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Sujet initié par Annabelleil y a 3 heures - 444 vues
Bonjour,
Lorsque l'on est à temps plein sur 2 temps partiels( 3j +2j qui s'alternent), la clause sandwich limite la liberté de disposer de ses CA et RTT : on pose 1 journée et c'est la semaine entière qui est prise en compte par un des employeur, idem pour 2 jours et les 2 employeurs si vous avez enchainé avec les 2 emplois. Peut on faire ajouter une clause dans son contrat de travail pour eviter cette clause sandwich. J'ai cru lire que le droit européen l'Accord-cadre européen sur le travail à temps partiel "97/81/CE " aller à l'encontre de cette clause "S". le logiciel des entreprises ne peuvent ils pas parametrer un dossier en jours ouvrés réels ? Dans les faits qd je travaille chez A cette entreprise me compterait la semaine entière alors que je continue de travailler chez "B".....on est lésé comparativement à un TP exercant dans une seule entreprise , non ?
Dans le cadre d'une vente à distance, le consommateur bénéficie d'un droit de changer d'avis : on appelle ce principe le droit de rétractation. cela permet à
Je suis en intérim depuis des années pour la même boite d'intérim et la même boite utilisatrice, et à chaque jour férié c'est une bataille pour se faire payer malgré
Votre raisonnement se comprend, mais il faut distinguer congés payés et RTT.
Pour les congés payés, le décompte d'un salarié à temps partiel ne se fait pas uniquement sur ses jours effectivement travaillés. Lorsque l'entreprise décompte en jours ouvrables, on compte à partir du premier jour où le salarié aurait dû travailler puis tous les jours ouvrables jusqu'à la reprise. C'est ce mécanisme qui produit ce que vous appelez l'effet « sandwich ». Il est admis également pour les salariés à temps partiel. Le Code du travail numérique donne précisément l'exemple d'un salarié à temps partiel auquel un jour habituellement non travaillé peut être décompté dans sa période de congés.
Le fait d'avoir deux employeurs à temps partiel ne modifie malheureusement pas cette règle : chacun raisonne séparément au regard du contrat qu'il a conclu avec vous. La Cour de cassation a déjà considéré que ce mode de décompte n'est pas, par principe, contraire à l'égalité de traitement entre salariés à temps complet et salariés à temps partiel.
La directive européenne 97/81/CE pose bien un principe de non-discrimination des salariés à temps partiel, mais elle n'impose pas pour autant que seuls les jours effectivement travaillés soient décomptés en congés. Elle laisse aux États et aux partenaires sociaux le soin d'organiser concrètement ces droits, sous réserve de respecter l'égalité de traitement.
Pour les RTT ou jours de repos compensateurs, c'est différent : leur régime dépend beaucoup de l'accord collectif ou de l'accord d'entreprise qui les crée. Certains repos ayant réellement une fonction compensatrice ne peuvent pas être traités exactement comme des congés payés.
Il faudrait donc regarder la convention collective et les accords applicables chez chacun de vos deux employeurs. Une clause contractuelle plus favorable peut éventuellement être négociée, mais vous ne pouvez pas imposer un décompte « en jours réellement travaillés » si les règles collectives applicables prévoient autre chose.
Le logiciel de paie peut techniquement être paramétré différemment, mais c'est la règle juridique applicable dans l'entreprise qui commande le paramétrage, et non l'inverse.
J'espère avoir répondu à votre question.
Si tel est le cas, je vous remercie de cliquer sur le bouton vert « Question résolue ».
Bien à vous.
#Meilleure réponseil y a 2 heures
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