susceptibles d'être qualifiés de harcèlement moral.
**2. La solution**
Si votre CDD a été rompu de manière anticipée dans ces circonstances, vous pouvez saisir le conseil de prud'hommes afin de contester cette rupture. Si le juge considère qu'aucune faute grave n'est établie, la rupture pourra être déclarée abusive.
Vous pourrez alors solliciter le versement d'une indemnité au moins égale aux rémunérations que vous auriez perçues jusqu'au terme normal de votre contrat. Si les faits le justifient, vous pourrez également demander des dommages et intérêts en réparation du préjudice résultant d'un éventuel harcèlement moral, d'une atteinte à votre dignité ou du manquement de l'employeur à son obligation de sécurité.
Pour appuyer votre demande, il est conseillé de produire l'ensemble des éléments de preuve disponibles, notamment les certificats médicaux, les avis du médecin du travail, les échanges écrits et les témoignages relatifs à vos conditions de travail.
Votre bien dévoué.
Merci de cliquer sur le bouton vert « Question résolue ». Xavier DAUSSE
il y a 3 mois
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