Ccn66 – observation disciplinaire sans entretien préalable contrôle des horaire
Bonjour,
Je souhaiterais avoir l'avis d'un avocat en droit du travail sur une situation que je vais volontairement anonymiser.
Je travaille depuis plusieurs années sur un poste de garde comportant des horaires de nuit, par exemple de 22h00 à 8h00. Mon contrat est soumis à la convention collective du 15 mars 1966 (CCN66).
J'ai récemment reçu une lettre intitulée « observation – respect des horaires de travail ». Elle mentionne plusieurs arrivées tardives relevées très précisément à la minute, correspondant principalement à des retards de quelques minutes et réparties sur plusieurs jours.
Une des dates mentionnées dans cette observation semble toutefois matériellement erronée puisque, d'après mon planning, je n'étais pas en service ce jour-là.
Je n'ai pas été convoqué à un entretien préalable avant de recevoir cette observation. La responsable m'a simplement indiqué, lors de l'envoi du courrier, qu'elle aurait préféré pouvoir me rencontrer mais qu'elle n'était pas disponible et qu'elle restait à mon écoute.
Je m'interroge donc sur plusieurs points.
Premièrement, une « observation » au sens de l'article 33 de la CCN66 constitue-t-elle bien une sanction disciplinaire nécessitant, dans cette convention collective, un entretien préalable lorsqu'elle est susceptible d'être prise en compte dans une éventuelle procédure disciplinaire ultérieure ?
Deuxièmement, quelles conséquences peut avoir l'absence d'entretien préalable, notamment lorsque cet entretien aurait permis au salarié de présenter ses explications avant la décision et de signaler qu'une des dates reprochées était erronée ?
Troisièmement, je souhaiterais savoir quelles règles s'appliquent concernant la preuve des horaires. Les heures indiquées dans le courrier sont relevées à la minute près alors qu'il n'existe, à ma connaissance, ni badgeuse ni système de pointage utilisé par les salariés.
Je ne sais pas si ces horaires ont été établis à partir de la vidéosurveillance, d'observations effectuées par une personne, de témoignages ou d'un autre dispositif.
Si les horaires proviennent de caméras de vidéosurveillance, quelles obligations d'information des salariés, de finalité du dispositif et éventuellement de consultation du CSE doivent avoir été respectées pour que ces images puissent être utilisées afin de contrôler les horaires ?
S'ils résultent au contraire d'une surveillance humaine organisée, notamment par une personne extérieure au service ou par un prestataire, quelles sont les conditions permettant à l'employeur d'utiliser ces relevés à des fins disciplinaires ?
Enfin, si une nouvelle observation ou une nouvelle sanction devait intervenir ultérieurement pour des faits similaires, l'employeur pourrait-il s'appuyer sur cette première observation alors que celle-ci comporte potentiellement une erreur factuelle et qu'aucun entretien préalable n'a eu lieu avant sa notification ?
Je ne cherche pas à contester le principe selon lequel un salarié doit respecter ses horaires. Je souhaite surtout savoir si la procédure suivie est régulière, quelle valeur peut avoir cette première observation et quels seraient mes droits si elle était utilisée ultérieurement contre moi.
Merci par avance pour votre analyse.
Merci de vos réponses
Je souhaiterais avoir l'avis d'un avocat en droit du travail sur une situation que je vais volontairement anonymiser.
Je travaille depuis plusieurs années sur un poste de garde comportant des horaires de nuit, par exemple de 22h00 à 8h00. Mon contrat est soumis à la convention collective du 15 mars 1966 (CCN66).
J'ai récemment reçu une lettre intitulée « observation – respect des horaires de travail ». Elle mentionne plusieurs arrivées tardives relevées très précisément à la minute, correspondant principalement à des retards de quelques minutes et réparties sur plusieurs jours.
Une des dates mentionnées dans cette observation semble toutefois matériellement erronée puisque, d'après mon planning, je n'étais pas en service ce jour-là.
Je n'ai pas été convoqué à un entretien préalable avant de recevoir cette observation. La responsable m'a simplement indiqué, lors de l'envoi du courrier, qu'elle aurait préféré pouvoir me rencontrer mais qu'elle n'était pas disponible et qu'elle restait à mon écoute.
Je m'interroge donc sur plusieurs points.
Premièrement, une « observation » au sens de l'article 33 de la CCN66 constitue-t-elle bien une sanction disciplinaire nécessitant, dans cette convention collective, un entretien préalable lorsqu'elle est susceptible d'être prise en compte dans une éventuelle procédure disciplinaire ultérieure ?
Deuxièmement, quelles conséquences peut avoir l'absence d'entretien préalable, notamment lorsque cet entretien aurait permis au salarié de présenter ses explications avant la décision et de signaler qu'une des dates reprochées était erronée ?
Troisièmement, je souhaiterais savoir quelles règles s'appliquent concernant la preuve des horaires. Les heures indiquées dans le courrier sont relevées à la minute près alors qu'il n'existe, à ma connaissance, ni badgeuse ni système de pointage utilisé par les salariés.
Je ne sais pas si ces horaires ont été établis à partir de la vidéosurveillance, d'observations effectuées par une personne, de témoignages ou d'un autre dispositif.
Si les horaires proviennent de caméras de vidéosurveillance, quelles obligations d'information des salariés, de finalité du dispositif et éventuellement de consultation du CSE doivent avoir été respectées pour que ces images puissent être utilisées afin de contrôler les horaires ?
S'ils résultent au contraire d'une surveillance humaine organisée, notamment par une personne extérieure au service ou par un prestataire, quelles sont les conditions permettant à l'employeur d'utiliser ces relevés à des fins disciplinaires ?
Enfin, si une nouvelle observation ou une nouvelle sanction devait intervenir ultérieurement pour des faits similaires, l'employeur pourrait-il s'appuyer sur cette première observation alors que celle-ci comporte potentiellement une erreur factuelle et qu'aucun entretien préalable n'a eu lieu avant sa notification ?
Je ne cherche pas à contester le principe selon lequel un salarié doit respecter ses horaires. Je souhaite surtout savoir si la procédure suivie est régulière, quelle valeur peut avoir cette première observation et quels seraient mes droits si elle était utilisée ultérieurement contre moi.
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