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Inscription enquete interne dans le code du travail
Sujet initié par BENNIEil y a 2 jours - 361 vues
Bonjour,
Adoptée en première lecture par l'Assemblée nationale le 13 octobre 2026, la proposition de « loi intégrale contre les violences sexistes et sexuelles » portée par la députée socialiste Céline Thiébault-Martinez introduit des changements majeurs et inédits pour le monde du travail.
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faut t il attendre que le texte soit promulgué ? quand ?
idem pour une autre loi : La proposition de loi n° 2208, déposée le 9 décembre 2025 à l'Assemblée nationale par la députée Christelle Minard , vise à encadrer et donner une définition légale aux enquêtes internes menées au sein des organisations publiques ou privées.
Merci de bien vouloir m éclairer car on y fait allusion à 'article 1erb de la proposition de loi introduit un nouvel article L. 4121 6 dans le Code du travail, destiné à donner pour la première fois en droit français une définition légale de l'enquête interne
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Je comprends vos interrogations concernant l'évolution de la législation relative aux enquêtes internes en entreprise, notamment en matière de violences sexistes et sexuelles et de harcèlement.
Il est important de distinguer les dispositions légales actuellement applicables des mesures qui figurent uniquement dans des propositions de loi.
En effet, une proposition de loi, même lorsqu'elle contient des dispositions précises destinées à modifier le Code du travail, ne crée pas, à elle seule, de nouvelles obligations pour les employeurs.
Pour devenir applicable, elle doit être définitivement adoptée selon la procédure parlementaire, puis promulguée et publiée au Journal officiel, sous réserve des éventuelles dispositions relatives à son entrée en vigueur.
Concernant la proposition de loi relative à la lutte intégrale contre les violences sexistes et sexuelles, les dispositions envisagées concernant les enquêtes internes ne peuvent donc être considérées comme obligatoires tant qu'elles ne sont pas entrées en vigueur.
Il en va de même pour la proposition de loi n° 2208 relative aux enquêtes internes, dont les dispositions doivent être distinguées du droit positif.
Ainsi, la référence à un éventuel futur article L. 4121-6 du Code du travail ne constitue pas, en elle-même, un fondement juridique applicable tant que le texte correspondant n'a pas été définitivement adopté et n'est pas entré en vigueur.
Cela ne signifie toutefois pas que l'employeur est actuellement libre de ne procéder à aucune vérification lorsqu'il reçoit un signalement de harcèlement ou de violences au travail.
En effet, les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du Code du travail lui imposent de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des salariés.
Par ailleurs, les articles L. 1152-4 et L. 1153-5 du Code du travail prévoient des obligations spécifiques en matière de prévention du harcèlement moral et du harcèlement sexuel.
Lorsqu'un employeur est informé de faits susceptibles de constituer un harcèlement, il doit réagir de manière appropriée, apprécier les risques signalés et prendre les mesures nécessaires pour protéger les salariés concernés.
Selon la nature et la gravité des faits, une enquête interne peut constituer un moyen particulièrement adapté pour établir les circonstances du signalement et déterminer les mesures à prendre.
La jurisprudence apprécie notamment la diligence de l'employeur, la pertinence de ses investigations et l'efficacité des mesures de prévention ou de protection mises en œuvre.
Il convient néanmoins de distinguer cette obligation de réaction et de prévention d'une obligation légale générale et systématique de déclencher une enquête interne selon une procédure unique pour tout signalement, qui ne résulte pas, en ces termes, des seules dispositions générales actuellement applicables.
2/ Les solutions
Dans votre situation, je vous conseille tout d'abord de vérifier l'état d'avancement parlementaire des deux propositions de loi, afin de déterminer si elles ont été adoptées et si les dispositions qui vous intéressent sont effectivement entrées en vigueur.
Vous pouvez notamment consulter les dossiers législatifs publiés sur les sites de l'Assemblée nationale et du Sénat, ainsi que les textes publiés au Journal officiel.
Si votre question concerne une situation de harcèlement ou de violences actuellement signalée dans une entreprise, il est préférable de fonder votre analyse sur les dispositions du Code du travail déjà applicables et sur la jurisprudence.
Il conviendra notamment d'examiner :
La nature et la précision des faits signalés.
Les risques éventuels pour la santé et la sécurité des salariés.
Les mesures prises par l'employeur après avoir eu connaissance des faits.
La nécessité de procéder à des investigations internes adaptées.
Le respect des droits des personnes concernées, de la confidentialité et des règles relatives aux données personnelles.
En présence d'un signalement sérieux, l'employeur a intérêt à organiser rapidement des vérifications objectives et proportionnées, afin de pouvoir démontrer qu'il a pris les mesures nécessaires.
Si aucune démarche suffisante n'est engagée malgré des faits préoccupants, sa responsabilité peut être recherchée, notamment sur le fondement de son obligation de sécurité.
En résumé, les dispositions figurant dans les propositions de loi que vous mentionnez ne peuvent être invoquées comme des obligations légales tant que leur entrée en vigueur n'est pas établie. En revanche, le droit actuellement applicable impose déjà à l'employeur de prévenir les risques professionnels, de traiter sérieusement les signalements de harcèlement et de prendre des mesures adaptées. Une enquête interne peut ainsi être nécessaire au regard des circonstances, même en l'absence d'une obligation générale de déclenchement automatique.
J'espère avoir répondu à votre question.
Si tel est le cas, je vous remercie de cliquer sur le bouton vert « Question résolue ».
Bien cordialement,
Maître Xavier DAUSSE
#Meilleure réponseil y a 2 jours
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