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Sujet (Cloturé) initié par Baluzetteil y a 3 mois - 1487 vues
Bonjour, Mon employeur transfert , selon les services, les contrats de travail de certains salariés, au titre de l'article L1224-1 du code du travail ,vers une filiale du groupe auquel mon entreprise appartient. Tandis que les autres salariés sont intégrés au sein de la maison mère, la direction parlant alors de fusion. Au sein d'un même service, des salariés aux fonctions et missions identiques, n'ont pas le même traitement. Certains sont transférés au sein de la filiale, d'autres integrent la maison mère. Les avantages sociaux sont différents entre les 2 entités. La différence de traitement est elle normal au sein de l'entreprise, au sein d'un même service ?
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Dans le cadre d'une opération de transfert d'activité, de fusion ou de réorganisation au sein d'un groupe de sociétés, il est fréquent que certains salariés soient rattachés à des entités différentes, telles qu'une filiale ou une société mère, avec des statuts sociaux ou des avantages distincts.
Lorsque les conditions de l'article L. 1224-1 du Code du travail sont réunies, le contrat de travail est automatiquement transféré au nouvel employeur avec l'ensemble des droits et obligations qui y sont attachés. Le salarié conserve ainsi les avantages individuels et les conditions de travail dont il bénéficiait au sein de son entité d'origine.
Cette situation peut conduire à l'existence de différences de traitement entre : des salariés transférés ; des salariés déjà présents dans la structure d'accueil ; ou des salariés affectés à d'autres sociétés du groupe.
En principe, ces différences ne sont pas, à elles seules, illégales dès lors qu'elles résultent directement des conséquences légales du transfert prévu par l'article L. 1224-1 du Code du travail.
En revanche, la question peut devenir juridiquement plus sensible lorsque, pour des salariés exerçant des fonctions identiques ou appartenant au même service, l'employeur décide de répartir les effectifs entre plusieurs entités sans critères objectifs, transparents et professionnels clairement identifiables.
Dans une telle hypothèse, si les choix opérés reposent sur des considérations arbitraires, personnelles ou discriminatoires, il peut exister : une atteinte au principe d'égalité de traitement ; voire, dans certaines situations, une discrimination prohibée par le Code du travail.
L'employeur doit donc être en mesure de justifier les critères ayant conduit à affecter certains salariés dans une filiale et d'autres dans la maison mère, notamment au regard : des fonctions exercées ; de l'organisation du service ; des besoins opérationnels ; ou des compétences professionnelles concernées.
➡️2/Sur les conséquences pratiques dans votre situation
Dans votre situation, il est important de distinguer deux éléments.
D'une part, le fait que des salariés appartenant à différentes sociétés du groupe bénéficient d'avantages sociaux distincts n'est pas nécessairement irrégulier. La loi admet que des écarts puissent exister lorsque les salariés dépendent juridiquement d'employeurs différents ou conservent les avantages attachés à leur ancienne structure après un transfert.
D'autre part, ce qui mérite une attention particulière, c'est la manière dont l'employeur a choisi les salariés transférés dans chaque entité.
Si vous constatez que des salariés exerçant des missions comparables ont été répartis entre la filiale et la maison mère sans logique apparente, ou si vous avez le sentiment que certains choix ont été faits de manière arbitraire ou ciblée, il peut être légitime de demander des explications sur les critères retenus.
Dans ce contexte, il peut être utile de : solliciter des précisions écrites auprès de l'employeur ; examiner les documents d'information-consultation remis aux représentants du personnel ; comparer les fonctions réellement exercées par les salariés concernés ; et identifier si des critères objectifs ont effectivement été appliqués.
Le fait de poser ces questions ne constitue pas une remise en cause abusive de la réorganisation, mais une démarche normale visant à vérifier que les décisions prises respectent les principes d'égalité et d'objectivité.
En cas de doute sérieux sur la régularité des critères utilisés ou sur l'existence d'un traitement défavorable injustifié, vous pouvez utilement vous rapprocher : des représentants du personnel ; d'une organisation syndicale ; ou d'un avocat en droit du travail, afin d'évaluer les possibilités de contestation et les éléments de preuve susceptibles d'être réunis.
Bien à vous Merci de cliquer sur le bouton vert: question résolue Xavier DAUSSE Votre bien dévoué
#Meilleure réponseil y a 3 mois
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